如何避免勞動關係被轉變為其他法律關係？--個人委託代理關係與勞動關係的區別

05-15

近日，筆者接到當事人諮詢工傷認定與賠償的法律問題，工傷認定的核心就在於勞動關係的認定。審核當事人提供的合同等證據材料之後，發現該案難以申請工傷認定。用人單位巧妙的用個人委託代理合同規避了勞動關係。

實踐中，合同並非勞動關係的認定唯一標準，絕大部分勞動關係均可以通過勞動者的工作內容、形式以及勞動者與用人單位之間是否存在身份上的隸屬關係來認定。但是對於某些特定的工作，勞動者與用人單位之間既可以形成勞動關係又可以形成個人委託代理關係或承攬關係等，比如保險代理關係、招生代理關係、裝修承攬關係等，這種情況下，雙方簽訂的合同內容則成為認定勞動關係的重要依據。

筆者接到的此案是當事人與某培訓機構簽訂了招生代理合同，約定由當事人代理該培訓機構對外宣傳並進行招生活動，報酬的發放依據其招收的人數確定，平時活動不受培訓機構任何限制，沒有最低業務量的要求，只要介紹學生過去就能拿到相應抽成。該當事人在外地招生時發生事故，導致受傷，與培訓機構協商無法達成一致之後，打算申請工傷認定並要求該培訓機構承擔相應責任。但是根據其與該培訓機構簽訂的合同內容以及具體工作形式來看，雙方之間難以認定存在勞動關係。

絕大部分勞動者相對於用人單位而言均是弱勢一方，而且實踐中還有很多人簽合同時基本不看合同，事後再彌補非常困難。有鑒於此，特撰寫本文區分個人委託代理關係與勞動關係，希望能夠盡量避免類似事情發生，為勞動者在就業時提供一些參考。

一、核心區別在於合同當事人是否存在身份上的隸屬關係　　

個人委託代理關係中受託人與委託人無身份上的隸屬關係，不接受委託人管理、約束、支配，通常同一個受託人可以沒有限制地與多個委託人建立委託代理關係。受託人在代理許可權內獨立地完成自己的勞動或工作，不受制於被委託人，工作上沒有定量的目標和工作時限，收入的高低也完全取決於自己的代理事項完成的程度。

勞動關係的實質特徵在於勞動關係中勞動者對用人單位具有依賴性、從屬性或者隸屬性，接受單位的監督管理，建立多重勞動關係雖然不受法律禁止但是受到諸多限制，尤其是來自於用人單位的限制，勞動者按照用人單位的安排開展具體工作，單位按照合同約定發放工資，其工資並不取決於工作完成的程度。

二、合同內容表現不同

合同的內容是確定法律關係的重要依據。

勞動關係是通過用人單位與個人簽訂勞動合同或者事實上的勞動合同而確立。形式上，通常為格式化的「勞動合同」。合同內容基本固定，涉及勞動合同期限、工作內容與地點、工作的時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。

委託代理關係是通過委託人與受託人簽訂代理合同確定的。委託人與受託人均既可以是個人，也可以是單位。由於代理事項的多樣化，除極少數代理事項外（如保險代理），一般是非格式化合同。合同內容一般包括代理事項、代理許可權範圍、代理期限、報酬標準和支付方式、違約責任、爭議處理等。

三、所受調整的法律不同

勞動關係與委託代理關係的法律屬性存在明顯差別。代理關係受《民法總則》和《合同法》調整。勞動關係主要受《勞動法》和《勞動合同法》及勞動行政法規、政策所調整。

總之，簽訂合同前勞動者務必看清合同內容，有疑問的地方可以上網查詢或諮詢專業人士，避免用人單位以委託代理、承攬等形式規避勞動關係，導致勞動者權益受損。