新時代下的僱主與員工新型關係

新時代下的僱主與員工新型關係

2016年9月份我聽到「邏輯思維」裡面的一期節目「僱主與員工的新型關係」讓我很有感觸。邏輯思維的創始人是一個賣書的胖子，大家都叫他羅胖，當時聽了他的節目一段時間之後我的思維確實比起以前沒那麼受限。在他老婆生孩子那段時間，羅胖請了他的八個好友來幫他做節目，第一期就是請了他的好基友樊登老師。也就是因為這期節目，我加入了樊登讀書會會員。

今天要跟大家分享《聯盟》，這本影響我加入樊登讀書會的書籍。

當現在這個年代當所有人都感慨年輕人越來越難管的時代，我們要怎樣管理一家公司。很多人喜歡把公司比喻成一個家，在這本書里這個比喻是特別錯誤的，為什麼呢？因為你的家人再不好，你也不會把你兒子開了吧！你跟你兒子說「寶貝你挺棒的，但是你不太適合我們家，要不你去別家看看吧！恩，這不可能，所以你跟你的家人不管發生什麼樣的問題你都應該包容他。很多年前聯想曾經開過一批人，開了以後，結果有一大批人給聯想訴訟，還在網上學了一篇文章，說聯想不是家。因為當你把公司比喻成家的時候，公司員工的期望就認為說「家」，你最起碼不能無緣無故開了我，實際上公司不應該是一個家的比喻，當公司比喻成家的時候大家的壓力都會變的很大，員工的壓力會變的很大，老闆的壓力也會變的很大，公司應該比喻成什麼，公司應該比喻成一個球隊，你看芝加哥公牛隊，當喬丹去芝加哥公牛隊應聘的時候，他絕對不會講我簽一終生合同吧，你能不能別開了我，不會，所以我們公司應該是一個洛杉磯湖人隊、我們公司應該是尤文圖書隊，我們公司是中國足球隊，中國足球隊就算了，總之當你公司是一個球隊，這個球隊正在打球的這幾個人，和底下坐著的人，這些人當中有的人是打完這場球是要退役的，有的人是剛剛遷過來的新秀，但是這都不妨礙他們在一起配合，一起拚命。為什麼呢？因為我們大家是一個聯盟。

今天這些內容可能呢？或許可以解決大家的一個煩惱，就是怎麼樣能讓員工真心實意的好好工作。這是一件特別難做到的問題，那麼怎麼來解決這個問題呢？我們面對職場之中有兩個常見的謊言，職場當中最大的兩個謊言是什麼呢？第一個謊言是老闆跟員工說的，老闆跟員工說「你放心，我是不會虧待你的」這是第一個謊言，第二個謊言是員工跟老闆講的,「說老闆你放心我一定會好好乾的，我生是你的人，死是你的死人」，然後，你發現當公司在轉型，或者公司的業務出現了滑坡，老闆手上的現金流開始緊了以後，第一時間做的決策就是裁員，只要一裁員他就可以馬上成本下降，馬上可以船小好調頭。而員工當有任何風吹草動、他有任何機會或者任何創業的可能他就離職，所以發現我們很多公司和自己的前員工之間會存在一些特別變扭的感覺，如果你有創業經驗，或者你有過離職的話就是會有這種變扭的感覺，很多人不願意見自己的前員工，或者跟別人講那人是個壞人大家不要相信他，樊登在北大給北大的老師上的講聯盟的時候，就有一個老師中午跑去找他說「我中午請你吃個飯，」表情特別嚴肅，他說你知道我們那誰誰誰嗎？一個小姑涼的名字，樊登說知道呀，他說那「哎，這傢伙挺能幹的，他現在創業啦，在隔壁學院開了一個班，而且教的內容跟我們差不多，」然後樊登就問他，你找我什麼意思呢？他說「我就想跟你談一下，你能不能別給她講課呀！」專門約樊登，請樊登吃飯，就因為想請樊登不要給她的前員工上課，很多企業都是這樣跟自己的前員工關係變的特別尷尬。而且公司、企業大家都會覺得培養人才是最不划算的一件事情，因為一旦你培養一個人才起來他就可能會離職，會自己創業，可能就變成你最大的競爭對手。這成了企業發展的一個怪局， 中國的企業大都部分不願意培養人才，他們都願意花錢挖別人來，然後是因為培養一個人才需要花很多時間、精力，培養出來這個人還會離開你，跟你干同樣的業務，這就是很多企業做不大的原因。你能理解就像剛剛講的不要去給他前員工講課這樣的老師。他守著他這個攤，他在做大就不行了。所以後來樊登老師勸他很久，你要為更大的市場考慮，讓他去學習聯盟這個概念。

