長租公寓怪圈；別人家的店長，從來沒有讓我失望過

來自專欄 長租公寓

前幾期，向大家分享自己團隊年後在深圳成功PK掉國企，順利拿下關外某地鐵口1公里內10000+平優質物業未來10年經營權的拿房經驗。並且，首次對外曝光自己在深圳農民房運營中總結出來的農民房改造核心演算法，即5P公寓選址法。主要是指Position(定位)，Price(價格)，Place(渠道），People(人)，Promotion(營銷)。今天給大家分享公寓運營中人力（People）是如何成為推動上述幾個P的動力來源，通過人力的「選，育，用，留」的來幫助公寓更好的運營。

《士兵突擊》里成才的一位參加過越戰的老團長感悟：在高強度高烈度的戰爭中，最根本比拼的是人的比拼，是雙方士兵的耐力和信仰的比拼。任何高精尖的武器都有打光的一天，最後還是人與人的對決。對於存在著「三高一低」說法的長租公寓行業同樣適用於此，人永遠是公寓永恆的主語,這也為什麼公寓行業流傳著一個很奇特的怪圈，別人家的店長，從來沒有讓我失望過！！！！！

公寓行業有「人」不一定行，沒有」人」卻萬萬不行。人員的管理是公寓一切工作的重中之重，沒有合適的公寓人才，自然無法為租客提供舒心的租住體驗，售後和服務跟不上，進而影響租客的租住體驗和滿意度，導致新租客因為口碑差拒絕入住，老租客不滿意放棄續約甚至違約一去不返，形成惡性循環。在公寓人才的問題上，制度和金錢同樣有效，真正好的技巧就在於如何設置科學有趣的遊戲規則，然後雷打不動地執行下去。

用獨特的企業文化吸引90後人才

在現在公寓行業中，越來越多的90後管家，店長，運營人員後成為行業主力軍，未來幾年公寓行業還會出現00後。90後最重自我，追求個性。針對個性化的公寓從業人員，公寓必須使用獨特的吸引人才策略，比如給職位換個稱呼，將工作加入趣味元素，面對員工犯錯低調處理等方法。

通常來講判斷一個人的個性的最直接的標準是「與眾不同」，如果這種不同能否流露出讓人羨慕的審美能力，就有可能進化成收人追捧的文化。在公寓招聘上，同樣的工作內容如果換個稱呼，效果可能就大相近庭。將管家的稱呼變為實習店長或儲備店長，而對比於其他公寓的管家稱呼，兩相對比，高下立判，同樣將公寓保安人員改為公寓安保也是異曲同工之妙。既滿足了年輕人與眾不同的心理訴求，也帶來了從業人員心理上的滿足與地位的提升。

據有關調差顯示，70%的90後選擇工作的第一要素是趣味性。如果公寓無法提供能直接滿足員工興趣愛好的工作內容，那就盡量在工作中加入符合他們趣味性的元素，進而提升公寓品牌好感度，進一步的最直接的結果就是；一是提升租客的滿意度與認可，二是吸引了潛在的優秀的員工。在公寓軟裝擺場過程中，讓一些對設計有興趣的女生參與到設計工作進來貢獻自己的一點微薄的力量，讓喜歡拍照善於攝像的女生充分發揮自己天生的優良的優勢來給樣板間拍照宣傳都是討好年輕人的好的小技巧，進而留住和吸引最優秀的人才。

對於日常公寓運營工作中犯了錯的員工，以公司的名義對租客表示歉意，弱化員工本人，加強人文光壞和自省服務的培養，低調的處理員工的過錯是可以讓員工感受到管理層對員工的濃濃關愛和超強的集體責任感的。

拒絕洗腦，讓員工愛上學習。

公寓行業獲取人才的渠道無非就是外部招聘和內部培養兩方面。相比於好不把我的外部招聘，內部的培訓顯然更加容易和有效。員工的培訓越來越多的被公寓運營商重視，從公寓的長遠發展來看，學習不是簡單的讓員工掌握技能，更重要的是讓員工形成一種「我在公寓工作是有發展前景的」的認知。

比如每周固定一個時間段抽出1-2個小時讓某個部門的員工停止工作，暫時性的離開崗位聚在一起讓他們自主選擇主題輪流由一個小夥伴整理某一特定的知識點分享給其他的小夥伴，既可以充分調動起員工的的興趣，提高主動學習的能力，也鍛煉了員工的演講能力和自信的氣質。

讓員工自由選擇他們想要學習的內容，並且可以提供一定的資金去購買相關的書籍和影音資料，幫助員工提升自己的綜合能力。要留下員工，公寓付出的遠不止工資這麼簡單，員工不緊要獲得情感認同，還需要從公寓獲得學習的機會和成長的可能。放棄傳統的說教式課程培訓，改為員工自主學習的課題進而愛上學習。

打造好的晉陞通道

火車跑得快，全靠車頭帶。在公寓里，高級店長的重要性不言而喻。一家公寓所有的前期工程統籌，中期網路推廣銷售，後期各種運營工作，基本都是有相應的店長來掌控。特別是不同職位的人員的調度，乃至員工關係的維護，員工的生活服務以及情感狀態等都是高級店長直接負責，是這個公寓的靈魂。

想要留住職場生力軍，除了薪酬之外，還需要提供明確的晉陞通道和管理技能培訓，若員工能夠看到自己在公寓行業的前途，安心公寓安心發展。設計公平公正公開的晉陞機制顯得尤為重要，建立一套公寓自己的PK機制，杜絕內幕交易和暗箱操作和任人唯親的管理制度，完全用業績說話顯得迫在眉睫。

績效好的優秀員工晉陞為管理者的情況在很多公寓都很常見，但是角色的轉變卻不容易。技而優則管的常見做法看似合理其實不然。優秀的員工不等於優秀的管理者，從做好本職工作轉變為更多的全局的付出和擔當，從執行力變為專註指引方向的改變，從做事變為管人管事的轉變等，都是需要公寓高管給與必要的技能培訓的，沒有誰是天生的管理者。有晉陞慾望的員工希望公司可以提供良好的發展規劃，每一次公寓新店的籌備都是可以讓新晉管理者參與進來，每一次重要決策都是可以一起討論，讓他們拼搏，試錯，廝殺，在公寓一線摸爬滾打，進而鍛鍊出一直擁有強大運營能力和凝聚力的公寓管理隊伍。

從管理到體驗的轉變

作為一名優秀的公寓運營者而言，你在竭盡全力提升租客的居住體驗的同時，員工的工作體驗也是需要考慮的。公寓的租客提升了公寓的入住率直接創造了價值，其中的配套的服務都需要員工來實現，環境也需要員工來保持，給員工創造更好的工作體驗變得尤為重要。