在聘用時稱「未婚」，轉正後「懷孕了」，單位可以欺詐為由解除勞動關係么？

案例：

2011年5月3日，李某入職A公司擔任系統開發工程師，簽訂3年期的勞動合同。

2011年12月16日，李某被診斷懷孕12周4天。

2012年1月6日，A公司作出「關於李某因觸犯「高壓線」而被A公司除名」,除名通知載明：李某來A公司面試和入職的過程中提供給A公司關於是否結婚的人事資料為虛假信息，從而觸犯了A公司」高壓線」，作出除名決定。

2012年1月10日，公司以嚴重違紀為由向李某送達了解除勞動合同通知書，解除的理由為：李某隱瞞虛假已婚事實，虛構取得本科學歷的事實，構成欺詐，嚴重違反公司的規章制度。

2012年7月10日，李某取得北京理工大學本科學歷，李某的結婚證顯示李某於2011年1月4日登記結婚。

仲裁訴訟：

2011年3月19日，李某持本案訴求申訴至當地勞動人事爭議仲裁委員會。請求確認A公司撤銷解除決定，繼續履行雙方的勞動合同；要求公司支付工資、經濟補償金等。裁決駁回李某的仲裁請求。李某不服，訴至法院。

法院認為：

根據本案查明的事實，李某確屬隱瞞了其真實的婚姻狀況，但A公司無證據表明其在招聘李某時就婚姻狀況有過明確要求，且婚否並非李某所從事的職位的實質性要件，與雙方勞動關係的建立與履行並無關聯關係，李某是否已婚並不會對A公司正常經營造成影響，法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位僅有在勞動者嚴重違反規章制度的情況下才有權解除勞動合同。本案中，李某就其婚姻狀況的陳述雖然不真實，但鑒於婚否並非李某在A公司處所從事職位的必然要求，李某上述「未婚」的表述不應視為嚴重違反用人單位規章制度的行為，該院對A公司據此解除勞動合同的合法性不予確認。

另，應聘登記表中有關學歷的陳述問題，李某登記的學歷起止時間為「2010年2月至今」，該項表述已經明確表明其入職登記時並未取得學歷證書，而是正在攻讀學歷過程中，李某提交的畢業證書也佐證了李某上述有關學歷登記信息的真實性。

案例來源：（2014）三中民終字第02380號

法律依據：

《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效:

（一） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

法律分析：

本案中，A公司認為員工李某的隱瞞「未婚」的事實屬於欺詐，也就是運用《勞動合同法》第39條第（二）、（五）項來解除勞動合同，但是法院認為「婚否」對於用人單位的工作並無影響，所以不構成「欺詐」，不能運用第（五）項解除勞動合同，公司認為「欺詐」屬於嚴重違反規章制度，既然「未婚」不構成欺詐，那麼也不能運用第（二）項來解除勞動合同。

本案中，公司的這種行為實質上是一種對於女職工的就業歧視。就業歧視一般發生在招聘階段，我國《就業促進法》第三條規定：勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。由於我國勞動法律規定了女職工在孕期、產期和哺乳期的特殊保護政策，所以用人單位往往會通過一些手段變相地侵害女職工的合法權益，這屬於「對女職工性別保護範疇中性別歧視」。

對於這種性別歧視糾紛，既符合勞動爭議的性質，也具備侵權糾紛的屬性，所以勞動者可自行選擇按照勞動爭議或者侵權糾紛申請仲裁或者提起訴訟。

溫馨提示：

1、從案例中看出，法院並不支持「已婚」屬於嚴重違反公司規章制度，單位不得以此為依據解除勞動合同。

2、用人單位利用「嚴重違反用人單位規章制度」解僱時，一定要通過合法程序，在單位的規章制度中明確出來何為「嚴重違反」，不然發生爭議，主動權將掌握在裁判者手中。

3、用人單位在入職時應當避免就業歧視，招聘簡章或者招聘廣告內容要合法，在決定錄用前，對擬聘用人員做好背景調查，何時相關資料的真實性。