對團隊狼性的一點個人看法

因為公司最近的人事變動和業務變動，公司新進了很幾個領導。

領導非常喜歡講狼性，尤其是團隊的狼性，恨不得團隊里所有的人都是狼，看到客戶的時候就像是狼看到了羊，要一撲而上，奮力的將羊撲咬下來。

近幾年，不知道從什麼時候開始，到處都在宣揚講狼性文化。說團隊要有狼性，說要對團隊的頭狼很重要，頭狼做的好帶的就是一群狼帶不好就是一群羊。

狼吃的是肉，羊吃的是草。你在希望團隊都是狼的情況的時候，你喂他吃的是什麼，你們考慮過嗎？

狼是客戶單兵作戰的，羊是要成群結隊的。你們自己拉出來是能一個頂幾個人用嗎？

其實所謂「狼性」，無非就是希望員工更積極和有上進心。

可看到好東西撲上去是人的本能啊。

沒人見到錢不想去拿的，除非那是冥幣；

沒男人見到美女不想抱的，除非那是人妖......

想清楚這點，你也許明白了，那些叫囂狼性的人，無非是想「空手套白狼」。可他們忘記了另一個俗語：「捨不得孩子，套不住狼」。

你總得有點投入才能享受回報。

就像過去農村的壓水進，倒些水進去，才能把水壓上來，這就是激勵的槓桿效應。

現實卻是，很多管理者總覬覦別人壓出來的水，別人倒進去的水卻視而不見。

他們動不動就對標華為、順豐、邦德，說別人的員工如何如何狼性。

可你也看看人家對員工的投入啊。

華為的高收入，有目共睹，咱不廢話。

就說順豐，為基層員工定製Nike的SHIELD工作服，價值2099元。

整體定製費用超過1億元，看看多驚艷，這套衣服，我都捨不得買，人家竟然當成工作服......

再來看看德邦，在剛剛結束的年會上，老闆崔維星為優秀的快遞員頒發金磚作為年終獎，每條金磚價值10萬，就這一項砸出去就花了800萬。

也許你會說像德邦這樣的大公司，這點錢不算什麼。

那咱們來看看他們下面的福利。

-為結婚的員工舉行集體婚禮，而且在全世界最頂級的景點；

- 凡遇節日，必給家屬送大禮；

-每月給員工家裡寄額外的工資補助，十多萬員工，十多年如一日；

-為員工下一代投入教育津貼、營養費等，每年額度大概1000萬左右。

所以，凡事皆有代價，也皆為因果。

你要狼性，就要給員工吃肉，你喂人家吃草，這狼性從何而來？

當年黃金榮想選拔一個得力助手，發現手下有一個小頭目與眾不同。每每拿了封賞，一不去窯子，二不去賭場，而是將賞金全部分給手下。

這小頭目叫杜月笙。

黃金榮問杜月笙為何這樣做？

杜月笙回答：「我們這是賣命的行當，給多點錢咱們不吃虧......」

你看，黑社會能把這事想得如此通透。

3.

當然，一些企業剛剛起步，或者效益不好，確實沒有足夠的資源用於物質激勵。

這事怎麼破？

這種情況下，你就要對下屬講點「義氣」。

「義氣」是很中國化的一個詞，你甚至找不到一個合適的英文去翻譯。它代表了一種私約化了的行為規範。

其中的一個規範，是指受難時大家風雨同舟，享福時我也不能將你遺忘。

我在500強某機構任主管時，全公司面臨重大危機，業績全國墊底，員工萎靡不振。

當時新來一位負責人，第一次請80名主管吃飯。10人一張台，每台一瓶二鍋頭，五素一葷......

那領導說：「沒辦法，按之前的業績，大家只配吃這個，但從明天開始，都會成為歷史。」

他訂了一系列小目標和激勵方案，大家一開始將信將疑，但逐步兌現之後，疑雲頓消。轉之而來的是激情燃燒。

之後的幾年裡，我們那家機構都在全國名列前茅，成為標杆。

所以，當你沒有肉時，一定要讓員工聞到肉的味道，而且更重要的是，你還要讓員工最終能吃到肉。

這樣即可形成內驅循環，良性發展。

4.

關於「義氣」另外一個行為規範就是：我把你當兄弟，我尊重你，更會罩著你。

前兩年，順豐一快遞小哥被人扇了耳光，王衛立即表示要將此事追查到底。

有些媒體人稱王衛在做秀，我看未必。

一來王衛也出身基層，想必感同身受；二來扇了穿制服的小哥，也等同扇了順豐，豈能坐視不理？三來他真把員工當兄弟，不允許其在外面受委屈。

你看，這就是義氣。

你為我肝膽相照，我為你兩肋插刀；

有人敢朝你撒野，我捨命奉陪到底。

當然，講義氣不僅僅是為員工出頭這種大事，更體現在平時，為員工塑造一種被尊重的感覺。

我的一個朋友，跟著他領導，在某大企業一干20年，我問他為什麼如此死心塌地？

他就說了一件事。

某年業績大豐收，公司開年會，請了近百名優秀員工一同參加。

當領導去敬酒時才發現，只有自己所在的主桌是茅台酒，其它桌都是一般的酒。

於是大為光火，對辦公室主任一通臭罵，讓他全部換上茅台。

雖然是件小事，我那朋友卻見微知著，認為這領導值得跟隨......

這事讓我想起讀MBA時，組織行為學教授對管理與領導的解讀，他說最重要的一個區別是：

有人追隨的管理者才叫領導。

你看這定義下的多好......

5.

也許你會說：「都什麼時代了，還講義氣？公司治理要講規則和制度，要靠法治，不能靠人治。」

此言差矣，「管理」之所以能成為一本學科，因為那是科學與藝術的融合，是剛性與柔性的合體。

那些規則和制度中間的模糊地帶，就是管理者的施展空間，否則管理者的意義何在？

我們從西方為管理者舶來「領導力」的概念，教你如何為員工建立成長路徑、如何打造歸屬感、如何建構共同願景。

其實，不就是一個「義」字嗎？

這就是我們的一個共同問題吧，都喜歡複雜和體系化的東西，而總是忽略簡單而有效的東西。

就像很多管理者，不管現狀如何，先設計一堆複雜的制度。

拜託，這隻會讓你看起來很牛逼，憑空增添安全感好不好？

你沒解決員工的心態問題，一切都是空中樓閣。

就憑中國員工的聰明才智，再無懈可擊的制度，也能給你瞬間瓦解。

也有一些管理者，讓員工背誦企業文化，強迫員工感恩。

拜託，大家都是成年人，不要那麼幼稚好不好？

感恩這東西能強迫嗎？你總要有「恩」別人才能「感」吶，否則你那叫洗腦，還是乾洗......

員工假裝被你洗，朋友圈裡揭老底，你覺得有意思嗎？

還有一些管理者，官銜不大，官威不小，一幅天尊下凡，不可侵犯之態。

拜託，公司請你是來做經營的，不是來當官的好不好？

由於分工效率不同，公司才會有層級，但這不代表你在人格上就比員工高多少。

橋水集團的董事長達里奧，都能讓員工直呼其名，公開表達對自己的不滿，你又有啥可擺譜的？

我說這些，並不是想批判誰，只是一脈相承我過往的觀點，那就是：

很多看起來複雜的事，皆因化相迷惑，而使我們忘記本源且基礎的東西。

所以，為什麼很多管理者，懂得一堆的管理理念，仍然做不好管理？

所以，為什麼很多人，懂得很多道理，仍然過不好這一生？