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05-12

專業技術人員職業規劃

21世紀社會競爭日益激烈，合理的專業技術人員職業生涯規劃對用人單位的發展是越來越重要，用人單位要對專業技術人員的職業生涯做出科學合理的規劃，促進專業技術人員與單位的和諧關係，以預防本單位的人才流失。針對目前我國用人單位對專業技術人員職業生涯規劃的不足，我們需要從職業生涯規劃的內容和步驟等方面促進職業生涯規劃的實際運用，實施合理的職業生涯規劃。同時，專業技術人員的職業發展需求應與培訓相結合，使培訓能夠真正提高員工知識、技能水平。

一、相關概念

（一）專業技術人員

專業技術人員廣義的概念是指擁有特定的專業技術（不論是否得到有關部門的認定），並以其專業技術從事專業工作，並因此獲得相應利益的人。專業技術人員可理解為「技術型員工」，技術型員工是可以利用知識和信息工作的，掌握並能運用概念和符號的人。他們創造知識、和人分享知識，並在決策和行動中應用知識。

（二）職業規劃

根據中國職業規劃師協會的定義，職業規劃是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程，它包括職業定位、目標設定和通道設計三個要素。職業規劃也叫「職業生涯規劃」。職業生涯規劃的好壞必將影響整個生命歷程。

所謂職業生涯管理，是指組織和個人對於員工的整個職業生涯及其各個發展階段所實施的規劃、開發及其他管理活動。職業生涯管理最主要的活動是職業生涯規劃。章達友提出：「職業生涯規劃是個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業以及制訂相應的工作、培訓和教育計劃，並按照一定的時間安排，採取必要行動實施職業生涯目標的過程。」

二、專業技術人員職業規劃背景

目前我國用人單位的專業技術人員職業生涯規劃尚處於起步階段，職業生涯規劃大多還停留在觀念認識上，多數用人單位沒有對專業技術人員進行系統的職業生涯規劃，這就造成了專業技術人員的流失，會給用人單位造成巨大的損失。

職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸；對於組織來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成組織價值最大化。

實際上，我國的職業生涯管理還處在萌芽階段，很多用人單位還沒有建立起適合自身發展的職業規劃體系，只有少數單位對職業規劃的理念做了一些宣傳。由於我國的職業生涯規劃管理還處在低級階段，專業技術人員的職業規劃管理就需要更大力的支持。在這個競爭激烈的市場環境下，專業技術人員面臨很大的壓力，而用人單位中人才流失的現象也十分嚴重，現代激烈的競爭，要求每個專業技術人員都要有較高的素質，能積極面對挑戰，隨時做好為組織創造新財富的準備。所以，專業技術人員需要有明確的工作目標，才能將自己的潛能和技術能力更好的發揮出來，目標確定了，也能使技術人員掌握人生方向，獲得自我事業的成功。成功地進行職業生涯規劃有利於技術人員的未來發展，提高組織的競爭力，實現組織及職工的有效統一。

三、專業技術人員職業規劃原則

（一）動態目標原則

一般來說，組織是變動的，組織的職位是動態的，因此組織對於專業技術人員的職業生涯規劃也應當是動態的。在「未來職位的供給方面，組織除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重專業技術人員在成長中所能開拓和創造的崗位。

（二）時間梯度原則

由於人生具有發展階段和職業生涯周期發展的任務，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段，並劃分到不同的時間段內完成。每一時間階段又有「起點」和「終點」，即「開始執行」和「完成目標」兩個時間坐標。如果沒有明確的時間規定，會使職業生涯規劃陷於空談和失敗。

（三）發展創新原則

發揮專業技術人員的「創造性」這一點，在確定職業生涯目標時就應得到體現。職業生涯規劃和管理工作，並不是指制定一套規章程序，讓專業技術人員循規蹈矩、按部就班地完成，

而是要讓專業技術人員發揮自己的能力和潛能，達到自我實現，創造組織效益的目的。還應當看到，一個人職業生涯的成功，不僅僅是職務上的提升，還包括工作內容的轉換或增加、責任範圍的擴大、創造性的增強等內在質量的變化。

（四）全程推動原則

在實施職業生涯規劃的各個環節上，對專業技術人員進行全過程的觀察、設計、實施和調整，以保證職業生涯規劃與管理活動的持續性，使其效果得到保證。

（五）全面評價原則

為了對專業技術人員的職業生涯發展狀況和組織的職業生涯規劃與管理工作狀況有正確的了解，要由組織、專業技術人員個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關方面對職業生涯進行全面的評價。在評價中，要特別注意下級對上級的評價。

