思維@ 《干法》稻盛和夫

終於得空更新文章了，前兩周都在出差，回來累的和狗一樣。

昨天是09月01日

又到了開學的時間

很多朋友們也在紛紛發表感慨

以此表示對過去時光的懷念。

我想每一個人都會有所感觸

我也不例外

為此寫了一組文案做成了海報

文案中的故事都是來自我身邊的朋友

有興趣的話可以翻看歷史消息

好了

今天與你一起見識下《干法》【作者：日本稻盛和夫】

關於作者我不多說了，有興趣的話自己去了解，沒有興趣的你只需知道他是日本經營之聖，1959年創辦的京瓷公司和1984年創辦的第二電電都是世界500強，2010年以78歲的高齡在日本政府的邀請下出任破產重組的日航董事長，僅僅一年就讓日航起死回生，並創造了日航60年歷史上最高的利潤，也是當年全世界727家航空企業當中的最高利潤，夠牛逼了吧！！

那到底有哪些奇葩觀點呢？這些觀點到底有什麼啟發？

本書章節目錄

磨鍊靈魂，提升意志：為什麼要工作

讓自己喜歡上所從事的工作：如何投入工作

以高目標為動力：持續付出不亞於任何人的努力

持續就是力量：抓緊今天這一天

追求完美主義：怎樣才能出色工作

創造性地工作：每天需要鑽研創新

結語/人生.工作的結果=思維方式×熱情×能力

附錄/干法：經營者應該怎樣工作

1.

稻盛和夫眼中的三種人

自燃型/阻燃型/可燃型

字面意思很好理解，這三種人也隨處可見。

自燃型的人

一定是主動找事情做的人，而且是自己內在的改變，而不是環境對他有要求，這就好比你愛不愛我沒關係，反正我愛你；而不是你愛我，我才會愛你；是一種內在需求驅動所造成，而非外界的給予他什麼，才去付出什麼。

阻燃型的人

基本上是那種被組織放棄治療的對象，沒什麼好說的！！

可燃型的人

事需要通過激勵手段促使他做事的人，時不時該一塊糖，他就往前走走，這種人的思維邏輯是你愛我，我才會愛你，你給我1萬的薪水，我才給你干1萬的活。

以上三種人，區別就在思維方式上，久而久之他就錯過了成長最好的時期，沒有讓自己保值增值！！

2.

才華橫溢的人才真的可以委以重任嗎？

我作為一名企業經營者，使用過各種各樣的人才，其中不乏聰明伶俐的人。這種人頭腦敏捷，對工作要點領會的很快，是所謂才華橫溢的人物。公司也招聘了一些笨人，他們反應遲鈍，理解事情緩慢，可取之處只有忠厚老實。

經營者看重、賞識的人才當然是前者而不是後者。如果企業不得已要辭退員工，首先遭殃的肯定是後者而不是前者。

我也曾認為，前者當中能幹的人將來可以委以重任。

是這樣嗎？

不，現實情況恰恰相反。

就是說，那些頭腦靈活、思維敏捷的人才，正因為他們聰明，成長很快，或許就會認為眼前的工作太平凡，待在公司里大材小用了，於是不久就會辭職離去。所以，最終留在公司的、有用的，恰是那些起初不被看好、頭腦遲鈍的人。

我為自己曾經的短見感到羞愧。

這些頭腦簡單的人，他們做起事來不知疲倦，孜孜以求，10年、20年、30年，像一隻蝗蟲一樣一寸一寸地前進，刻苦勤奮，一心一意，愚直地、誠實地、認真地、專業地努力工作。

經過如此漫長歲月的持續努力，這些所謂的頭腦遲鈍的人，不知從何時起，就變成了非凡的人。

這也是讓我非常吃驚的一個觀點！在我短暫的職業生涯當中，我始終認為和那些優秀的人一起共事，就好像濟南夏天裡隨時可以跳進泳池一樣爽！

現在看來是我過於極端了。

事實上在一個企業當中不可以都是能力出眾的人

這樣會使得組織處於不穩定的狀態，某人個人能力非常突出時，現有職位的工作任務幾乎能駕輕就熟完成時，這時候你會發現很有意思的現象，那就是這個人一定會被調崗、增加工作職責或加薪升職，使得再次實現穩定平衡。

