趙磊：學會結構化提問成為優秀面試官

來自專欄 團隊引導與組織發展

在面試中，面試官需要通過提問的方式，了解應聘者的綜合情況，比如過往的經歷、背景、取得的成績、離職的原因、個人性格、職業規劃、優勢劣勢，以達到綜合評判能力與價值觀等多個方面是否符合公司的用人需求。

面試官的表現，其實也是應聘者決定是否加入公司的關鍵因素之一。如果面試官的問題問的顛三倒四、邏輯性很差、天上一腳地上一腳，不僅應聘者很難回答，更重要的會直接影響到優秀人才的加盟。畢竟誰也不想和邏輯性很差的同事長期打交道。如果這個面試官還是未來上司的話，恐怕會產生更多的憂慮。

同時，面試官經常會在一個時間段集中邀請應聘者面試，尤其是初試階段，大概不會給應聘者太長的時間，所以這就要求面試的過程要有效率。尤其是前期要對所提的問題進行結構化設計，即要聽到過往經歷、優勢特長、價值觀認同度、未來思考、個人規劃，也要考慮個人評價、意願和能力匹配度，這樣才能夠更加高效地獲取信息，做出判斷。

在寫這篇文章前，我在網上搜了一下，看到很多的面試問題清單和建議。坦率地說，這些問題都是好問題，但太過於紛雜，沒有太強的邏輯性，不太便於掌握。經過歸納總結，我整理出四個類型的問題，面試官只需要按照以下模型的邏輯層次，嚮應聘者詢問相對應的問題，大部分情境中都可以應用：

1. 客觀性問題：

主要了解應聘者的背景、從業經歷、過往經驗與取得的成績。這方面的問題主要是為了了解應聘者的實際情況，澄清一些事實，並通過他的介紹和反饋判斷與應聘職務的適應性如何；

例如：

• 請您簡單介紹一下過往的工作經歷；
• 在您的簡歷中看到您曾經負責過開發工作，請您詳細描述一下當時的情境，以及您主要負責哪幾個類型的項目？當時的業績情況如何？可以用數字說明嗎？
• 您剛才談到的***項目，可以再詳細介紹一下嗎？
• 您在***崗位工作了五年，可以請您簡單介紹一下具體的工作職責與工作內容嗎？

2. 反映性問題：

這類問題主要是了解應聘者對過往的成就、工作的經驗、團隊的貢獻等方面的情況。通過這類問題的詢問，即可以了解應聘者對自己的評價，也從另外一個側面了解應聘者的價值觀與組織文化之間的匹配度；

例如：

• 您為上一家公司提供服務的過程中，最大的成就是什麼？
• 您在完成上一份工作的時候，感覺最困難的是什麼？
• 您對上一家公司最大的貢獻是什麼？
• 對於您應聘的崗位，您覺得您的長處是什麼？有哪些改善的空間？

3. 詮釋性問題：

這類問題主要是了解應聘者對一些問題的看法，比如新工作、離職原因、問題分析等等。圍繞相關「為什麼」的話題，進一步探詢答案。這個層次可以很好的考查應聘者的邏輯、思辨、思考等綜合能力。

例如：

• 您覺得為什麼您有資格勝任這份工作？
• 您的行為風格如何？對這項工作可以取得的關鍵作用在哪兒？
• 您如何處理…………的問題？請舉個例子來說明；
• 您期待公司給您什麼樣的支持？
• 您為什麼會選擇離開上一家公司？
• 請舉一個具體的例子說明一下你剛才的思路？

在這個層次上也可以提出一些假設性的問題，例如：

• 如果請您來做這份工作，您準備從哪裡入手？為什麼？
• 如果您來到我們公司，有怎樣的職業規劃和預期？

4. 決定性問題：

這類問題是基於前三類問題，通過探詢得到某種決定，以便於結束這場面試。答案可能是一些決定，也可能會涉及到具體的行動或承諾。

例如：

• 您對這個崗位還有哪些情況需要了解？
• 基於您對工作內容的理解，請給我一個錄用您的理由？
• 如果我們邀請您入職的話，您需要多長時間可以到公司就職？
• 就您的從業經驗，您對這個崗位人選的選擇有什麼建議嗎？

做為面試官的夥伴們，每天要面對不同類型的應聘者，無論哪種類型、哪個專業的應聘者，面試官幾乎都可以從這四類問題入手，有層次、有結構、有邏輯的進行探詢，如果對其中的一個答案有興趣，還可以按照這個邏輯進行深層次的追問。

有的夥伴發現，這好像就是引導里的工具，叫什麼來著……對對對……「焦點討論法」。

回答正確，加10分！

其實，焦點討論法可以應用於任何對話的場景，有機會我會截取現實工作中的場景，談談具體的應用，如果你想了解哪些情境下怎麼用，可以後台給我留言，也許下一篇就是你關心的主題。（全文完）

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