四、職業規劃的具體方案

職業生涯規劃工作主要由專業技術人員和用人單位兩方面構成。一是專業技術人員方面，

主要內容包括: 自我評估，對職業生涯發展機會進行分析判斷，確定自我職業發展目標，制定具體的發展計劃或規劃，實施發展計劃等。二是用人單位方面，主要是指幫助專業技術人員確立其在單位內的發展目標，為他們提供在工作中提高職業素質的條件和機會，協調個人需求與單位需求的一致性，實現二者共同成長和發展。

（一）專業技術人員自身方面

首先研究自己適合從事哪些職業、工作，是職業生涯規劃的關鍵和基礎；回答這個問題，要考慮以下各方面的因素。

（1）自己所處的職業發展階段。

（2）自己的職業性向（就是職業類型）。

（3）自己的技能（也就是我們的自身本領，比如專業、愛好、特長等）。

（4）自己的職業錨（就是職業動機）。

（5）自己的職業興趣。

思考以上問題後，可按照以下步驟來進行職業規劃：

1、確定職業規劃時間維度

職業生涯規劃能夠為自己籌划出終生職業發展的方向，是實現自我理想的橋樑。按照規劃的時間維度，職業生涯規劃可以分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃4種類型。

（1）短期規劃，即2年以內的規劃，主要是確定近期目標，規劃近期應完成的任務。

（2）中期規劃，一般涉及2―5年內的職業目標和任務，是最常用的一種職業生涯規劃。

（3）長期規劃，即5―10年的規劃，主要是設定較長遠的，以及為實現些目標就採取的具體措施。

（4）人生規劃，是整個職業生涯的規劃，時間長達40年左右，設定整個人生的發展目標和階梯。

人們一般把個人職業規劃的重點放在2―5年內的中期規劃，這樣既便於根據實際情況設定可行目標，又便於隨時根據現實的反饋進行修正和調整。

2、專業技術人員的自我評估

職業規劃從自我認識開始，然後才能建立可實現的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估。只有認識自己，才能對自己的職業做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，做出最佳抉擇。符合實際的自我評估，可以幫助專業技術人員挖掘更多的潛在機會，避免影響職業生涯發展的錯誤。

自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。在制定個人的職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、個人在這個環境中的地位、環境對自身提出的要求以及環境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環境因素充分了解，

才能做到在複雜的環境中趨利避害，使專業技術人員的職業生涯規劃符合用人單位的戰略遠景，又與自身的職業發展目標一致。

3、職業生涯目標的確立

專業技術人員在制定職業生涯規劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業生涯規劃的關鍵。在制定規劃時，專業技術人員個人應對自己職業生涯中應掌握的知識技能、知識結構有一個清楚的計劃。

4、構建合理的知識結構

專業技術人員可以說是知識型人才，知識的積累是其成才的基礎和必要條件，人們常常把一個人掌握知識的多少作為衡量水平高低的標準，但這並不是衡量一個人才的絕對標準。單純的知識數量並不足以表明一個人真正的知識水平。專業技術人員不僅要具有相當數量的知識，

還必須要形成合理的知識結構，否則，便不能發揮其創造的功能。專業技術人員在職業生涯設計時，應該根據當前行業發展的需要，充分考慮自己的成才方向和發展目標，將自身的興趣愛好和社會需求緊密相連，自覺地建立、完善合理的知識結構目標體系。同時，專業技術人員還必須明白優化知識結構是一個動態調節的過程。事物總是變化發展的，知識結構也一樣，應根據社會的進步、科學知識的發展和時代的要求，不斷調整、充實、豐富和更新自己的知識，以適應行業發展的需要。不能只關注知識積累，

更應該關注知識能量的釋放。只有根據專業與行業發展趨勢、自身素質與用人單位的要求、個人願望與社會需要等方面，將已有知識科學重組，建構合理的知識結構，最大限度地發揮知識的整體效能。專業技術人員保持知識結構的「與時俱進」，可以通過積极參加專業的技能培訓班來實現。

（二）用人單位方面

1、用人單位幫助專業技術人員制定職業規劃的具體步驟：

（1）職業生涯目標的確立

在為專業技術人員制定職業生涯規劃方案的同時，要明確他們的發展方向和目標，這是制定職業生涯規劃的重點。一般用人單位的人力資源管理部門應該根據本單位的實際情況，合理的制定人力資源管理方案，在科學、系統地實施了職務分析和對專業技術人員進行了全面的心理測驗的基礎上，尊重他們的個人意願，從單位的未來發展出發，幫助技術人員認真落實未來的職業生涯規劃。在制定規劃時，每一個專業技術人員都應當對自己的實際情況和特徵提出一個合理、科學的要求和目標，在未來的發展和規劃中，力求做到實事求是，落實發展。

