心理時評|從史玉柱的狼文化談起：誰是「兔子」生產機?

• 文|張紅川

　　4月16日，相信許多企業家的微信或者微博一定被史玉柱刷爆了。在15日晚上巨人集團2016年的首次員工大會上，史玉柱提出當前公司里缺少的是狼文化，更多的是「老白兔」，所以自己要當頭狼，趕走那些「兔子」，把高薪、股票分給那些「新狼」。

　　? We need wolves more than rabbits ?

　　忽如一夜春風來。狼圖騰塵埃落地還沒幾年，狼文化又一次成為企業家餐桌上和手機里競相討論的話題，大家恨不得十二生肖里再多出個屬相來，好表明自己對此的立場。在史玉柱自己看來，他就是一頭典型的「狼」。從1989年在珠海創業開發漢卡，二十七年的起起落落也實實在在地證明了他的「狼性」。這頭「老狼」在去年年底重掌巨人集團之後，首先拿公司管理層祭旗，一口氣免掉了一百多名幹部，將公司體制削減為三層，將子公司制打造為製作人負責制;隨後宣布給全體研發一線人員加薪，平均幅度超過50%。「狼文化」只不過老史的第三板斧，也是對其新官上任三把火的一個總結陳詞。

　　此話一出，企業家圈子裡面喝彩聲此起彼伏，不少人想起了華為的向美軍學習，也想起了阿里巴巴的「殺死野狗，幹掉小白兔」。對許多企業家來說，這句話是千軍萬馬廝殺出來的血淚教訓：「如果不是狼文化，肯定是死路一條」。

　 ? Kill the rabbit?

　　兔子的反面不是狼

　　史玉柱所說的「兔子」到底是什麼樣的員工?用他自己的話來說，「為什麼兔子對公司危害更大?兔子人緣好，討大家喜歡，但它不出業績;兔子最愛繁殖，比誰都愛繁殖，不停地繁殖，找同類，生出大量小白兔，形成兔子窩，霸佔著崗位、資源和機會。如果一個公司大量核心崗位被兔子霸佔，形成了『兔子窩』文化，就失去戰鬥力，失去市場機會。」由此可見，所謂的「兔子」突出表現在三個方面：

　　第一，人緣好，討大家喜歡;

　　第二，不出業績;

　　第三，最愛繁殖，找同類。

　　與史玉柱所說的「狼性」相比，似乎兔子們僅僅只有第二個方面是反面例子。無論在現實的動物世界，還是作為比喻而言，當我們談論「狼性」的時候，總是離不開一個最主要的特徵：狼，是一種群居動物，也是最善於團隊合作的動物。就算是史玉柱本人，在談論狼性的時候，也會提到這一點：「狼靠群體，團隊，配合默契。狼群追一頭牛，跑得快的負責前邊堵截，靠左邊的從左邊包抄，靠右邊的從右邊包抄。這都不是頭狼下令的，狼的本能里就有合作意識。我們工作中要發揮這種精神，主動配合，不相互推託。搞一款產品涉及到很多部門的配合，只有都像狼一樣合作才能做成。」

? Cooperation.

　　同時講究團隊講究集體講究同類，為什麼兔子和狼得到的卻是截然相反的評價?在生物界，當許多個體集合在一起行動的時候，往往會表現出類似一個智慧生物的特徵。例如海里的魚為了躲避捕食者，會集合成數以百萬計的大群，當有捕食者攻擊時，魚群會靈巧的躲避或者分開;在企業管理中我們同樣會發現，兔子員工「抱團取暖」的這種現象也是異常頑固而穩定，極難被打破。生物的這一特性被稱作集群智力(swarm intelligence)，大量的研究發現，這一看上去異常複雜的智能實際上只遵循著非常簡單的演算法原則。

　　但是與兔子員工不同的是，所謂企業「狼文化」的智力似乎並不簡單。相反，我們把一大幫聰明人放在一起，似乎並不能通過簡單的加法就可以收穫團隊績效。2010年發表在《Science》雜誌的一項研究發現，不同的團隊儘管可以如個體一樣表現出智力特徵，並可經由特定方法測定其水平，但是這一集體智力(collective intelligence)無論與團隊成員的平均智力或者其智力最高值均無顯著相關。

　　為什麼會產生兔子?

　　5年前，Google開始專註於建設「完美的團隊」。這家科技巨頭的人力運營部門對包括特定人群一起吃飯的頻率，到最優秀的經理所共同具備的品質等等員工生活中幾乎一切的細節點進行了詳細深入的檢查。這一項目被稱之為「亞里士多德項目」(project Aristotle)。

? Project Aristotle of Google.

　　但是在對整個公司183個團隊進行調查研究後，研究項目組一無所獲。不管研究員如何排列數據，幾乎不能發現任何規律——或者任何對團隊構成產生區別影響的因素。正如項目負責人Dubey說：「沒有任何數據表明，性格或者技能、背景的類型會對團隊組合帶來哪些特定的影響，也沒有規律證明，成員是『誰』能夠對團隊的成功率產生特定影響。」

　　Google所遇到的問題正是上述《Science》研究所發現的結果。那麼，團隊智力究竟與什麼因素有關呢?這項研究的結果表明，決定團隊智力高低的主要有三個因素。第一個因素是團隊中的性別比例，如果團隊中的女性比例較高時，其團隊智力也會較高。第二個因素則是團隊成員討論時間的分配，如果一個團體中的成員有著較平均的時間分配時，其團體智力往往較高。但是當第三個因素被引入之後，上述兩個因素均不再具有解釋力。研究者給這些團隊成員進行了一項稱為「眼神閱讀作業」(Reading the mind in the eyes)的測驗。在這一測驗中，一些人臉會被遮去其它部分，只留下雙眼這一區域。測驗者需要依據雙眼所給予的信息，判斷這一人物此時所處的心理狀態。一個團隊在這一「讀心」測驗中的平均得分，與其智力之間存在著密切的關聯。這一結果很容易理解：一方面，一個總是佔據較多發言時間的人，其「讀心」能力往往也相對較差;另一方面，女性的「讀心」能力往往都強於男性。

　? Reading the mind in the eyes.

