學員有四苦，老師不得不知

來自專欄 喬恩說

佛家說人有七苦：生、老、病、死、怨憎會、愛別離、求不得。

據多年觀察和與學員的溝通，學員也有四苦：無關、無動、無視、無果。

常見現象：

迷茫：人在課堂心在外，眼神迷離。

抗拒：遲到早退，中途不斷接電話，時不時提一些挑戰性問題。

認真：積極配合老師，記筆記，但回去就束之高閣。

診斷：1.課題不符。2.內驅力不夠，認為與自己無關。

課題不符，最直接的表現就是不符合學員的情況。對一個人均年銷售額3000萬以上的銷售團隊（零售行業）去講銷售技巧，這樣的需求估計沒幾個老師敢接。

培訓，就是要補企業期望和學員目前狀態之間的短板。內驅力不夠，往往就是學員還沒看到這個短板。

解藥：

首先，做好培訓需求調查。方法有很多，問卷調查，崗位能力素質模型，BEI行為事件訪談法等。不管何種方法，把握一個核心原則：找出短板（差距）。這樣才能設計出符合企業戰略需求和業務部門發展的培訓課題。

另外，想盡辦法激發學員的內驅力。核心就是找出課題對於學員的價值，然後在培訓前的宣傳，以及培訓師授課中明確地闡述出來。

常見現象：

知識堂：純理論，純觀點。

一言堂：老師一講到底，學員帶耳朵就行。

搞笑堂：全程故事+笑話

診斷：1. 教學方法單一。2. 教學目標不明確。

前2種現象最普遍，學員身沒動心沒動，腦也基本沒動。基本導向還是傳授知識為主，忽視了學員是成年人，成年人的學習有四種特徵。

第3種情況，學員看似在動，其實沒有多大意義。梅瑞爾教授五星教學法中的第一要素就是聚焦問題。沒有目標的「動」對於學員來講，只是調動了感官和身體，不能激活舊知，引發新知，當然更別提融會貫通了。

解藥：

教得少，才學得多。多給學員刺激，多讓學員體驗。要讓學員的腦子轉起來，激活他們已有的經驗和認知，在這個基礎上，接收新的信息，用生動的教學方法，讓他們對新舊知識進行整合。所以，提問、討論、測試、角色扮演、案例教學……都是需要考慮的方法。

另外，要有明確的教學目標，並且一直堅定執行。始終記得，任何教學方法都是為內容服務的，不能偏離教學目標，否則就是為了動而動，課堂激動，課後一動不動就是這樣。

常見現象：

上半場活躍，下半場突然安靜不出聲。

有話想說話，幾次鼓起勇氣想表達，最終放棄。

參與了幾次討論或遊戲之後，悶悶不樂，甚至提前退場。

診斷：表象：都是控場不夠惹的禍。內在：激勵，激勵，還是激勵！

我們常說培訓要互動，核心其實是關注，培訓師要時刻關注學員。否則，即使控場再好，也只是贏得了表面的平靜。

每場培訓，總有少部分活躍的學員，還有部分挑戰學員，大部分學員都是中立。如何有針對性的關注到所有學員？

解藥：

鼓勵活躍。對活躍的學員，保持眼神的積極關注，對每次提問回答要及時肯定和反饋。

安撫挑戰。不能迴避挑戰，更不能直接打擊。就事論事，運用拋接球的技巧當堂解決；實在不能解決的，暫時擱置話題，課後誠懇溝通。

調動中立。這是最需要關注也是最容易忽視的群體。他們也許不是發言最活躍，但可能私下討論參與度最高。多運用小組討論、案例分析、角色扮演等方法，調動他們的參與，觀察他們的表現，給予正面及時的反饋。

常見現象：

輕輕地來，輕輕地走，不帶走一片雲彩。

上課前清醒，下課後反倒迷糊。

課堂激動，課後一動不動。

診斷：課堂：內容不符，方法不對。課後：缺乏輔導和跟蹤。

都說企業老闆最關心培訓的效果，其實學員何嘗不關注？有的培訓動輒幾天時間，學習後如何給領導彙報？學的這些能否在工作中運用和落地？這些都是學員比較關注的。遺憾的是，我們往往重於灌輸，疏於引導；重於追求開心，疏於效果落地。

解藥：

以業務為導向，以問題為線索。這個與培訓需求調查相關，培訓課程的設計，須與企業戰略發展吻合，與最重要的業務問題為導向，能夠歸納出關鍵的問題作為課程的主線。

要給工具和方法。不管知識、技能還是態度類課題，除了給方法論，還得有針對性的工具和具體操作給到學員，便於課後實操。

輔導和跟蹤。高明的培訓師往往會布置作業，負責任的培訓師會有回訪，諮詢式的培訓師更是喜歡課後再集中回爐和強化。

正如一面鏡子有兩面，只有正視學員的苦，才能有針對性的設計和導演出好的課程。