請學會淘汰你的上司

　　企業需要人才，人才需要平台，但現實是總有許多激情在離職時冷卻，總是有許多無奈在離職時感懷，職場如何生存成了許多打工者必須面對的問題。一時間叢林法則、狐狸信條、穿山甲哲學等方法和理念備受關注。

　　在企業里生存，基層可以按部就班、高層擁有獨厚資源，所以說生存空間最為艱難、最需技巧當屬企業的中層經理人。他們更多面臨的是如何與上司相處，如何取得老闆信任和青睞而獲取更大提升和發展空間的問題。

　　相似的困惑，迥然的結局

　　情景1：

　　「你以為上司都為人正直，光明磊落嗎？」

　　當年的下屬現任某大型民企營銷總監的A君在酒吧里這麼反問我的時候，我還真沒有辦法回答，我不想簡單的去迎合他，因此更期待他的下文。

原來A君的上司副總裁是工程師出身，對營銷的感悟自然比他指導機械維修、設備改造要弱勢的多。但自從A君空降以來，副總對其各種工作都染指和參與，似乎 每件事情都和A君觀點不一致，因此企業錯失了很多商機。面對老闆的責備，A君還不好把實情完全和盤托出。因為有次他剛對老闆稍做暗示就被老闆打斷了，隨之 被要求多互相溝通。他知道副總來廠工作已經10年多了，是不折不扣的元老資深人物，輕易不能碰他。

　　同時A君逐漸發現，副總是個十分貪婪 的人，所有的營銷部的採購都要由他定奪和執行，而且價格都偏高，同時也從不忘記在採購批准報告上讓A君簽上名字。在老闆嗔怪的詢問下，副總儼然是個監督 者，常檢討自己無法做到更加精細，目光自然又落到A君身上。諸如此類事情讓A君十分痛苦，但他又不甘心就此退出，敗在這個小人身上，於是他準備出手背水一 戰，主動出擊。

　　不久公司營銷部設備招標冰櫃的採購，A君以局外身份暗暗摸清了價格和操作內幕。設備進來後，下屬不斷報告設備質量有問題，同時公司內部迅速流傳一個消息：副總裁貪污四十萬回扣，老闆要把他送進監獄。

　　一切盡在掌握中，沒有等老闆責問原因，A君把準備近2年的資料和近期的事故詳情一舉上報老闆，並做了七個小時的長談，壓抑許久的話也一吐為快。經過老闆的多方調查和員工的舉證，副總裁很快就被免職了，A君順理成章的成了副總裁。

　　A君娓娓道來他的故事，似乎很是意高自滿，最後酒醉分手時他還不忘記告訴我他總結出的哲理：一味的順從、忍讓和以德報怨，那是迂腐和窩囊的表現，遇到不合格的上司，與其被氣走或擠走出局，不如果斷勇敢的出手，讓上司出局！

　　情景2：

　　深夜突然接到B君打來的電話，讓我睡意全無之後，他的故事更讓我沉重和不安！

B君在某民企任職市場部副經理半年多了，與上司市場部的老大一直不和諧，矛盾越積越深。平素里，他對B君精心撰寫的報告都痛批的一文不值，然後改頭換面 成了他的專利，給B君完成工作的時間越來越短，然後吹毛求疵。至於批評B君循規蹈矩、沒有創新更是常有的事情。B君很珍惜這個崗位，遇到這種事情，總是默 默承受，希望能感化上司，對自己的刻薄能減輕一點。其實他也知道上司為何不喜歡他。上司常常動員下屬輪流請他去酒吧喝酒蹦迪，或者酒後一起找個地方小賭幾 把。但B君家裡條件不好，弟弟正在上大學，他沒有那個條件，所以慢慢的上司就討厭他了！

　　期間他也曾想過和上司的上司營銷總監談談，畢竟在他看來總監還算是比較公正的人，想到有次總監無意看到自己寫的渠道細分報告十分讚賞的情形，他覺得自己還是有機會的。但他總是擔心引來上司更多的刁難而作罷，在上司的壓力下一直苦於沒有更好的辦法。

　　終於有一天B君因為工作不思進取，創新性差被人力資源部解聘。據說上司給老闆和人力資源部分別遞交了一份很長的關於B君的評估報告。事情頗有戲劇性的是B君被開除不到2個月，上司也被公司因為排斥異己、工作狀態差被開除。

有次職業人聚會我提到了B君的故事，大家一致認為B君過於軟弱，做了上司心術不正的犧牲品。面對這樣的上司，大家都認為應該B君應該義正嚴辭的反對上 司，並主動找領導投訴他的行為不端。公開矛盾，即使不能扭轉局面，也不至於輕易淪為上司的炮灰。我們也猜想一定是上司在四面楚歌的時候擔心B君反對他，於 是先下手為強，讓本來也倍受爭議的B君先下了崗。可見B君地位也是極其不牢固的，不然是可以挺過這2個月的。

　　誰在主宰職業人的命運？

　　兩個類似的故事，截然不同的命運？A君和B君最初的資源和形勢應該是差不多的，結果的不同顯然是因為情商和思維的不同導致兩個人的處理方式和結果也大相徑庭。

面對職場不平和上司壓迫，我們是主動謀求改變還是消極忍讓。改變無效後，是主動據理力爭，積極想辦法解決還是任其自然積累成質變。是給上司一些壓力，比 如向越級投訴或者想辦法讓上司的上司知道自己的工作能力，還是繼續大肚能忍忍盡天下難忍之事？這些都是我們都必須經歷的職場發展階段，每個選擇都有其合理 性，也很難一概而論。但顯而易見的是不同的環境、不同的選擇結果肯定是不一樣的，對自己命運的把握程度也大不相同，結果自然判若雲泥。