　　這到底是為什麼?2012年發表於《英國皇家科學學會》的一篇文章或許可以為我們提供一些啟示。這篇文章對尼安德特人與同時代的現代智人祖先頭骨進行了分析，其結果發現尼安德特人的眼眶顯著大於現代智人，預示著其視覺與運動皮層也較現代智人發達;而現代智人的前額葉皮層則顯著大於尼安德特人。換句話說，現代智人在進化策略的選取上與尼安德特人出現了明顯的差異，前者選擇強化社會功能，而後者則選擇強化自身。這一進化道路的優劣一目了然：今天地球上生存的所有人類均來自於現代智人，而尼安德特人早已消失在歷史煙雲中。

　　我們都是社會的生物，只有歸屬於一個團體時我們才能生存，我們的大腦也因此而生。無論這個團體是個遠古的部落，某個朝代的村莊，機器轟鳴的工廠，或者是高樓大廈中無數的辦公室。當這一基礎需要受到威脅時，我們就會「抱團取暖」，變成「兔子」。2015年兩位芬蘭學者針對諾基亞衰落的研究證明了這一假設：與傳統認為的技術落後-固步自封-市場短時這一邏輯鏈不同，他們發現諾基亞的創新無力來自於組織內部的信息交通不暢。在形容導致這一現象的原因時，他們使用了一個形象的比喻：車頭燈下的鹿。

? Deer in car light

　　員工如鹿在車頭燈下呆若木雞，是因為他們感受到一種組織畏懼(organizational fear)。

　　誰是「兔子」生產機?

　　我們為什麼會感受到組織畏懼?是因為我們生存的組織沒有為我們提供一種心理安全感(psychological safety)。哈佛大學商學院教授Amy Edmondson指出，心理安全是「團隊成員有信心不會因為發言而遭到排斥和懲罰，或者陷入困境」。在1999年發表的一項研究報告中，Edmondson寫道：「它描述了一種具有人際信任、相互尊重等行為特點的團隊氛圍，在這樣的團隊中，成員之間相互信任，能夠安心地做自己。」

　　在一個缺乏心理安全感的團隊中，我們自然會變成「兔子」;而在一個具有高度心理安全感的團隊中，就算是「兔子」也會具備狼性。那麼，什麼樣的領導會帶來大量的兔子，到底誰是「兔子」生產機呢?

　　2011年發表於美國《心理科學》雜誌的一項研究發現，自戀型的領導者對於其團隊往往具有一種雙刃劍一般的影響。在這項研究中，參與實驗的被試被隨機分為若干團隊，參與一項虛擬的面試任務。在面試過程中，每名成員均會拿到一份面試者的個人特點描述，但是每個人所拿到的描述都是不完整的，只有成員彼此合作，才能拼湊出完整的面試者資料，選出合適的對象。研究者對團隊組長的個人特徵進行了測量，其中包括其自戀水平。結果表明，在整個任務中，幾乎所有成員都會感受到高自戀水平組長的權威性，從而會覺得組長是一名有能力的領導者;但是對於這些高自戀水平組長而言，其團隊成績卻往往相對低下。細緻分析其原因，問題主要處在整個團隊的信息交換受到了嚴重的削弱。

　　 ? Narcissistic leadership harms team performance.

　　聽上去就像是把諾基亞公司的案例在實驗室進行了重演，對不對?事實上，在諾基亞員工的回憶中，他們會大量使用拍桌子、咆哮甚至羞辱這樣的辭彙描述公司的管理層。這樣的管理層幾乎100%的符合自戀型領導的標準，他們就是量身定做的「兔子」生產機。請讓我再重複一下當前研究的一致發現：一個企業之所以充滿「兔子」，一定不是「兔子」們的錯，因為「兔子」們的反應只是在重複數萬年前的進化策略在我們大腦中所銘刻下的印記而已。

　　為什麼自戀型領導會大批量的生產兔子員工呢?一項使用穿顱磁刺激(TMS)的研究揭示了背後的深刻機制。這一技術使用磁力線對被試加工自我的腦區進行干擾，隨後讓被試觀察快速閃現的人臉圖片，其中包括其戀人或配偶、陌生人或則自己。普通被試在干擾之後，這一辨認能力受到了極大程度的削弱;可是對於高自戀水平的被試來說，他們辨認自己面孔的能力沒有受到任何影響。換言之，自戀型領導者之所以成為「兔子」生產機，或許是因為他們自己太出色，而他們自己也太看重自己的出色，在成為「狼」的同時在身邊營造一個「兔子」孵化器。

　　史玉柱是不是一個「兔子」生產機呢?但願他不是。(完)

　　[文中圖片全部來自網路]

作者簡介：張紅川，男，心理學博士，中央財經大學社會發展學院心理學系副教授。研究方向：神經領導力、團隊智力、人際敏感性在管理中的作用。
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