那麼怎麼樣來解決跟前員工這種尷尬的局面呢？OK，從招聘開始，在招聘的時候，當員工跑過來找你，他說我想到你們公司過來工作，你覺得這人還不錯，挺好的，你打算要他，你決定要他的時候，你要問他這樣一個問題「你說小張，這次你打算在我們公司干幾年，」小張可能有點楞，啊！我打算干一輩子，凡是打算干一輩子，你得這麼回答他「這裡不招干一輩子的人，」想干一輩子的人是幹嘛，他是想養老，對嗎？他想在這裡一直養老下去，那這不行，我們不招。你要這樣告訴他「小張，人生很漫長，咱這互相也不是很了解，你第一次來我們公司應聘，所以你對我們公司也不是很了解，所以我希望你對人生能有一個規劃，如果有一個規劃的話，你覺得最起碼能再咱們公司干幾年，大家想想看，如果小張是一個有想法的人，他會認真想想，然後說「恩，四年吧，這次無論怎麼樣，發生什麼事，我都能幹四年，」OK，可以了吧！這算是有規划了。那麼第二個問題很重要，第二個問題你要接著問題，四年以後當你離開我們公司的時候，你要讓自己成為一個什麼樣的人，OK，這個問題為什麼特別重要，你希望你成為一個什麼樣的人，你們說一個員工在一家公司工作了三年四年，最大的收穫是什麼。額，肯定不會是他的獎金吧，對嗎？因為發的那麼點工資和獎金早就花光了，所以那點錢對他來講只是養家糊口，絕對不是他最大的收穫。一個公司工作了四五年的時間，最大的收穫一定是他自己的成長，成為了一個不一樣的人，他擁有了更多的社會資源，他擁有了更多的經驗，他擁有了更多的技能，他的認知得到了提升。這是一個員工在公司裡面工作了四五年，應該得到的最大的收穫。

但是為什麼我們的員工總是一談起來就跟我們說「這事多少錢，這事有沒有加班費，你跟我怎麼算，為什麼還沒有給我補貼，」其實我們過來人都知道那點錢對於我們來說並不重要，但是員工總是盯著那麼點錢看，為什麼呢？因為沒有人告訴他，他還應該有一個更大的目標。所以當你問他四年以當你離開我們公司的時候，你希望你成為一個什麼樣的人，這個人可能會楞一下，他會認真的想一想。你知道麥肯西公司他 招聘一個人的時候他會問什麼的問題嗎？麥克西人力資源在招聘一個人的時候，他一定會問這樣一個問題「當你離開麥克西的時候你下一個公司的目標是哪一家公司，」一定要問這個問題，凡是有目標有理想的人，他會珍惜眼下的工作好好工作，OK，四年以後當你離開我們公司的你希望你成為一個什麼樣的人，這個問題能夠把員工點燃，什麼叫能夠把員工點燃，有本書叫「干法」日本的稻盛和夫寫的，在干法這本書裡面呢？他把員工分成三類，第一類呢？叫自然醒，這類人呢，大部分都是企業領袖人物，就像一根火柴沒事就自己燒著了，幹什麼事都特別帶勁，不用你管他，他會自己玩命干。第二種人叫點燃醒，就是你跟他談談心，推他一下他就點點燃了，但是過一段時間又滅了，第三種人呢叫阻燃醒，你那火焰熱氣噴他，吱、、、了一聲，噴完他還那麼樣，就像陶瓷做的。

