別再說養老機構護工難留！你想要的秘訣都藏在這篇文章里！

別再說養老機構護工難留！你想要的秘訣都藏在這篇文章里！

來自專欄 智慧養老

護工團隊建設有妙招

十三五時期，建立養老服務人員入職補貼、培訓補貼和長期一線崗位補貼制度等，鼓勵護理員紮根崗位，持續從事養老護理行業。這段報道說明了培養護理人員的緊迫性，和政府對護理人員的重視。

護理人員短缺已經成為全球化問題，今天咱們討論的就是養老機構如何吸引並留住護工。如果您有更好的見解請在留言區留下您的寶貴經驗哦！

觀點一

養老機構護理人員緊缺是目前存在的一大難題！要想盡辦法留住護理人員，唯有各機構開動腦子想辦法才能留住；從事運營的機構，護理員的需求很大，護理員難招。現在招的主要是40、50年齡段的，40、50是在一九六幾年和一九七幾年出身的，我國的計劃生育是從1971年開始提倡的。1978年開始定為基本國策，我國出生率1970年-1880年從5.8%下降到2.24%。可以理解，要用的人，減了一半。而老年人口到2020年達18%，約2.4-3億，這是最著急的，我們會面臨缺人。

所以護理人員對於我們來講很重要。目前社會上對護理人員的偏見和理解不到，要提升他們的待遇和社會地位，在此呼籲社會要多多重視養老護理員的社會地位！要把護理員當作一份崇高的職業，受人敬重才是！希望未來的養老護理員都是人人仰慕的職業！！也望我們的老闆，院長和管理人員多多關心尊敬的護理人員。願養老事業的明天更加美好！！

觀點二

我小談一下我的想法：想留住護工，應該讓其在這個崗位得到充分的尊重以及看到未來。

觀點三

留住護理員除了給予他們上升的職業規劃，還要給予他們歸屬感。一種幸福感，責任感，使命感。還要做好護理員的壓力管理，與護理過程中的自我保護。做為管理者，目標不能僅盯著客戶，應該明白護理員也是我們的客戶，只有把護理員也做為客戶，才可以管理好，留的住。

要給護理員減壓的環境和方法，報導的機構中的護理員負面信息，究其原因，多半是壓力過大造成的。護理員沒有減壓出口造成的。壓力不僅來自於工作的累，更來自於老人的衰老，不能自理，所受的痛苦給護理員帶來的心理壓力。

觀點四

第一，企業文化，第二，工資，就這麼簡單，但是又學不來，比如，帶隊能力，領袖風範個人魅力等。簡單說，經歷不一樣，悟性就不一樣。養老機構，大多缺乏科學和可持續的人力資源系統建設，所以說，留人不是一個簡單問題、首先，我認為要尊重，我就不叫她們為護工，而是你們心裡還是把他們當護工？我能給他們想要的東西，成長環境和通道。

觀點五

各位老師，我是一位90後養老護理員，目前在機構做護理長，干護理員的時候沒發現護理員難招，等做了管理崗位才知道，護理員是急缺的，而且想要找到好的護理員是非常難的，來了培訓幾天，就覺得太累不幹，幹了很久覺得沒有前途的，壓力大的，很多很多的問題。

我們想留住那些好的護理員，就要了解她們，認可她們的工作，多給予鼓勵，支持，家屬不理解的時候，我們要開導她們，為她們排憂解難才行，要讓大家有歸屬感，覺得自己被需要，被關心，被認可。個人想法，還希望各位老師多多指導。

觀點六

主動權在敬老院了！但是養老院給護理員的是什麼？第一，歸屬感，體現在工資待遇，要在一定的程度上，按時發放工資。歸屬感還有：他們的身體、家庭事物、精神關懷都要去幫助，考慮到。

