用人單位在勞動者離職時，作出不實評價的，侵犯勞動者名譽權嗎？

導 言

大家都知，如用人單位因對勞動者工作情況、離職情況作出的負面評價，會影響到勞動者今後就業求職，試問如果用人單位作出的負面評價，是否侵害勞動者名譽權嗎？是否應當承擔民事責任？我們來看一案例。。。。。。

基本案情

2015年9月1日，A公司招聘張某到其處工作。

2015年9月20日，A公司下屬的分支機構B公司根據生產需要，錄用張某並簽訂勞動合同。……勞動合同約定「如果張某嚴重違反勞動紀律及規章制度，B公司可以解除勞動合同；張某可以提前30日通知B公司解除勞動合同，工資由A公司發放。

2017年1月4日，原告提交了書面辭職報告，提前一個月通知B公司解除勞動關係。

2017年1月7日，B公司副總理李經理簽字同意了張某的辭職申請。2017年2月3日，張某將工作移交，後一直未到公司上班。

A公司仍向張某發放了2017年2月的整月工資。

2017年2月28日，A公司以張某自提出辭職後一直未上班，也未辦理任何請假手續，解除了與張某的勞動關係。

2017年2月28日，A公司開出職工退工通知書，寫明：因張某礦工達20餘天～嚴重違反規章制度和勞動紀律，於2017年2月28日退工。A公司將退工通知書其中一聯寄給了勞動服務所，未給張某。

2017年2月25日，張某到C公司應聘，C以張某曾因違紀被原單位解除勞動合同為由拒絕錄用張某。

2005年3月10日，張某從原單位A公司出領取了退工通知單。

問題與分析

試問A公司對勞動者的勞動、工作情況作出負面評價是否是否侵害勞動者名譽權嗎？是否應當承擔相應的民事責任？我們要從幾個方面經行分析。。。。。。

名譽權的法律理解。名譽是指根據公民的觀點、行為、作用、表現等所形成的關於公民品德、才幹及其他素質的總體社會評價，是對公民社會價值的一般認識。公民享有名譽權，法律禁止用侮辱、誹謗等方式損害公民的名譽。勞動用工單位有權對勞動者實施管理並對勞動者的勞動、工作情況作出客觀、公正的評價，這種評價也是勞動者總體社會評價的重要組成部分。

勞動用工單位對是否構成名譽權的侵犯應當考慮的因數。勞動用工單位對勞動者作出不實、不良的評價是否構成對勞動者名譽權的侵犯，應當根據勞動用工單位的行為是否具有過錯、勞動者的名譽有無被損害的事實、勞動用工單位的行為與勞動者的名譽受損之間有無因果關係等因素加以認定。

本案中是否侵害勞動者名譽權的法律分析。本案中張某系A公司下屬分支機構B公司的員工。2017年1月4日，張某向B公司提交辭職報告，經B公司副經理李經理簽字同意後，張某辦理了工作移交。李經理是否有權決定批准張某的辭職申請，涉及A公司內部管理問題，張某作為普通員工對此並不了解。李經理在接到張某的辭職報告後並未指示張某到公司相關職能部門辦理辭職事宜，而是直接在辭職報告上簽字同意，張某因此認為已經與B公司解除勞動合同並無不當。A公司在已經與張某解除勞動合同關係後，又以張某尚未正式辦理退工手續、不來上班無故礦工，屬於違反勞動紀律為由，再次作出解除勞動合同的決定，並在退工通知書中記載「因違紀而解除合同」，致使張某在求職市場上存在不良記錄，其行為缺乏依據並具有過錯。

A公司在退工通知書中作出的關於張某「因違紀而解除勞動合同」的不實記載，是對張某勞動、工作情況的負面評價。該不實記載存在於求職市場，為相關用人單位所知悉，事實上降低了對張某的社會評價，並對其就業、求職產生了一定的負面影響。應當認定A公司的行為構成對張某名譽權的侵犯。

張某可以提出訴求有哪些。根據《民法通則》第一百二十條 公民的姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權受到侵害的，有權要求停止侵害，恢複名譽，消除影響，賠禮道歉，並可以要求賠償損失。

溫馨提示

用人單位在對勞動者進行的可能影響到勞動者將來就業的用工評價，應當有合法合理的評價依據，謹慎認真評價，否則有可能承擔侵犯勞動者名譽權的賠償哦！

推薦閱讀：