一個人的主動提升，有種渠道是把上司捧到更高的位置，自己接替其位置。很顯然這是最好的辦法，所以也更受上司歡迎，還可以不斷的複製直到升到天花板為止。 但現實生活中更多的是上司壓制下屬的才華，制約下屬的創新，甚至人為的「莫須有」把下屬淘汰，這在中層部門經理中是屢見不鮮的事情，特別是副職概率更高一 些。

　　筆者曾經做過幾個省企業的調查，發現企業的部門經理和副理級別職業經理中，2年內能得到提升的不足10%，主動跳槽和被動淘汰的占 到70%多，任職維持時間長的有2-3年，個別5年以上，短的就幾個月，平均任職時間大約為一年。其中高達95%的人對自己的上司不滿，認為不同程度的受 到了壓迫和制約，甚至有的覺得受到虐待；同時調查得知，中層職業人辭職的原因有八成以上和上司相處鬱悶、不和諧有關。

　　為何面對企業的上司的壓迫和排擠，更多的中層選擇了忍讓和離開？而不去換個思維去正視和面對？聰明的員工為何了任人宰割的刀俎下的魚肉？

　　分析：

　　1.對儒家的修身德念和道家中庸思想的誤解、沒有任何借口的奴役和愚化是毒害新時代的職業人的罪魁禍首。

中國古代歷史上統治階級提倡的以德服人、仁義理信、凡是低調的哲學一直影響著現代的中國人的思維，這些思想固然有閃光的一面但更多的價值在於為統治階級 服務。千年的儒家治國的歷史影響短時間不可能煙消雲散，但職場中人還是要擦亮眼睛，不能盲目的借鑒和引申。同時我們也不能忽視由書商和出版社操縱流行的管 理新學，如《自動自發》、《把信送給加西亞》、《沒有任何借口》等書不但迎合了企業老闆的團購意圖，還極大的愚化了員工。試想如果企業中，老闆和上司面對 一個讓幹什麼就幹什麼的木偶型員工，還高興的起來嗎？怎麼看，企業和軍隊都是有區別的，哪個企業的組織結構嚴密性、紀律性、約束力也沒有辦法和軍隊相提並 論，所以無論哪個喜歡服從哲學的老闆也不會灌輸員工任何情況下都無條件聽從中層和高層的命令，都希望有一個制約的機制避免其胡來，這就是軍隊哲學帶給中國 老闆的困惑：既希望員工聽話懂得服從避免內耗，又擔心個別員工不受管製為所欲為。所以說單純號召員工服從和執行的理論，一開始就是矛盾的，也是害人的。

　　2.目前市場上的各種職場生存指導書和所謂的人力資源專家的諮詢學說，幾乎清一色的傾向於職業人尋找方法被動服從，這對員工的行為模式和思維方式都是極為有害的，更會極大囿制員工的創造力。

可能大凡有能力著書立說的人或是專家學者都算是成功者，都有自己的下屬吧，所以立場好像都站在優勢佔有者上司這邊。被動的服從和曲意合作，最終會導致下 屬與沒有人格魅力、唯唯諾諾、阿諛奉承、循規蹈矩、沒有創新、得過且過、毫無見解、水平一般、平庸之極等很多負面形象聯繫在一起，對職業人特別是中層的成 長十分不利。中層職業人的成長需要一個民主、和諧良性發展的空間和組織。上文中B君就是被動服從的犧牲品，因為他遇到了混蛋的上司。我們的成長不能渴求遇 到英明的上司，而應該不斷夯實自己的求生本領，這樣才能降低複製B君命運的概率。

　　結論：學會淘汰自己的上司

　　上文中A 君的做法，雖然按照傳統來講與以德報怨的思想相比稱不上光明磊落，但絕對見得了陽光。他不但保護了自己，還維護了企業利益，有何不好？所以筆者認為，職場 生存中特別是承上啟下的中層經理人，應該換種思路和你的上司合作，積極配合協調工作，一旦面對心胸狹窄，手段卑劣的上司，有時積極進攻、動態和諧的工作方 式才是最佳的合作方式，職場中人一定要培養自己勇於淘汰上司的魄力、能力和智慧。

　　雖然勇於面對甚至進攻上司，特別是行為值得爭議的上司 風險很大，很有可能葬送一段職業生涯或者過早的被淘汰出局。但無限風光在險峰，英雄救美成佳緣，高昂的風險往往成就大業者，「反骨」造就時代英雄。雖然上 司資源、身份、地位都很高，但都是資本賦予的，也可以隨時解除。我們熟知的有很多案例成功、失敗的都比比皆是，但進攻挑戰的弱者似乎都有所收穫。

去年四月，EMC大中華區總裁陸純初和他的高級女秘書因工作瑣事發生激烈爭吵，女秘書瑞貝卡憤然反駁上司的重語批評，通過郵件將事態擴大和曝光，最終導 致兩者都被迫離職。瑞貝卡雖然獲得了最牛女秘書的稱號成為職員反抗高層的代言人，但她的行為和個性得到了很多人的認可，未來職場生涯應該沒有大礙，但從第 三者的角度來看，無疑是個兩敗俱傷的失敗案例。

　　如果從宿命的角度來看，潘剛和趙勇，在鄭俊懷和倪潤峰看來，應該都算是長著「反骨」的 人。雖然潘剛和趙勇不是促成「鄭俊懷事件」、「倪潤峰下野」的直接原因，但沒有潘、趙二人的長期存在及與後者公開化的矛盾，「國企一代」功成身退、和平交 班也許還是一個可能完成的任務。