運用方法留住你的優秀員工

隨述；

力求在市場上有與眾不同的表現Ezenia!公司，不僅在其產品線上表現如此，而且在員工的眼中也同樣如此。該公司人力資源主管Barbara Colangeli與其老闆、首席執行官Khoa Nguyen密切合作，確保員工是公司中最重要的內容。在競爭激烈的互聯網世界中，Ezenia!深知頂尖的技術人才可能瞬間被挖走。為保證核心人員不至流失，Colangeli和她的部下不斷設計一些令人驚奇的事件，提高公司員工的福利和補貼，並且組織一些令人難忘而有趣的活動，這使該公司明顯區別於競爭對手。

每一季度，員工都會被召集起來，了解公司的發展情況。他們所了解的信息不僅包括組織的財務狀況是否健康，還有首席執行官和高層管理者直接傳達的關於公司發展方向等內容。會上經常頒發員工榮譽獎，每次會議通常會有某一特定的主題。

    例如，2000年5月，Ezenia!租用了一艘名為"奧德塞"的豪華遊艇，將全體員工送往波士頓市區的陽光地段，在波士頓港開始一次為時三小時的旅行。該次航行的主題為"我們在旋轉"。那次的季度會議在遊艇上召開，使員工既有機會外出活動活動，又獲得了首席執行官和管理層關於組織新戰略的信息。每一員工都獲得一枚指南針，提醒員工公司在獲得成績和向前發展之時，他們的作用有多重要。

    Colangeli和她的人力資源團隊經常在總部為員工準備一些即興節目。她們還定期為員工設計"驚喜的一天"。例如，在一個炎熱的夏天，你可能看到一個冰淇淋卡車在音樂的伴奏下停在Ezenia!的門前。公司的播音器中會傳出通知，讓願意享用冰淇淋的員工免費到外面的車上去拿。

    Colangeli總結其留住員工的途徑說："概括說來，員工會為他們所取得的工作成果感到興奮並期待獲得回報。他們必須對公司感覺良好。至於每日的工作時間，必須有適當的機動性。如果你適當靈活地對待員工，他們會加倍給予公司回報。"

    像Ezenia!的Barbara Colangeli和Khoa Nguyen這樣的管理者已經認識到，如今已不再是僱主市場。由於多數組織曾經面臨過勞動力短缺狀況，經理們必須為招募和留住有能力的員工付出更多的努力。如今，如何高效管理員工已經成為經理們的一項重要課題。

    通常，留住員工與招聘被視為互不相關的兩碼事。然而，這兩者卻緊密聯繫、難以分割。一個組織可能備有精心計劃的、成熟的招聘計劃，然而一旦員工被公司僱傭，如果他們發現組織環境不如人意，由於他們在勞動力市場上有選擇餘地，公司將發現這些員工又在尋覓他職。人員流動產生的嚴重影響是企業營業額嚴重下降。

    研究、書籍和調查已經揭示了關於傑出的公司如何進行招聘，更重要的是如何留住核心員工的方法。

報酬和福利必須具有競爭力

    如果貴公司的薪水與競爭者（或該市場）無法相提並論，那麼你就別想在人才爭奪戰中贏得精英人物。報酬絕對是競爭中的重要籌碼，如果競爭對手高出一籌，那麼你將面臨困難。這是壞消息。幸運的是，在人才戰中也有不少關於薪水和福利的好消息。

    儘管在薪水的競爭方面沒有什麼不同，但那些能夠提供福利和培訓等項目的公司更能佔據有利地位。多項研究表明，報酬並不是精英僱員在尋找僱主是所考慮的首要問題。Giga信息集團就對這一發現深信不疑。

    "我們不斷地改善工作環境，非常關心許多不明顯的、與工作無關的員工生活問題。"Giga的人力資源副總裁Sandra Casey Buford說，"通過關心我們員工生活中的各個方面，努力在公司中建立認同感。我們認為，要達到保持員工忠誠的目標，僅有報酬是不夠的。這需要有一套完整的方案和深遠的理念，確保每位員工的貢獻都很重要，作為個體，每位員工都極具價值。"

給予職業發展機會

 那些招聘和留住員工的公司非常清楚，所有精英員工都在不斷追求成長和進步的機會，無論他們是在尋求晉陞的階梯還是在安於原位、默默奉獻。內部晉陞毫無疑問是備受鼓勵的，並且能夠獲得更多的發展機會（如，實習、工作交流以獲得更多技能等）。人們了解如何在組織和行業中獲得職業提升。賢明的顧問、持續的培訓和職業規劃將幫助員工得以進一步發展。

    吉列（Gillette）公司對提供職員職業成長和學習的機會非常重視，並將其視為留住員工的一項法寶。該公司綜合資源經理Deborah Perry說："人們首先是為了機會而加入某一組織，他們總是將個人和職業發展考慮在內。他們需要很好地了解公司內部文化，以決定自己能否融入其中。"

    "在任何環境中，人們都需要得到尊重和具有歸屬感。這關係到對員工持續的教育。在吉列公司，我們不斷地利用資源執行計劃，力求建立一種獲得全體員工支持的企業文化。"

    同時，員工應該充分了解公司對他們的期望，他們的業績與期望相比是高效的還是無效的，如何才能保持或提高業績。將績效管理和發展視為周期性的，它是一個漸進的過程，包括目標設定、績效考評和連續反饋。

企業領導言傳身教

    質量管理理論認為，不少人已將技能發展的責任視為前提，並相信可以通過組織的方式得以完成。明智的和遠見卓識的領導傳播思想，並能將言談轉變為行動。他們的願景明晰地傳達至每位員工，多數人為此歡欣鼓舞，渴望成為獲勝團隊中的一員。像西南航空公司的Herb Kelleher和通用電器的Jack Welch就是這類典範。他們不僅通過語言和身體力行傳播組織的願景，他們還讓其直接領導下的經理們高唱組織的頌歌。

    這些組織的員工對公司的方向非常明了。他們知道自己的工作和貢獻將推動組織前進的步伐，同時也非常清楚公司如何幫助他們實現個人和職業目標。

    多數公司都會為其在客戶中的良好聲譽和品牌形象津津樂道。然而，很少有公司站在員工的角度考慮這一問題時還有如此良好的感覺。公司得以吸引客戶的東西也許並不能夠讓員工願意承擔更多的工作。

    "僱主主導和選擇"的定律已被改為，一個受目標員工尊重的僱主是因為他提供更好的機會、回報和報酬等，這與瞄準市場機會的個人和職業價值系統完全吻合。換句話說，這個僱主對人們極具吸引力，人們因此選擇為他而不是其競爭對手工作。

    設計一個好的僱主主導和選擇運動包括創作一句口號。麥當勞的口號是"一份能讓你無所不在的工作"。每個公司都應設定一句口號，能夠代表公司整體形象和闡明能為申請者帶來什麼。

    如今勞動力市場的主要特徵是，培育精英員工並與他們合作，使他們留下來並成為公司的一部分。必須發掘留住員工的更有效的方法。如果你認為取代一個離職員工的代價只是應付的工資，那麼你需要進行重新思考。事實上，人員流動的成本非常昂貴，它包括與該離職員工相關的各種成本，以及那些引入和適應新員工所產生的成本。這需要你自我訓練，能花費時日計算一個精英員工離職的實際成本。