連升三級卻加速離職——再議華為孔令賢事件

這是一個去年發生的職場新聞。華為29歲的員工孔令賢連升三級之後，卻向公司提出了辭職，任正非內部郵件情真意切地喊話，呼喚孔令賢「回來吧，我們的英雄」。

之前的議論聚焦於任總在華為的人才理念，今天我們不妨換個角度，談一談對此事的看法。

01

以下內容摘自孔令賢博客：

「說實話，以當時我在華為的情況，對那個公司的招聘目標並不是特別感興趣，畢竟他們只是招聘基層軟體工程師（國外公司其實也沒幾個層級，在華為，我算是第六層吧，屬於沒有任命的基層主管……），而我自己的技術，對OpenStack細節的把握，已經沒有一年前那麼自信了。這反而是我想試一試的原因。

在華為這個位置上做的時間長了，有點溫水煮青蛙的感覺，慢慢的就沒有了「奮鬥」精神，而逐漸變成了琢磨如何爭取更多的資源、如何揣摩領導們的心思、如何配合公司的戰略、如何制定團隊的目標和方向、如何在做團隊排序的同時能夠讓團隊里每一個兄弟姐妹都能感到公平等等。

自己在技術上花的時間在逐漸變少，而寫PPT、開會以及團隊瑣事卻佔據了大部分時間和精力。我知道，這種事情，在任何一個公司都存在，美其名曰：團隊貢獻者。這是一個程序員向上走的唯一途徑，至少在華為是這樣。

大環境下，我又有些特殊。去年我被公司破格升級，崗位直接從技術14級跳到技術17級，跟幾位領導們交談後得知，我在公司後續應該就是走技術專家路線，於是我也斷了走管理路線的心思。其實很多人想當官，覺得當官之後工作就輕鬆了，底下兄弟們沒日沒夜加班，主管需要做的就是隔三差五帶大家好好喝一頓，誰表現好了公開表揚一下，諸如此類。

而實際上，作為管理者，要操的心很多，特別是華為的管理者，除了要懂得排兵布陣，懂得做事的輕重緩急，懂得制定業務目標，要有救火能力，同時還要居安思危，迎合上頭的領導們，要做出成績，這樣才能有繼續上升的機會。畢竟人往高處走嘛！

我也有幸跟幾位領導們接觸過，感受過他們在工作上的「狼性」，我心裡知道，那種生活狀態不是我想要的。其實，我並不追求事業上的成功，因為那種成功，需要付出的代價太大，基本上就是「一將終成萬骨枯」。

好吧，老老實實鑽研技術吧，但自己的崗位工作性質又給不了我研究技術的保障。基層主管這個職位在華為很特別，既要做管理，又要懂技術，是「帶兵打仗」的人，更是公司政策執行落地的「最後一公里」。但客觀原因決定了基層主管做的時間長了，技術敏感度就會嚴重下降，在團隊管理、業務扯皮以及無休止的會議中，喪失靜心做技術的心。其實我已經感覺自己有這種趨勢，雖然我爭取到了OpenStack社區一個非主流項目的core member,客觀上只是延緩這個時間而已。

同時，看看那些所謂的「技術專家」和「架構師」，又讓我覺得這條路有些自欺欺人。平時大家開玩笑，在架構師的眼中，沒有搞不定的方案，兩個框，一條箭頭，不就搞定了么？！很多專家做的事情，其實就是平時多讀些材料，找個開發人員給他講講技術細節，他來做歸納整理，提升高度，然後廣而告之，這就是技術專家或架構師的價值。

但話說回來，在一個大公司中，還真得有這些人存在。普通的研發工程師「太傻太天真」，缺乏大局觀，缺乏溝通技巧，缺乏技術高度，缺乏鬥爭經驗，剛開始只會老老實實做技術，修改問題，實現需求。有的人就這樣默默幹了一輩子，而有的人，慢慢開竅了，於是逐漸成長為「技術專家」。