觀點七

如何留住護工，就要清楚的了解護工是怎樣的一種職業：

首先，從其專業性角度來看，她們並非單純的依靠勞動力換取報酬，隨著老齡人群的健康指數持續走低，護工的職業技能也越來越完善和加強，很大一部分護理人員熟練掌握基本護理、康復護理及特殊病人的生活護理等知識和技能。所以應該擺脫對她們傳統意義上的評價，給予她們足夠的尊重和專業稱謂，使其提升榮譽感，並且在和老人及家屬的溝通中恰如其分的讚美和道出她們的辛苦與不易，得到被服務者的包容和體諒。

然後是從其職業思想性來看，要充分發揮機構文化的融合能力，提升所有人員的使命感和灌輸換位思考的思想，在護工培訓的課程中不斷鞏固老齡人的訴求 和感傷，讓護工人員能融入純粹公益的心境，報酬是社會給予她們肯定的一種有價體現，而因她們的呵護和關愛帶來彼此的幸福感和生命的延續則是無價的，我認為榮譽感和使命感是對護工人員最強大的吸引法則。

我只是認為靈魂工程就該勾勒精神線條，而非單純的物質慰籍。

觀點八

真正能留住護理員，是一個剛性的真理！讓我們的護理人員從心底里熱愛養老護理員行業，單純的靠企業是根本沒有辦法解決的，需要政府給予政策上的關愛，社會給予理性的認可，同時還需要護理人員的家庭給予支持和配合！三者缺一不可！當然護工人員的薪資待遇，勞保落實情況，護理知識，社會經驗，法律認知度等等都是護理員的門檻。

社會性問題，就得需要社會共同來解決，就得有關部門出台行業國家標準，國標的出台，對於行業是有很大的保護作用的,這才是剛需，過程是實踐的真理，但是有關部門已經看到這些了，不久的將來，行業標準會相繼出台了，到時候我們管理和培養養老護理人員就不會這麼辛苦了。這就需要我們在踐行的同時，也需要積累經驗和教訓，積極書寫行業經驗文章，為出台行業標準積累財富。

觀點九

和大家分享我們吸引和留住護理員的做法，就是現在護理員盡心儘力伺侯老人，當他們老了我們給他們建一個讓他們養得起老的地方！我們的護理員現在基本為60、70後，而且相當一部分是農村的，但是他們當中有很多人孩子在城市生活了，買了房，以後這群人養老肯定跟著子女在城市裡居住，但他們沒有退休工資，只能全部依靠兒女，這對於一般的家庭來說，是個很大的負擔，我們給他們解決了他們未來養老問題，自然他們就安心了。

我們定期給護理員減壓：

1、每月組織員工活動讓他們放鬆;

2、定期請心裡諮詢師給他們上課，進行心理疏導；

3、把他們每個人的閃光點進行收集，進行精神和物質獎勵。

觀點十

我覺得既然護理員這麼緊缺，就應該引起政府和社會各界的關注和重視。政府應該從關注民生的角度來關心她們的工作和生活。比如拿出一定的費用作為引導就業的支撐。公眾媒體也應該有更多的空間來反映她們的職業艱辛，反映她們的喜怒哀樂。

從一定意義上來說，僅靠現在養老機構自身的努力是難以解決這個難題的。但是我們作為機構的管理者，都應該具備這個意識，勇於嘗試，勇於呼籲社會各界的關注，呼籲政府的支持。

觀點十一

護工難招，難招護工。首先我們究竟要招什麼樣的護工，這個問題弄清楚了，留住護工也就不難了，護工短缺是一個非常普遍又很頭痛的問題，這就需要我們養老人共同努力，各抒己見，找到根源，化解這一棘手的問題，家庭護工一對一6000，院護一比20，6000綜合看差別不大。我們現在護工比123或234，超10的少，在條件允許的情況下，質量不下降的情況下，可以提高護工比，567，678這樣可以解決護工短缺以及留住護工的問題。

主要原因要從兩個方面看，一個是外在的，一個是內在的，內在的我們就要在硬體和軟體上找原因，軟體主要是護工管理方面，護工需要有兩方面，一個是精神層面，一個是物質層面，物質滿足生活，精神滿足愉悅。