我們想想生活中有沒有很多阻燃行的員工、朋友，我們想想看，我得說我的一朋友，就是他是在一個雜誌社當編輯，特逗，他跟我抱怨，他說你知道我現在練成了一招，他說我現在做文章我之用三個鍵，我問他哪三個鍵啊，他說ctrl a ctrl v ctrl s 就這三個鍵，多一個鍵我都不用，我說你為啥呀，你幹嘛這麼挑戰自己，他說「哼，不為啥，我就要對的起你給我的那個錢，」我就要對的起他給我那個錢，各位聽懂了嗎？因為老闆給錢太少，所以我就只用ctrl a ctrl v ctrl s 就這三個鍵，就把這工作對付了，那我就問他你這樣編出來的文章好嗎？他說當然不好啦！撮合。那我問他那你這幾年的水平是進步還是下降呢？他說：「下降，下降的厲害，我現在出去找工作，工作都找不著」我說那你何苦呢？你，你讓自己的水平不斷的下降，然後你怎天就ctrl a ctrl v ctrl s這樣跟老闆這麼對付，對吧！讓自己的身價不斷的貶值呢？你知道他說什麼嗎？他說「我有什麼辦法誰讓他只給我那麼點錢」各位聽懂這個死循環了嗎？因為老闆只給這麼點錢所以我只能湊合，我這麼撮合所以老闆就討厭我，就給我更少的錢，所以我倒霉。在我們生活當中有沒有像這樣的人呢？說句實話到處都是，還有人美其名曰把這個叫成職業，我這人很職業的呀，給多少錢辦多少事，這叫職業嗎？這是職業殺手的職業，職業殺手是你給八千塊要條腿，給兩萬要條命。人家有這個職業，而我們作為一個打工的人，我們作為一個工作者，老闆給八千塊我能不能幹兩萬塊的活呀，然後老闆給兩萬塊我能不能幹十萬塊錢的活呀！你的價值不取決於老闆給多少錢，而是取決於你創造了多少價值，你的能力得到提升，這才是可靠的一個到理，對嗎？但是為什麼我們生活中有那麼多的人，就像我這個朋友他當年高考成績是很好，但為什麼會是這樣的心態呢？

現在很多人在調侃中國的教育所提供就是不合格的產品，我們知道全世界的教育不管是哪一種教育的領域他的核心都是一個，就是「塑造一個人自尊的獨立完整體系，」就是一個人的自尊他是來自內在的，他的自尊感不來自於被人怎麼看我，不來自於被人怎麼比較，不來自於別人怎麼對待我，我該做就做什麼。

記得孔子就是這樣的人，他說「行所當行」你對我好，我對你好，你對我不好，我照樣對你好，因為對你好是我的需求，我們經常會在網上看到各種帖子，教我們女孩子處對象的，一個男人要麼給錢要麼給愛，要麼拜拜，。你們覺得這價值觀正確嗎？要麼給錢要麼給愛要麼分手，這價值觀正確嗎,，，就是你的行為完全被你愛的那個人所控制，你不是在愛你是在交換，你希望男人給你一些東西來交換，這樣能找到真正的愛情嗎？什麼是真正的愛情，真正的愛情不是用來交換的，金錢不能換來愛情，權利也不能換來愛情，愛情也換不來愛情，就沒有道理說我愛你，你必須的愛我的，對嗎？所以我愛你，你愛我這很好，你不愛我了，我照樣愛你，氣死你，我就愛你，怎麼著，這才叫真愛。

所以當一個人有了獨立完整的自尊體系的時候，它才會去做自己應該做的事，不是別人怎麼對我，所以我就故意做跟你對著乾的事，而我們的教育，從幼兒園開始，就破壞孩子獨立的自尊體系，我們的辦法就是排名，然後跟別人比，就是他們家怎樣、他家孩子多好、他家孩子考了一本，你家孩子考了二本對嗎？我們總要找一個對比的對象，所以我們的整個自尊體系基本上喪失殆盡，很多高三的畢業生，在畢業的那一年會去燒書，他們痛恨學習這件事，他們找不到學習裡面本來應該有的樂趣，他們會討厭他，所以這也是為什麼我們很多員工會拿老闆怎麼對我，而決定我們應該怎麼做。

所以第二個問題非常重要，可以把員工點燃，你要問他，四年以後你離開咱們公司的時候你希望你成為一個什麼樣的人。這個人會認真想一想，給你一個答案。四年之後我希望我能成為一個店長，你覺得怎麼樣？他會告訴你。很好你希望成為一個店長，那麼在這四年裡面我會努力的培養你，盡我最大的能力讓你成為一個店長，在這個過程當中會鍛煉你可能會讓你出差，有時候還需要加班，這不是一件容易的事哦！

各位朋友你注意哦，很多公司在做招聘的時候最常換的一個錯誤你知道是什麼嗎？就是我們招聘的時候喜歡把公司描述的特別好，咱們公司其實沒有那麼累，咱們公司還有五險一金呢，咱們公司中午的午餐可以報銷，免費的自助餐特別好，咱們公司男女比例合適你來還可以找到對象，當你把公司描述的特別好的時候用這種方式把員工吸引進來的時候，你找來的是一群什麼人，他們是沖著什麼來的，他們是沖著工作輕鬆來著，他們是沖著免費午餐來著，他們是沖著能夠找到對象來著，他們是沖著壓力沒那麼大來著，各位這群人是來玩的。這群人是來休閑的。