所以，我迷茫了，竟然不知道自己未來的路該怎麼走了。是的，進入公司4年半的時間，我目前的級別比同時進入公司的一批人都要高，公司也給了我豐厚的物質激勵，我帶的團隊中有8名OpenStack社區正式項目的core member，我才29歲。在任何一個外人眼裡，我應該是無比滿足，繼續努力奮鬥才對。

但我想，我才29歲，我經歷的東西其實不足以支撐公司給我的級別和地位，雲計算需要那麼多知識，我甚至想不到我精通什麼；我的英語很爛，聽著別人跟老外滔滔不絕時，自己只能暗暗羨慕和著急；雖然說是做基層管理，但管理方面的知識又不成系統。如果我就以目前這個狀態繼續待在華為，我以後的路，無非就是「混」而已，可能我能夠混得很好，但我心裡不踏實。

而且，華為的工作狀態，也不太適合我這種喜歡自由、希望利用工作之餘有點個人愛好（健健身、彈吉他、打打球、游游泳）、在家人需要我時能夠立刻出現在家人身邊的人。

媽媽和奶奶相繼離我而雲，讓我更加懂得生命的意義，更加珍惜身邊值得愛的人，我希望自己的工作能夠跟生活更好的平衡。這些東西，在華為永遠只能是奢望。

既然早晚要離開，不如趁年輕出去多走走多看看，給自己多些選擇。在跟一個朋友的電話中，他說：我很羨慕你，你才29歲，你看看我，都快40歲了。誰不想出去看看，試著在國外生活生活。但你知道，40歲對一個男人來說意味著什麼，經不起折騰了……」一番真誠的話讓我思緒萬千。是啊，我才29歲，哪怕我出去了一事無成，大不了灰頭土臉的回來，重頭再來。

這就是我決定要離開的心路歷程，其實我想說的還有很多很多，特別是對於華為，感情很複雜，總之，我要感謝華為給我的一切。有些事情說太多就矯情了，不如留在記憶里，在未來的日子中，慢慢品味。」

| 02

寫給職場管理者們：

原本幹得好好的業務骨幹，一提拔，跳槽了——這是個人職業定位與實際工作不匹配導致的真實案例。其實這種情況在職場中大量存在，是職業錨導演了波動。

什麼是職業錨？

當你不得不作出選擇時，你無論如何都不會放棄的那種至關重要的東西或者價值觀。

職業錨的三大關注點：動機、能力、價值觀。每次教育或工作經歷都是學習機會，不要只局限於評價它的好壞或者是否有趣有用，而是問「我學到了關於自己的哪些東西」。

（1）動機：我們以為我們很早就知道自己想要什麼、職業抱負是什麼，但隨著每次經歷，你會發現自己喜歡或者不喜歡一些東西，發現有些抱負是不現實的，然後形成新的抱負。

（2）能力：從每次經歷中學到你擅長什麼。它來自你自己的評估和你從別人那裡得到的反饋。

（3）價值觀：價值產生或價值交換的過程中，你認為重要的東西是什麼？ 你同事的價值觀是什麼，你面對的組織文化與這些價值觀有多吻合？在一次次經歷中去捕捉和驗證。

隨著經歷的疊加和經驗的積累，你會越來越清楚一個自我概念：想做與不想做、擅長與不擅長、在乎與不在乎。它就是你的職業錨。

作為團隊管理者，你真的了解你的下屬嗎？

沒有這篇文章，孔令賢的直接領導哪裡能深切知曉：原來他的內在職業訴求壓根不是升官發財，而是追求技術能力升級。

5. 職業錨有8種類型，能夠用晉陞滿足的，只是其中一種。其餘7種，訴求點全是內在感受。

所以，員工的職業發展，經理們除了可以在晉陞上做工作以外，更大的功夫是要花在：滿足員工內在的職業訴求點——職業錨為經理們提供了豐富的管理資源。IDP（個人發展計劃），就是在這個基礎上做出來的。

PS: 文章同步首發在微信公號（「職場大爆炸」），轉載請聯繫授權。