職場攻心計—你為什麼要跳槽？真的非跳不可嗎？（上）

來自專欄 職場攻心計

一般來說，年後是跳槽的旺季。有些人是主動型跳槽，他們往往有非常明確的職業規劃目標，知道在職業生涯的下一階段要達到的怎樣的職級、薪酬、個人成長和行業資源。他們就像獵頭一樣，拿著「方向盤」去找企業，通常他們都能得償所願。還有一些人是被動型跳槽，跳槽的原因五花八門：

不過對於體制內的高管而言，最主要的原因通常有三個：

1. 薪酬不滿意 2. 鬥爭太慘烈 3. 發展被限制

就這三個原因，到底跳還是不跳，Monica的建議是：只要不是三個理由同時成立，能不跳還是別跳的好。為什麼？

第一：「空降兵」在第一年非常容易遭遇「職場滑鐵盧」。因為通過外部招聘進來的職業經理人，雖然經過面試的接觸，也通過獵頭做了背景調查，但是，老闆跟職業經理人相處的時間太短，所以不容易建立信任。不信任的主要原因有四個方面：1. 江山野心；2. 資源流失 3. 財富掏空 4. 敗事有餘。不信任自然就不放權，而作為戰略總指揮的職業經理人如果手上沒有「尚方寶劍」，其實是寸步難行的。調動不了兵馬自然打不成勝仗，交不出成績單的「總指揮」往往是岌岌可危的。

第二：虎將帶的是熊兵。很多老闆願意花重金聘請來自體制內的高管擔任企業的「總策劃師」，因為國企平台背景雄厚，在資金調動方面有很多的便利，所以，體制內的高管有機會見大世面，對於民營公司來說，是非常需要這種能夠高屋建瓴的領導人的。但是，民企老闆卻不一定願意花重金打造好的團隊，他們往往狹隘地認為，只要有一個能夠以一當百，其他人配置得差一些也無妨。殊不知打勝仗除了需要出類拔萃的將帥，更需要的是一支精銳部隊。指揮的是將帥，真正出活的是「部隊」啊！所以，當老闆不願意在團隊建設上投資，那麼，無論多麼有能力的高管都沒辦法施展長才，因為他們要麼時不時地得充當救火隊員，要麼不得不放下指揮工作，親自上一線。這對於成熟的職業經理人來說，即是一種倒退也是一種危機。

第三：企業對高管只是階段性需要，用完了以後是要「扔」的。這種現象在要求專業性很高的細分領域比較常見。比如不良資產處置領域，最拔尖的高管候選人往往來自體制內的銀行和資產管理公司。有些民營企業老闆在一開始會以高薪利誘的手段吸引體制內的高管加盟，然後在最短的時間內摸清套路，掃清障礙，搭好平台。因為高管的收入是剛性支出，但是不良資產處置又是一個類似老中醫「慢工出細活」的業務，處置一個資產包需要一年、兩年很常見。所以，高管幫助企業在整體戰略和具體戰術的確定上「把好了脈，開好了方」，並且為「這幅方子」抓好了「葯」，貢獻出了寶貴的資源和人脈，剩下的事情就可以找人工成本低廉的職員來完成。這種急功近利，狹隘短視的私企老闆，社會上還是存在的。這對於體制內跳槽出來的高管而言，是一種職業生涯的災難。（未完待續）

我是Monica，一個將金融思維融入人才獵聘的金融獵頭。