所以我們在招聘的時候不要把公司描述的特別好，馬雲說過一個觀點，我覺得特別認可，他說我們在招聘的時候一定要對員工壞一點，你要告訴他咱們公司不容易干，特別難做，有時候還會遇到屈辱，別人還會誤解你，咱們公司加班是常事，但是，我們要一塊改變世界，你願意來參加嗎？各位朋友，這時候你找來的人是一群想跟你幹事的人，想跟你一起改變世界的人，而不是那個沖著免費午餐來著的人。對嗎？

所以當這個員工說他四年以後想當店長不要那麼快許諾他，沒問題，我一定讓你當店長，不是，你要告訴他這個過程沒那麼容易，在這個過程我會培養你、會鍛煉你、會讓你加班、有時候還會安排你出差，但是我會盡我所能讓你達成一個店長所需要的知識。OK，這是我對你的承諾，那麼你要為我做什麼，不是你想當店長就當店長的，你要為我做什麼，你進了這個店那你要幫我把這個店的業績做起來，你要幫我把這個店的銷售額做高，你要讓客戶的滿意度提高，這個時候我們雙方達成一個協議，我們簽一紙協議，你注意哦，這個協議沒有法律效力，為什麼要簽一個沒有法律效力的協議呢？這個協議裡面就記載了，員工對老闆的承諾，老闆對員工的承諾，然後簽個約，這個沒有法律效力，什麼意思呢？你說一個員工卯足了勁他想好好的干，然後干、干、干，有沒有可能幹一干就鬆勁了呢？有沒有這種可能性，很多吧，因為很多年輕人他就是這樣，他的熱情勁過了他就會慢慢的滑坡，然後鬆勁這很正常的一件事，對嗎？然後這個時候就把協議拿出來說「你看當年你跟我怎麼寫的呀！你對的起我嗎？」當你用協議來威脅他的時候，你把他從主動性人格變成了被動型人格，所以這張協議僅僅起到一個作用，就是備忘。咱兩都記住，咱們之間有承諾，那麼好好乾吧！

這個時候大家想想，在這四年里，你讓這個員工加班，讓這個員工出差，讓這個員工去做一些他覺得壓力很大的事，他會覺得你在整他嗎？他會不會覺得抱怨呢？他知道老闆這是在鍛煉我、老闆這是在幫助我努力的成為一個店長的資格。那好員工如果遇到鬆懈，過來提醒一下，誒，還記得咱們的目標是要做店長的哦，夠啦！然後讓這個員工不斷的努力去把這份工作干好。這是第一步。我們要在招聘的時候跟員工把好關，要讓員工知道你來著四年是有目標的。

我們一定要為我們的員工足夠的嚴格，為什麼呢？因為這是對員工負責，我們人一天24小時吃飯睡覺，所以我們能夠用來投資的時間就8、9個小時，員工把這8、9個小時投資了在你這邊，員工來這打工，請注意他不是來著領工資的，他把他每天的8、9個小時投資給這家公司，你得對投資人負責，你要為這個員工負責，你要讓他的投資得到他應得得回報，所以你要讓員工清楚的知道他來著是有目標的。當員工清楚的知道他來這是有目標的，四年後是要當店長的，在這個過程當中他不會覺得這些加班是浪費時間的。喬丹和他的老闆有沒有目標，喬丹是要成為史上最偉大的球員，你給我得兩個總冠軍，我培養你成為史上最偉大的球員，然後玩命干，喬丹開開心心的打球，然後老闆開開心心的捧他，然後打出了一個雙贏的結局對嗎？

前面我們講到問兩個問題，讓這個員工找到這四年時間要成為一個店長，在這個四年的時間你努力的鍛煉他，你也真的要培養他。

在這我們要講一下領導力非常基礎的知識，就是什麼叫管理者，很多人做了很多年的管理，不知道什麼叫管理者，在這我們普及一下，管理者是通過別人來完成工作的人。這叫管理者，而很多人不知道這個定義，所以他做任何事都是我來，我來。尤其男人特別喜歡這樣，因為男人需要得到的就是被需要的感覺，男人特別需要被人說 我要 我要，他特別需要，所以當一個男人有特別願意幫別人做事的時候，很多領導乾的特別累，整天替別人干這個，替別人干那個還把別人訓一頓，所以你發現凡是替員工做很多事情的人，通常跟員工的關係不是特別好，因為員工覺得你不信任我，你看不上我，你還討厭我，所以我不會感謝你，你還擋了我前進的道路，對吧！當知道管理者是通過別人完成工作的人，你想一下，當你是一個管理者，你身上永遠有一個最重要的責任是什麼呢？就是培養他人的成長，所以在這四年里你有個很重要的任務就是培養這個人成長，你培養她成為他所要達成的那個目標，讓他成為一個店長。

