為什麼管理不能大於經營?沒業績少扯淡!

為什麼管理不能大於經營?沒業績少扯淡!

如果公司中有60%的員工的工作沒有正常產生績效,這是多麼大的浪費?儘管管理者做出了很多努力,我們也學習過不少管理知識,嘗試了很多管理制度,但是總是看不到理想的效果。問題到底出在了哪裡?

管理觀一:用績效說話:管理只對績效負責

功勞與苦勞

現在大家普遍知道,「苦勞」是對績效沒有幫助的。但是在現實中,很多人有了「苦勞」之後,就會覺得已經很對得起公司了。其實我們也會接受這些看法,很多公司還是以苦勞為考量標準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費。

管理只對績效負責,直接產生績效的是能力,而不是態度。誰產生績效,誰就最重要。當態度轉化為能力,才有用。

你不妨反思一下自己的企業,你公司活得好的員工是誰?是不是能幹的人累死,不幹活的人活得很好?而通常是能幹的人總是態度不那麼好,不能幹的人總是很討好。那麼你的管理就一定出問題了,你考核的是態度多,還是能力多?

如果你50%的內容都是在考核態度,那你的公司能幹的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機會,他就會流走。這是對管理的第二大浪費。

品德只有在遇到重大挑戰時才能評價,通常情況下,我們很難去評價一個人的品德是好還是壞,管理不能把賭注押在這裡,而恰恰應該去設法解決它:管理要承擔的責任就是沒有機會讓人去犯錯誤,讓品德轉化為才幹,創造績效。所以學管理,要看經濟學和組織行為學。

必須要說明的是:在兩個時間點上,德比才重要。一是在招聘時;一是在提拔時。

管理觀二:等邊分配法則:管理是一種分配

管理者一定要懂得把三樣東西分成等邊三角形:即權力、責任、利益三角對等。

幾乎所有管理出問題,都是因為三者的不對等。管理實際上是一種分配,需要特別提請注意的是,這裡分配的是一種責任,而不是權力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權力。必須明確,權力分配的依據不是崗位,而是責任。

比如:如果完成績效的責任分公司的責任最大,那麼權力最大的就應該是分公司經理。但是現實中常常不是這樣。我建議大家做兩個重要觀察:

①公司的總經理經常給誰開會?參加會議的人就是權力最大的人。他是經常給總部職能部門的人,如人力資源經理、財務經理開會?還是經常和分公司經理、一線經理開會?和總經理經常開會的人最有權做決定,只不過這個決定是通過總經理部署下去。

②公司頭銜的設計,是一線人員的稱謂高,還是公司職能部門的稱謂高?稱謂具有象徵意義,權力常常在崗位的稱謂中就分配了。

你會發現,總經理的會議室里多是職能部門的人,而二線職能部門負責人的稱謂都比分公司、一線崗位的稱謂高。你又如何讓一個人力資源總監去為一個小小的一線經理服務?彼此見面一打招呼,上下心態就立刻拉開了。這樣的分配就不是基於責任的分配,管理效力自然大打折扣。

管理觀三:管理始終為經營服務

這是我一直堅持的觀點,也是談得最多的話題。其中含有兩個重要的認識:

第一,管理做什麼,必須由經營決定;

第二,管理水平不能超越經營水平。

為什麼管理做什麼要由經營確定?

在一個公司中,「經營」是選擇對的事情做;管理是要把事情做對。邏輯關係非常明顯。比如通常情況下,薄利多銷經營,對應規模化和成本管理;一分價錢一分貨經營,對應品質和品牌管理;服務化經營對應流程管理;定製化經營對應柔性化管理等。

為什麼管理不能大於經營?

因為一個公司的管理能力大於經營能力的話,那常常意味著虧損。這就是為什麼有的公司制度很健全、文化理念很先進、人才很優秀,但就是經營不景氣的原因。雖然你很懂管理,但是你的管理觀有問題。

你不妨看看,你公司最優秀的人是在做經營,還是在做管理?你開內部會議多,還是開外部會議多?

如果你的高管團隊每一次都是開內部會議,每天看到的都是他的下屬,那麼你的管理就大過了經營。


推薦閱讀:

文檔管理系統哪個比較好?
什麼叫上傳下達?上傳下達應該注意什麼?
怎麼樣培養自己的大局觀和戰略思想?
另類職場——未來的公司長這樣
帶人要帶路

TAG:管理 | 團隊管理 | 管理者 |