團隊管理 | 如何管理團隊成員之間的矛盾？

有人的地方就有江湖。當這個江湖是由一群優秀分子組成時，其水之深便可想而知了。

作為管理者，我們在組建團隊時，總是希望團隊內的每一個成員都是最優秀的人才。但是，越優秀的人就越有其各自突出的能力和特質。當這些優秀人才組成一個團隊時，人與人之間的邊際摩擦就在所難免了。

所以，作為一個團隊管理者，如何解決團隊成員之間的矛盾其實是一項很重要的工作內容。

首先，管理團隊不要預設矛盾。

我們在領導一個團隊時，一定要預設正能量，預設團隊是和諧互助的，這樣，會在一定程度上降低矛盾出現的頻率。

其次，一旦矛盾出現了，我們要有一些預設的方法處理這些矛盾，而不是管理者自己先慌張沒有主意了。

我本人在長期的管理工作中，基本遵循以下方法處理矛盾，效果還是很滿意的。

遇到員工之間產生矛盾，首先要找到矛盾的源頭

碰到團隊成員之間出現矛盾，一定要儘快take action（採取行動）。有的經理人逃避矛盾，希望矛盾自動化解，這是不對的。事實證明，矛盾越拖問題越大。本來是一個很小的齟齬，經過長時間發酵，就可能變成勢不兩立的對立。所以，在管理團隊時一定把矛盾扼殺在萌芽中。這是非常明智而實用的原則。

看到矛盾的苗頭時，最好要詳細了解矛盾的源頭。這時，應與矛盾的有關方面進行談話溝通，詳細了解情況，做出自己的判斷。比如，與矛盾雙方一對一的談話，以及向團隊的其他成員了解情況，做到心中有數，還可以和有關成員一起討論矛盾的處理方法。

這樣做的目的是儘快找到矛盾的根源，同時也是讓團隊成員看到，你已經在關注這件事情。這是一種震懾的效果。一旦老闆開始關注，一般的員工都會有所顧忌，有所收斂，這是人性。管理者要學會利用人性來做好管理工作。

在與員工溝通時，請盡量保持公平的態度，至少在表面上，不要讓員工感覺不公平，這一點也很重要。因為如果某隊員發覺有人為的不公平，就有可能進一步激化矛盾。這也是很多管理失敗的一個主要原因。

找到矛盾的源頭之後要找出解決這個矛盾最恰當的處理方法。這時，我們首先要判斷，這個源頭是不是能夠輕鬆改正的，會不會引起連鎖問題。

我們還應該注意到，有些時候矛盾的源頭會被表面上的問題所隱藏起來。比如兩個銷售經理因為銷售的地盤產生矛盾，表面上看來是銷售地盤的問題，但實際源頭可能是公司的 Go-To-Market（市場規劃）的問題，也可能是定 quota（任務分配）的問題，也可能是獎歷和 compensation（補償）的問題。又或者可能是兩個員工本身性格上的不協調，或以往矛盾的積累後果，等等。這是需要甄別清楚的。

所以，如果找到矛盾源頭，就要看看源頭的問題能不能動。有些情況是公司的總策略，它不能兼顧所有團隊，但公司又不可能作改動，那麼這時就只能靠你自己的智慧找到另外的處理辦法了。

我們還需要判斷，如果予盾源頭能夠改動，那麼在改動之前，應該再細心分析一下，若改動之這個源頭之後，是否能真正解決矛盾？會不會改動後解決了一決矛盾，又產生十個新的矛盾？若源頭不能改，能否有緩衝區？如何設置緩衝區？

緩衝區不一定可以馬上解決所有矛盾，但或許可以減少矛盾所造成的影響或延緩矛盾的發生時間。比如，如果上述的銷售地盤問題，根源是公司的獎勵和補償的問題，不能修改，那麼緩衝的辦法可能是適當地調整一下任務分配, 或調整一下資源分配等等。當然，條件是調整任務分配和資源都是你能控制的。

如果這兩個途徑都不可行，那麼就只能是團隊或團員要調整了。

如果以上源頭問題和緩衝區都不能解決矛盾，那麼團隊或隊員就要改變；接受和適應這個矛盾，公私分明，對事不對人；或者調整一下團隊成員；或者考慮分開相關員工。

這時就需要動用 top down （自上而下）的權力要求隊員執行指令，同時作好下一步的安排，最有可能的是要調離其中的一人引起矛盾的員工。

管理一個團隊，既需要人性化的管理方法，也需要強硬的鐵腕決斷能力

遇到問題，首先需要充分溝通，這永遠都是最正確的。如果溝通無法解決問題，管理者就需要當機立斷，痛下殺手。團隊中總有些製造問題的員工，我們如果不能改變他們在團隊中的壞影響，就只能請他們離開團隊，這樣才能使我們的團隊保持高效團結，成為優秀的團隊，達成自己的目標。

總之，解決團隊隊員矛盾，首先應充分溝通，盡量大事化小，小事化了。但是，如果這些矛盾嚴重影響公司的運作和利益，就應噹噹機立斷 take action，調離矛盾的製造者。

另外，這裡分享一個小秘籍：如果你能在團隊中放一個「自己人」，幫你及時了解團隊的真實情況和矛盾，非常有用，會避免很多被動局面。當然團隊管理者還是要秉公執法，不能恣意偏倚和袒護「自己人」。所以自己人的選擇是非常重要的，要選那些嚴於律己的人，不能選那些惹是生非，仗勢欺人的人。

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