觀點十二

簡單的說：要讓護理員有家的感覺，讓他們從心裡感覺到我是這個大家庭的一員，時時能感覺到家的溫暖。

觀點十三

我是從基層護工一步步做起的，在留住護工的問題上，想談一談自己的一點小看法，對養老護理員的招聘，我們首先看重的就是個人的道德水平。是否適合做養老行業，道德素質最重要」，我們一般第一印象覺得可以的話，就先不著急對其進行培訓，先讓他跟著老護理員看，讓他知道工作的流程，順便觀察一下她的道德品質，是否適合這一項工作，如果道德不合格，就是技能再好也不留，如果是觀察沒問題，大約會在半個月以後對她進行職業道德和技能方面的培訓，特別是對於一些小型的養老機構，如果一進門，就對她講一些枯燥難懂的理論，十有八九留不下，但當她適應了養老機構的環境和工作流程以後，再對她進行培訓，就比較容易接受和理解了。

在工作上，我對護工嚴格要求，特別是關乎到老人安全和機構聲譽的問題決不能姑息。但在平時，我們就是姐妹，一起開玩笑，晚上一起逛超市，打牌，中午一起跳舞，增強員工之間的親和力和凝聚力，讓她們捨不得離開。但當她們生活上遇到困難時一定要盡全力幫助，增強員工之間的凝聚力，培養他們的團隊精神，充分體現我們是相親相愛的一家人。

當然工資待遇也是留住護工的一大重要因素，我們的工資水平在當地算是高的，每月還給員工福利，老闆隔三差五的都會發東西，有時一箱蘋果，有時一盒茶葉，有時一箱大棗，有時一箱飲料，三八節什麼的都有禮物，大家對老闆都很感恩。這樣留存率就大大增加了。

我還建了個專門護理員的群，晚上和大家聊聊天，互相之間發發紅包，說個笑話，消除一天的疲勞，我會每天跟她們在群里道聲辛苦了，每天一些有正能量的工作。生活照片我都會發群里，讓大家互相評論，讚揚，讓她們感受到我愛她們。

我們不定期地來個比賽，有時是技能方面的，有時是比比看誰護理區域的衣櫥最整齊，或是床鋪最整潔，或是老人的評價最高，然後會給予一定的獎勵，這樣大家的工作積極性就有了。

觀點十四

規劃好護理員的職業發展，提供不同的職級，讓護理員有努力的方向，其次我覺得一定要有一個好的領導者。護理員的工作壓力比較大，不僅來自於同事，老人，家屬，更甚至管理者，所以一定要關心護理員，注意他們心裡上的變化。

一，護理員其實看重的就是工資，因為護理員年紀都偏大了，要養家糊口，錢到位了，家裡安頓好了，幹活就踏實了。

二，企業文化，其實我很喜歡海底撈的文化，如果養老機構也能借鑒一些海底撈的，那一定發揮每個員工的積極性，大家朝著同一個目標努力。

觀點十五

我們機構的護理員年齡層次在28-40歲之間，學歷以初高中為主，全部是本地就業失業人員，沒有一個外地人，每年流失率3%，總體來說比較穩定。

我覺得，留住的第一步是在招聘階段，選擇適合的人員。我們的經驗:一是親情留人，例如我們對每個護理員的家庭成員和情況非常了解，第一時間了解並滿足他們的需 要。我給我員工的兒子從日本買過葯，給員工的老公申請過公益性崗位，給員工的父母介紹過教授級別的醫生。

對於員工來說，我們不是老闆，是親屬，是家人，我們管理層加班，護理員都非常主動想要給我們分擔。我們管理層私下管護理員叫姐姐，管家屬叫姐夫，年會我們是護理員孩子們的姨媽。