（2）制定職業生涯規劃

用人單位的人力資源管理部門首先要根據本單位的發展實際，對各個職位的需求做出規劃，人力資源管理部門在根據已經規劃好的內容和目標，進一步分析職務任職資格、專業技術人員心理測驗、績效考核的結果、培訓中的表現等，並對以上每個專業技術人員的綜合能力做出評比，全面分析他們的優點和缺點，長處和不足，保證在制定職業規劃中可以因地制宜，揚長避短，我們針對他們的不足，擬定合適的培訓方案。根據專業技術人員的上述特點、結合職務分析的結果，對其進行具體的職業生涯規劃。

（3）職業工作與培訓

用人單位針對不同的專業技術人員制定出不同職業生涯規劃之後，還要讓他們在日常的實踐工作中不斷學習，不斷提高自身的職業技能和素質。在確定具體的職業選擇目標後，實際行動就是關鍵，落實規劃中的每一條，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。

2、用人單位加強技術人員職業生涯規劃的管理策略

（1）做好專業技術人員的職位輪換工作

職位輪換可以預防職位過於專業化的問題，職位輪換的設計方式是多樣的，能不斷提起員工的興趣。職位輪換的優點是顯而易見的，職位輪換可以拉寬專業技術人員的工作範圍，讓他們積累更多的經驗。一個人在完全有能力完成職位的工作需求的時候，就很容易感到厭倦和單調，但隨著職位的輪換，這種感覺會減少。另外，更廣泛的工作體驗也使得專業技術人員對組織中的其他活動有了更多的了解。這位技術人員實現更好的晉陞，即上升為更高一層專業技術人員擔任更大責任的職位，提供了較好的條件。

（2）做好專業技術人員的職務擴大化

用人單位可以通過一人多崗等形式，加大專業技術人員的工作量，不僅提高了本單位的工作效率，還加強了技術人員的工作能力，提高了專業技術人員對工作的滿意度，增強了信心。同時，由於同一技術人員兼任過去由2-3人負責的工作內容，簡單的崗位安排也節省了本單位的成本，實現了人才與效益的雙贏。用人單位要這樣讓自己的職位更加豐富化，並預防本單位部分崗位的專業技術人員在工作過程中，出現了嚴重的消極怠工和失誤率上升的現象。用人單位可以從源頭開始調查，並從本單位制定的職位設計入手，找出真正的原因，並及時解決。為使每個人能一再重複地完成一項單一的、常規的任務，應把職位分配得更加細緻和仔細。

面對以上的情況和問題，用人單位還應該對這些職位的實際情況進行分析，開展職位豐富化的重新設計。將任務組合起來，每個專業技術人員被給予了完整地負責管理一部分相關技術工作。可見，進行新的職位豐富化設計，並讓專業技術人員從頭到尾都負責一項完整的工作。一旦出現問題，專業技術人員就可以直接確定問題發生的癥結，並採取科學的措施解決問題。最後，我們得出，職位豐富化方案不僅能提高了工作質量，也使專業技術人員的積極性和滿足感得到提高。

五、職業規劃與培訓

美國麻省理工大學斯隆管理學院教授、哈佛大學社會心理學博士施恩（Edgar.H.Schein）的職業錨理論提出了八個類型的職業錨。這個理論為本文提供的啟示:如果組織能夠對自己員工有進一步了解（比如追求與興趣），滿足他們所迫切希望得到的，那麼就可以延長員工在組織的工作時間，為員工的進一步發展提供必要的培訓投入，解決員工職業生涯中遇到的發展瓶頸問題。

專業技術人員的培訓內容可以分為理論知識培訓、專項技能培訓、政治思想培訓、管理和領導力培訓以及境外技術交流等。

在培訓模式中引入職業生涯規劃的理論，有效地解決普通培訓的開展往往是從局部業務發展的要求出發，而沒有考慮專業技術人員自身發展的需要這個問題，充分給予專業技術人員發表自身培訓需求的機會，滿足專業技術人員在職業生涯規劃中對能力提高的迫切需求，提高自我價值的實現、工作取得成功的機會，有效地增強專業技術人員對單位的向心力和凝聚力，更好地留住人才。

用人單位大致可根據以下表格內容支持鼓勵專業技術人員參加培訓：

綜上所述，一方面，專業技術人員需明確職業規劃對自身發展的重要性, 客觀地全面地認識自己, 科學地規劃自己的職業生涯,協調專業技術知識的學習、素質的培養、能力的提升，結合個人的追求與、所在單位、社會的需要，從而制定適合自己的職業規劃；另一方面，用人單位應幫助專業技術人員認真落實未來的職業生涯規劃，將專業技術人員的職業發展需求應與培訓相結合，鼓勵員工積极參加專業的技能提升培訓，使培訓能夠真正提高員工知識、技能水平。

來源：資料綜述

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