好了，四年的時間一晃就過去了，當到了三年半的時候，你要在跟他談話了，你要把他找來說「小張時間過的可真快呀，轉眼就到三年半了，怎樣？找好下家了嗎？」不是說好了嗎,四年要走了嘛，所以你問他找好下家了沒有。他說「沒有，沒找到下家，我沒打算要走，咱們公司挺好的，我覺得我想接著干呢，」他不想走了，不想走了怎麼辦呢？這個時候你要嚇唬他，你告訴他「世界那麼大，你不想去看看嗎？」他說不去，真不去，他不想走了，那這個時候問他什麼呢？問他「這次打算干幾年，OK，這次的目標是什麼，」這個叫任期制，一個任期接著一個任期下去，OK，ningkening就是用著這種任期制的方式把一個26歲的男孩子培養成了ninKening的全球副總裁，包括京東、華為的很多高管都是都特別年輕，八零後九零後，其實現在年輕人身上所蘊含的潛力都是非常巨大的，所以任期制能讓有明確的目標，如果他兩年就達成做店長的目標，好啦，可以提前進入下一個任期。所以一個任期接著一個任期接著談下去，讓這個員工去不斷的發展。

那麼另外一種不太順利的發展是什麼呢？這個員工說「老闆我找到下家了，就對面那個樓上的那家公司，我覺得挺好的」人家真的要走了，人家真的要去對面那家公司上班了，怎麼辦？OK，你不是說好了四年讓人家走了，所以這個時候大氣一點，不要扣人家工資，不要扣人家社保呀，什麼之類的。好啦，很遺憾你真的要走啦，這也說明咱們這四年的培養是有效的，給你店長的待遇了吧，那沒問題，祝賀你哈，這樣，我會給你寫一封推薦信，我會親自寫這封信，我要把你所有的優點全部都寫出來，要讓他們知道咱們的人有多優秀，去了，好好乾，別給咱們丟人。去了有什麼問題隨時回公司聊天，咱們公司是你的大本營，好嗎？咱們還是朋友，那還剩這半年多的時間，拜託你一件事，什麼事，半年的時間，幫我培養一個接班人，半年的時間培養一個接班人，我想這個時間是充裕的。這個員工會不會幫你培養呢？一定會的。

OK，這個時候還有一件非常重要的事，除了推薦信之外，我還有一件事要通知你，你知道咱們公司的前員工聯盟嗎？前員工俱樂部你不知道嗎？你可以加入我們前員工俱樂部享受咱們前員工福利，什麼叫前員工福利？比例：我們公司的前員工可以幫我們新人加入 獵頭費，他只要給我們介紹一個人加入，我們就給他一筆獵頭費。這就是前員工福利對嗎？我們公司前員工可以做我們公司的神秘訪客，因為他對我們公司的業務非常了解，他可以做我們的神秘訪客，然後提高公司的效率，對嗎？然後前員工可以享受我們公司的內購價格，然後我們如果有什麼大的PT、什麼聚會啊前員工可以來參加，咱們公司談下來一個什麼幼兒園、小學咱們前員工也可以享受這個福利，可以嗎？這都是編輯成本很低的事，讓前員工加入進來，讓前員工感覺他並沒有離開這個公司，這個前員工聯盟就具有凝聚力。這裡面做的最好的公司應該算是保潔，保潔的前員工聯盟，他們叫著保潔商學院。你知道保潔的人互相見面怎麼說話嗎？他們會說「你是哪一級的呀」他們會互相問你是哪一級的呀，各位他把保潔當做一個學校，那麼多從保潔離職的人，因為保潔的待遇不算特別好，所以保潔的離職率很高，但是保潔的培養很好，所以從保潔離職的人都幹了很好的工作，所以保潔離職的人幾乎沒有人在抱怨保潔，很少有人會說保潔是個爛公司，他們都會告訴你，你要買保潔的產品他們的洗髮水就是好，等等，他們還跟我做營銷呢？保潔的前員工聯盟有25萬人，25萬人都被他們管起來，這就是他們前員工聯盟。