二是規劃留人，每個護理員剛來的時候都只是想來打份工，福利不錯，按時拿到工資，每年加工資她們就滿足了。這些其實是我們作為老闆應該做的。某種程度上，每個員工來到我們的團隊，她就是我們的孩子。她可能家庭教養不夠，她可能職業教育不夠，她可能沒有夢想。但是，如果她是您的孩子，您能放任她沒有夢想沒有計劃沒有追求嗎？我們40歲的護理員，在我的鼓勵下參加成人高考讀社工專科，學費我出。

我們90後的管理層全部讀社工本科，學費我出。今年我們有12個護理員參加社工師考試，4個拿到證書，其餘的人都信心十足，說明年全部都參加。當她從被動變主動，我們就不會那麼辛苦了。護理員從剛開始，你要她參加免費的培訓她都不想去，到今天，需要自費3500元封閉培訓15天考中級保健按摩師，公司分兩年報銷，說明她們是可以被塑造的。但是，需要團隊從體制上、培訓上、管理上，不斷得潛移默化引導她們。

湖南孫潔說：除了別的企業都有的績效獎金、寒暑補貼、節日搶紅包，我們還喜歡給護理員姐姐們驚喜。每次出國出差，我都會背一箱子小禮物回來，日本的唇膏和眼藥水，泰國的青草膏，韓國的護手霜和面膜，雖然都是小禮物，不值什麼錢，但是員工們總是回家和老公炫耀，是老闆從國外給買的，是老闆的心意。

我感覺我們在和員工談一場戀愛，怎樣做讓她們理解我們的用心，怎樣做讓她們和我們同步，怎樣做讓她們重視我們說的每一句話，怎樣做讓她們願意和我們一起一直這樣走下去。我從不完全依賴我的管理人員，很多企業的老闆，把員工管理都交給人力資源負責人，殊不知，很多主管都是在用打工的心態在服務員工。主管擅長的是教導員工遵守制度，提高技能，別給企業和老闆添麻煩，但是出自內心的愛企業愛老闆還是老闆自己來更合適。

觀點十六

平常除了安排工作，考慮運營，考慮自己員工的喜怒哀樂過么，考慮過幾分鐘？幾天？有制度上對護理人員的關懷么？

基層在經濟上是收入需求，精神上是尊重和發展需求，說起來很簡單，做起來就很難了。

年輕的要發展空間，要體現存在價值，年紀大的要收益，要被尊重的感覺，要歸屬感，但從運營負責到主管到基層，沒有良好的企業文化理念，規範的運用流程和人性化的管理手段，養老機構只能在不斷的招聘和流失中苦嘆！

積德行善，佛教中一些理念個人覺得可以考慮作為企業文化的參考。

有一顆平靜的心，才能從容的做事。向毛主席學習，幹革命可以流血犧牲，打造屬於自己團隊的共同目標，不是錢的事，如果把護理人員的服務時間作為今後可以同樣享受或優惠享受的養老服務，明白我為人人，人人為我的道理，我想我願意干到退休，當我老了，可以享受我曾經的付出。

觀點十七

留住護理員方法

第一，保障員工的權益，給她合適的薪資。

員工的權益包括:按時守信發工資，喜出望外發福利，真正樂意工作時，信任授權的自由、平等足夠的空間。

第二，儘可能多的宣傳公司的文化，這裡的文化包括:故事、格言、歷史、人物、價值觀、未來目標、使命等。

第三，建立培訓部門，持續培訓帶教，給她能力和經驗。

第四，對新進員工，不要吝嗇表揚和鼓勵，但是也要讓他們有接受磨礪的思想。在適當的時間地點高調錶揚(榮譽、頭銜)，在適當的時間地點低調批評。

第五，留人小技巧:

