「富安娜股權激勵」案例給我們的啟示

05-11

今天我們從一個現實案例來聊聊股權激勵的退出機制。

2007年，富安娜制定《限制性股票激勵計劃》，激勵公司及下屬控股子公司董事、監事、高級管理人員及主要業務骨幹，希望藉此吸引和留住優秀人才。當時公司與拿到限制性股票的高管們協商簽署了《承諾函》，約定「自承諾函簽署日至公司上市之日起三年內，不以書面的形式向公司提出辭職、不連續曠工超過七日、不發生侵佔公司資產並導致公司利益受損的行為，若違反上述承諾，自願承擔對公司的違約責任並向公司支付違約金。」

2008年，部分拿到限制性股票的高管先後向富安娜提出辭職申請，並跳槽至富安娜主要競爭對手之一的水星家紡。

2009年，富安娜上市後對這些自然人股東（拿到限制性股票的高管）就《承諾函》違約金糾紛一事向南山法院提起了民事訴訟，要求判令各被告分別賠償巨額違約金，富安娜終審勝訴。

這就是「富安娜股權激勵」案例的簡單介紹，筆者無意從合同糾紛的爭議焦點，案件是否存在實體爭議等問題展開討論，讓我們換一個角度，從股權激勵方案的設計入手，是否可以在退出機制和溝通機制中作出一些努力，盡量減少股權激勵計劃失敗的可能性。

關於股權激勵的退出機制，一般來說股權激勵計劃的退出分為被動退出和主動退出。被動退出主要是激勵對象出現一些情形導致權利的喪失，我們在給企業進行股權激勵方案設計的時候一般會區分無過錯退出、一般過錯退出、重大過錯退出，同時結合不同的股權激勵方案來做出區分約定：

（一）、一般來說，激勵對象因退休而離職或者喪失勞動能力而離職屬於無過錯退出的情形；

（二）、如果激勵對象因不符合公司要求而被辭退，或者激勵對象因自身原因提出離職，我們把這類情形歸為一般過錯退出（當然這個不是絕對的）；

（三）、關於過錯退出，一般有以下情形：激勵對象嚴重違反適用於公司的任何法律、法規或公司章程；激勵對象從事任何違法行為，且受到刑事處罰；激勵對象有不忠於公司的行為，包括但不限於從公司辭職並受雇於與公司業務有直接或間接競爭的其他公司或實體，或從與公司的關聯交易中獲得利益（但事先向公司披露並經公司董事會批准的除外）；激勵對象實質違反其與公司之間的任何協議，包括但不限於泄露公司商業秘密等保密信息，實質上沒有履行或拒絕履行作為公司員工或董事的義務（但因激勵對象死亡或喪失勞動能力的除外）；激勵對象違反公司任何規章制度並給公司的財產、聲譽或其他員工或董事造成損失、損害或傷害；激勵對象有其他任何對公司業務、聲譽或財務狀況造成不良影響的行為。總的來說，不同的情形退出，對於股權激勵方案的處理當然不同，通常設計的重點就是股權是否回購、回購的期限、回購的價格，是否存在賠償問題等。

除了被動退出，還有一個主動退出的問題千萬不能忽視，我們在設計股權激勵方案的時候一定要考慮這個環節，否則直接影響激勵的有效性。員工主動退出主要是激勵對象自己要處分股權，希望變現獲得收益。那麼每個公司的具體情況不一樣，股權激勵方案設計的主動退出通道當然也不同：有的企業設計上市為唯一退出通道；有些企業設計併購為退出條件；還有的企業現金流比較充沛，可以設計滿足一定情形後由企業回購的退出機制等等。無論如何，這裡提醒大家一定要注意退出條件設置的合理性、合法性，尤其要考慮到公司和激勵對象的實際情況。

以上是退出機制在方案設計時應當考慮的問題，另外一個非常重要的地方就是溝通機制。為了滿足股權激勵的目的，當然需要考慮激勵對象的需求，商業的本質是交換，交換一定是需求產生的。所以在設計股權激勵方案的時候一定要有員工的參與，而且需要全面參與，需要與員工溝通，聽取他們的想法和意見。對於退出機制當然更需要一個與激勵對象良好的溝通機制和理念宣導，比如一定要解釋到位為什麼離職股權需要回購，因為原來的購股價格很大程度地偏離正常價格，目的是激勵員工更多的投入人力、智力，如果離職不回購對於企業、對於老股東、對於其他員工都不公平等等（關於股權激勵的溝通機制，我們會在後續專門與大家探討）。回過頭去看富安娜的案例，表面上看起來公司確實打贏了官司（其實訴訟成本和費用不小），實際上深入來看是兩敗俱傷，企業的股權激勵無疑是失敗的，在我看來，至少溝通機制的缺乏是很大的一個因素。