而ningkening就是在聯盟這本書說講，他們的前員工群就有5萬個，5萬個前員工群，涵蓋了美國百分98的中小企業，所以ningkening想要在某個公司找一個熟人都容易啊！因為他們全部都在網上呆著。

我們中國也有很多企業做的不錯，比如說阿里，馬雲有一句名言就是「一天的阿里人就是終身的阿里人」我很欣賞這句話，就是馬雲他在他們的總部，他們公司總部有一個特別大的大廳，據說能夠容納上萬人的大廳，馬雲每年會做一個前員工聚會在這個地方，能夠被邀請回來阿里巴巴總部，進行前員工聚會的人，都會覺得特別的光榮，因為馬雲會親自出來跟他們演講，然後跟大家吃飯、聊天這樣，他們把自己叫做阿里系，然後我們大家在一起，我們願意投資互相的公司，因為我們知道大家價值觀，我們知道他們做事很拼。對吧？這就變成一個特別大的資源池。

騰訊、包括華為也做這樣東西，他們都願意去管理自己的前員聯盟。當你能夠這樣去對待你的這個前員工的時候，請問：有一個非常重要的事，對現任員工有沒有影響。對現任員工是好的影響還是壞的影響？各位，你們可以想想如果你們站在員工的角度思考一下，看到老闆是這樣對待一個離開的人的OK。那麼老闆是個什麼樣的人，對嗎？老闆的格局足夠大，老闆是真對我們好。所以老闆之前說過話我覺得是可信的。因此咱們現在就好好乾，就行了。將來有一天，咱們也可以跟老闆成為朋友，對吧？咱們也可以成為前員工聯盟當中的一位。

OK，而如果你幹得不好。你注意不是所有人都能夠進到前員工聯盟的。如果你讓我完全失望，你根本沒有達成我們之前設定的目標。然後你整天根本不在意你對我的承諾，那麼好，我要告訴你我給你沒有推薦信，你知道國外的公司沒有推薦信是一件非常嚴重的事，而且這一點在中國也會變得越來越嚴重。為什麼呢？就是隨著中國的創業者越來越多哈！中國的企業管理會不斷的升級。之前中國為什麼招聘時亂糟糟的，因為沒有人太在意招聘這件事兒。而現在當今天我講的這些內容，同樣的別人也在每個角落傳播著。很多公司會發現說，招聘是最重要的一步。所以在國外你拿了這個推薦信，你拿這個簡歷過來。人力資源部的人不光是會給你那個寫推薦信的人打電話問這是真的假的。他甚至會給那個公司打電話，然後隨機的找別人問這個人在那表現到底怎麼樣？

然後你還得告訴他說不是所有人都能夠進入前員工聯盟的。表現的好才能進入這個前員工聯盟。所以這些現任員工也會拚命的好好乾活。那麼。同樣的道理，請問你這個離開的員工，他會不會恨你呢？他會說你的壞話呢。對嗎？當你邀請他加入前員工聯盟還給他這麼多福利以後，他會不會走到哪也說，哎！這家公司是一個不錯的公司。對吧？各位你們知道對你們公司口碑影響最大的人是什麼人啊？不是客戶。客戶說你的公司不好，別人還有可能不信，對你公司口碑上最大的人是你的前員工唉。你的員工說你公司不好，說那公司很亂的，那公司根本不行的，那公司坑人的。別人一聽就信的。所以怎麼樣能夠讓你離職的員工依然能夠說你的好話，這是一件非常重要的事，這是你的口碑管理！

那麼同樣的情況，這個離職的員工有沒有可能給你繼續帶來生意呢？因為他對你的業務非常熟悉？他出去後的認識的人更多了，所以他很有可能成為你最大的新的業務員。呵呵，

有一次發樊登在南京大學講課的時候呢。他們遇到了跟北大的老師同樣的狀況。然後那個主管坐後排聽樊登講聯盟這段，聽著聽著，後來中午吃飯時候跟樊登吃飯的時候說，今天你講的這段幫了我了，我手下兩個女孩兩個特別棒的銷售兩個小女孩兒要離職么。要去蘇寧電器在南京，我很糾結，怎麼能留住他們，我想著扣他們的錢、扣他們的押金什麼的，想了很多招，還沒實施，今天我一聽你講這個，我覺得我不能這麼做，我得換個招，然後他就原原本本的用聯盟這個方法，客客氣氣的送走了兩個女孩兒給他們寫的推薦信然後等等，非常愉快地處理這件事兒，後來你猜怎麼著？