1、讓每一個新來的員工找出企業的50個優點，寫在自己常用的筆記本的第二頁，並且1個月後標出最突出的10個優點寫在筆記本的第一頁。

2、和員工一起制定他的三個目標(1個月的，半年的，1年後的)和實現後的獎勵，幫助員工建立職業生涯規劃。

3、致新員工詞:要微笑，多問好;積極做，別怕錯;守紀律，少請假;多溝通，少抱怨;勤交流，少閑話;多鑽研，找方法;多請教，感謝他;做計劃，執行吧;要堅持，別趴下。

4、新人必讀思想的故事、短文、短片、PPT。如果我們的門店有一本新人必讀的內部刊物，將會對穩定人員起到一定的作用。

5、人才庫與梯隊建設:善於發現可以培養的苗子。

6、給新人提供發展的機會和平台(系統內的和行業的)。就系統內部來說，敢於啟用新人，就是給新人機會;讓大家了解行業，開闊視野，同時增加對企業的忠誠。

7、多組織集體活動，以及門店與門店之間的競賽(比如娛樂活動、唱歌比賽、拔河比賽、踢毽子比賽、跳繩比賽、旅遊、募捐、義工等等)，是很有效的管理手段。

8、設立員工援助基金。平時注入一滴水，難時擁有太平洋。是愛心的體現，同時也是應對員工危機的一個預案。

9、向員工家長報喜制度。當員工在企業內取得了一定成績時，給家人一起分享是一種幸福，這會讓員工的家人放心、和感動，進而更加支持他們的工作。

10、溝通制度。公司最高領導每月必須組織一線員工懇談會。聽聽員工的心聲和建議，解決一些員工的問題，讓大家感到他們對企業很重要，老闆心裡記著她們呢～

11、獎罰制度公平清晰:獎要獎得心花怒放，罰要罰得心驚肉跳，這是大家都知道的原理，但是很多領導卻因為企業內有太多的七大姑八大姨而下不了手，或者元老重臣而刑不上大夫，這將有失公允，給新進員工樹立壞榜樣，不利於員工的穩定。

12、建立員工檔案的幾個要點:生日、特長、愛好、緊急聯繫人和電話、父母聯繫電話。這是了解、關心員工的開始。要想留住護工，護工必須有一個好的心情，我們所有管理人員必須服務好一線員工，鼓勵他們，這樣讓護工感受到關懷，關心，溫馨。

護理員白天有護理壓力，晚上很累又沒有娛樂活動，所以每個月需要安排護理員精神娛樂，管理人員和護工互動，讓護理員有一個好的心情。

觀點十八

就關於養老機構如何吸引並留住護理員談自己以下幾個觀點：

（吸引護理員）

1、根據護理員的年齡段，根據每個年齡段不同找到護理員的需求點，如比較傾向經濟的、感情的、環境的等，根據機構自身亮點結合護理員需求點進行談論；

2、不管作為管理者，護理員還是機構里的老人年，生活一定是多姿多彩的，不要給護理員感覺是沉悶的；

3、工資分配。 （留住護理員）

1、首先制定一套比較完善的制度，護理員熟悉，並與經濟掛鉤；

2、從管理者自身角度講，隨時要積極樂觀，打親情牌，了解護理員的家庭背景，很好的掌控她們的需求點，他們關注什麼，我們就關注什麼；3、組織護理員團隊活動，讓這些大哥大姐明白，不管我出身於怎樣的家庭，都有存在的價值，而且感受到團隊的溫暖；

4、經常找護理員溝通，讓他們把內心的開心的不開心的都統統傾訴出來，再替他分析應該如何解決這個問題；

5、周例會；

6、機構就像護理員的娘家，要給他們足夠的安全感，溫馨感，及時解決他們遇到的問題；

7、在機構中，對護理員自身形象重視，40～60歲之間的大姐大哥，往往存在一種虛榮心，比如來機構的時候是拋頭垢面，來機構後經過一番改造，從外形上改變自己；以前不會玩微信，來機構後教他們怎麼玩微信，並且有相應的一個時間段，讓他們和自己的親人視頻對話；

8、培養護理員好的生活習慣，讓他們了解在工作的同時，原來也可以生活的那麼美！

千般好，萬般好，不如平時對他們好。

ID :NJ-APLID

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