所以從這個角度看來

調崗和升職不僅僅是因為員工表現優異，還有關於整個組織穩定性考慮。

但是不同的公司發展階段

不同的行業、不同崗位應區別看待

初創型的企業需要也許不是腦袋愚笨、忠實憨厚的人，開疆拓土需要有機智的頭腦和優秀的攻擊力，只需要在一個團隊中設定這種人的比例即可，而且這種人遲早要離職的，這點完全不用擔心。就和談戀愛似得，每一個階段的需求不一樣，接觸的人也不一樣，但是每一個階段你都會對人和人之間關係有了新的認識，也更加了解你自己以及你想要什麼樣的一個伴侶，企業在一定程度上亦是如此。

而成熟型企業求不犯錯，求平衡、持續發展。

即將落伍的企業，求更新、突破。

每一階段需要的人的能力都是不同的。

3.

京瓷沒有中長期規劃？不可思議！！

「全力過好今天這一天」這是稻盛和夫關於中長期計劃的主要觀點。

書中提到，京瓷創辦至今，從來不建立長期的經營計劃。

新聞記者採訪時，作者一句我們從來不建立長期的經營計劃來回復了記者。作者認為能夠預見久遠的未來，這種話基本上都以謊言的結局而告終。即使你計劃井井有條，但是還是無法預知環境的多變，意料之外的事情總是隨時在發生。這時候您的計劃將不得不進行調整，有事甚至無奈的放棄計劃，然而頻繁改變計劃的結果就會導致員工認為反正計劃途中都會改變，進而形成員工士氣下滑和工作熱情的降低。

而且目標越大就越需要付出不同尋常努力，人們努力、再努力，如果依舊離終點很遠很遠，泄氣也就在所難免。

另外從心理學角度說，如果達到目標的過程太長，往往在中途會遭遇挫折。

作者認為與其中途作廢，一開始就不要建立。

要命的是我是一個非常注重計劃

有一個目標，但是我達成這個目標的過程是分段進行的，而不是一蹴而就的。

就比如我要提高我的寫作能力，我是通過每一周寫一篇文章來提高，而不是一下子去完成；這樣就縮短了每一個小目標要達成的時間，所以這樣看來，短時間的計劃是很有必要的。

另外就是我們都知道計劃趕不上變化

這種觀點，的確就像太陽每天從東邊升起一樣令人無法改變。

可是計劃就是要克服環境變化，對既定計劃影響以及事後總結哪一環節發生了改變？為什麼會被改變？下一次採取什麼措施將會避免

這也許是是計劃的意義所在。

4.

能力要用將來進行時

在建立目標是，要設定「超過自己能力之上的指標」。這是我的主張。

作者認為不可以用現在的能力斷定既定目標能不能實現，而要用將來的能力去做判斷，他認為人的能力是隨時間會變化的，所在在你定目標時，一定要高於目前的能力之外的目標，這樣你才不斷獲得成長，這便是能力是將來進行時！！

從應該到達的未來的某一點倒算——評估自己現有的能力——再考慮用何種方法提高自己的能力。

5.

「已經不行了」的時候才是真正的開始

已經開始著手開發的項目，一定要百分之百的成功！」這是我們的信念。

這種精神少有。但我也很懷疑這個百分之百，要做到越挫越勇已經足夠艱難了，還要保證結果的順利完成更是一般人所望塵莫及的，書中明確說明京瓷沒有以失敗結束的案例！！

啟 發

團隊不同於的個人，個人能力突出不完全等同於團隊戰鬥力強。其衡量個體與集體的指標有所不同。

關於能力的觀點值得我們思考，尤其是動態屬性。

變化讓我們不知所措，多數人做不到以不變應萬變；計劃的看似為了以一種未來很長一段時間不變的狀態去行動，實則也是克服其環境給行動帶來的變化，使其事情的發展能夠極大化的按照人們的預想運行。

——ps+——

寫於2016年09月02日

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