這兩個女孩兒離開了以後還經常給他們招生。因為這兩個女孩認識人更多了，他們的交集面比過去廣泛多了。而且他很熟悉的業務流程，招生還能掙個錢，所以經常送個人過來說這個人報名，哎，這個人報名接待一下。最讓他感動的是有一天周末他們上上課的時候，有一個女孩回來，幹嘛呢？他說我知道你們周末很忙我過來幫你帶班。各位。人跟人為什麼不能處成這樣呢，對嗎？我知道我的前東家會很忙，所以我這周末過來，大家都朋友麽，來看看他們，然後給他們帶個班。覺得很好玩很懷念，對嗎？這就是前員工聯盟的好處。所以我們需要下一定的力氣去打造，下一定的力氣去打造這個前員工聯盟，讓員工覺得你是真的替他們的發展在著想。各位，這一點是管理上的一個非常重要的精髓。

很多 老闆說你看這個員工怎麼不努力呢，你看這個我跟他提的什麼要求他都做不到啊？各位，他老希望對員工提出特別多的要求讓員工能夠做得到。這時候有沒有發現一個根本性的問題就是，你有沒有考慮過這些事兒對這個員工的好處。你有沒有考慮過這個員工在你們公司的發展，還是你只想他老老實實的當工具。我們大量的企業都希望員工不要走。都希望員工老老實實的呆在那不動，對吧？這時候顯得我們公司人力資源的成本會下降，對嗎？然後我們公司穩定，各位，你只能留著擁才。矽谷產生了那麼多那麼棒的公司。但是矽谷的人員流動性非常的高，基本上一個人幹了三年全都跑掉了，對嗎？

但是在這本書裡邊兒這個李德霍夫慢就講說矽谷的秘訣到底是什麼？額，什麼是矽谷的命決，他說矽谷的秘訣就是每一個員工都有著創始人心態。就不管你要不要創業，你得有創始人心態，你也覺得我做這件事我是再創造一個事情。我不是為了養家糊口坐在這兒混日子的。各位，所以。打造前員工聯盟，對於現任員工和已經離職的員工來講都是非常重要的一件事，而且可以大幅度的提高你公司工作的事情。因為大家知道老闆是玩真的？老闆不是來假的。

很有趣的一個案例就是樊登老師在某大型國企給他們上課。然後就講這個。講著講著那底下第一排坐的老闆的突然拍大腿。啪，啪，啪，

你知道為啥嗎？他說之前有個員工就沒管好弄的現在特別糟糕。什麼人啊，搞得這麼焦慮，？哎！他說：這個人叫任振飛。任振飛，任振飛從那公司出來，然後任振飛走的時候他們公司就卡他們。然後不給他的檔案，然後扣他的什麼那時候不知道有沒有社保之類的，反正總之弄得特別不愉快。任振飛到現在都不提這個茬兒，都不說自己這個那個公司有關係，你看鬧得這麼的彆扭啊！他說你說我當年我們那麼有錢。我要給他投個兩百萬占他百分之十的股份。現在還要蓋樓嗎？現在華為百分之十的股份，各位開玩笑，首富了對吧！沒錯。他剛說完這個，旁邊那個副總，就跟他說還有一個你忘了。誰呀？哼，還有一個叫楊國強。各位知道楊國強嗎？碧桂園的老闆，對吧！碧桂園的老闆楊國強，華為的老闆任振飛都是從那個大型國企離開的。然後到最後都沒有形成一個良好的聯盟的關係，反過來變得水火不容。他後來總結了一下說我們公司啊沒有前員工聯盟，我們有很多前員工官司。我們公司打造了很多前員工官司，

有一家公司在這塊就做的特別棒，有一家航空航天部有一個公司叫771所，原來叫691，691、771合併了，這是一個電子公司，這是一個特別有名的三線公司，做火箭呀、哪些軍品、民品都有的一個公司，這公司為什麼說做的特別好呢？他們當年有一個員工要離職，創業，然後他們老闆沒有讓他離職，他們老闆說，這樣吧，你別離職，我們投資給你，你去創業，如果創業成功，我們公司佔有一些股份。然後這員工說行，因為那時候大家都沒錢，從公司拿了錢跑到深圳去創業，他們做了一家公司，這個員工叫侯為貴，這個公司叫中興。所以771所每年就是分紅，只要中興一分紅，哇，所有人就發獎金，日子過的特別爽，你看，當年你的投資只要有一筆成功了，你的前員工聯盟只要打造出來了，OK，就行了。所以這是第二種情況，這個員工要離職，要去其他公司去工作的情況。

第三個情況，這個員工說，老闆。嗯，我沒有找到新的工作，我也不想找工作，我現在決定，我要創業。我不打算在打工了，我覺得我創業挺有意思。哦，員工要創業了怎麼辦？各位，很自然這時候你要問他需不需要幫助？當然，前提是你認為這個員工可以啊！你們問他需不需要幫助，能不能投資，讓我入一股，我會幫你把他做的更好的，這就是一個。創業平台的搭建，這個時候你會發現當一個老闆的格局是希望員工成功的時候，員工才會不斷的冒出來。OK。我們很多人也都想做點投資對嗎？想做點一級市場啊，想做點兒股權投資什麼的？你們知道投資個什麼樣的人最靠譜嗎？投資給什麼樣的人最靠譜。很多人講熟人，投資給熟人最靠譜，你二舅創業你投資給他嗎？。你表哥，你肯定不投資，對嗎？各位，不是熟人就能夠投資的，投資給什麼人就靠譜啊？投資給你的同事這靠譜，因為這些人你知道他們是怎麼幹活的？你知道他們工作的狀態，你知道他的思維模式，你跟他們開過會，這時候你才能夠相信他能把這事兒做好。對嘛！所以孵化自己的員工去創業這是一件最靠譜的方法。這個和徐小平他們做的那種撒種子一樣天使投資是完全不一樣，他要求成功率，彼得利爾的投資原則就是。他絕對不會亂撒種子，他任投任何一家公司，他一定要把自己的所有資源配置上去，讓他成功。所以這個時候你可以投資給他，跟他新城別盟的關係。

所以一個員工離職無非就這麼幾種情況，那，四年任期到的時候無非是接著干。離職。創業。或者他表現的特別糟糕被你開掉了，對嗎？如果他表現的特別糟糕被你開掉，他不再續約了，那好，沒有前員工聯盟的這些獎勵，對吧！然後你不能夠進入我們這個福利體系，那如果沒有的話我們打造一個這樣的聯盟出來。這就是聯盟這本書的最核心的精髓所在，那麼好。哎！有人會問所有的人都這樣對待，那我一天到晚得忙死啊，我手下管那麼多人，對吧！不是所的人都要這樣對待的。呃，基本上在這本書裡面把員工分成了三類，第一類員工的就是合伙人。就股東，。創始人這些人，這些人你不用管她，因為她拿了錢進來，對吧？所以他就好好乾就OK。第二類人呢？是初級員工，初級員工就比如說麥當勞，他收款的，對吧！然後後廚這個炸雞翅的。這是初級員工你只需要給他足夠的培訓和考核，因為他所做的工作簡單化，這種人沒關係。我們聯盟這種方法要管理的最主要的對象是誰呢，就是核心的中堅力量我們的中層人員。當你把這些核心的中層力量管理好的時候，你發現的公司就會不斷地孵化不斷 的變大。所以希望大家能夠學騰訊、阿里和華為這樣的公司去下功夫為公司打造聯盟的這個體系，然後在考慮公司發展的時候不要忘記了員工的發展。就是一定要讓員工知道說，你的目標和我的目標並不矛盾，咱的目標是一致的？我要得總冠軍你要成為最偉大的球員。你在咱們公司工作最大的收穫不是來至給你的工資、獎金，因為給你發在多的工資你在廈門也買不起房子。你要想在廈門買得起房子，你必須得創業成功一次，對吧！所以你在這兒最大的收穫、成長是來自於你成為一個靠譜的人，你成為一個可以去創業的人，甚至我可以成為你的天使投資。這時候你發現員工願意干這個事兒那個激情是發自內心的。他們加班不需要你要求他們加班，他們覺得這事兒必須得加班幹完，他會樂於享受這件事兒。中國社會目前最缺的東西，就是每個人享受自己的工作。我每個人都是苦哈哈的工作。然後目的就是為了攢夠去旅行的錢對吧！這是特別要命的思維方式，這種思維方式會讓你永遠痛苦下去。一個人一定要學會沉浸在自己的工作當中快樂的去享受它。當然需要聯盟的幫助讓你知道公司目標和個人目標是達成一致。

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