如何有逼格的提問？

我該不該考公務員？

（額，我也不知道你處於什麼樣的環境，是怎麼樣的性格？我怎麼幫你判斷呢？）

怎麼設定企業的年目標？

（這麼宏大的問題，嗯，我們可以考慮秉燭長談下）

我想找你了解一下阿里的情況，你覺得我適合在阿里工作嗎？

（我確實知道很多關於阿里的信息，但問題是你到底想知道什麼？我怎麼知道哪些才是你需要的？）

老闆長得丑還不肯好好加薪怎麼辦？

（這位同學，確定不是來搞笑的嗎？你有沒有考慮過老闆的感受？）

這也引發了我對職場中的溝通技巧的一些思考，今天我們就來說說「在職場中，如何進行有效的溝通，避免提出『傻』問題」。

一有什麼問題浮現在腦海里馬上就不加辨別的提出來，對我們並非是一件有幫助的事情。在職場中，提問和溝通是要「看人下菜碟」的，要考慮清楚你和提問對象之間的關係，是上司、下屬還是平行同事，立場不同，所以提問的方式也不同。我們今天先來說說這三種身份之間都應該採取怎麼樣的提問和溝通模式。

?NO.1上司對下屬的提問?

當你的部屬向你請示或求援時，你會怎麼做？馬上就告訴他答案？那麼，我只能說在管理這件事上你還是個生手。在管理學上不存在「官大學問大」的說法，任何一個管理者都不應該是所有智慧的來源。一個成功而有效率的領導者會以身作則，在管理過程中不斷找機會進行教練式問話來做溝通的探尋，通過提問來輔導員工，目的是為了激勵員工、啟發創意、促進合作，幫助下屬從不同的角度去看待問題和解決問題。很顯然「提問」已經成為了最重要的管理工具之一。

那麼如何進行教練式問話呢？我認為有如下幾個原則應該遵循：

>>>> 避免打擊式提問

這類問題把焦點放在「為什麼沒有或不能完成任務」、「出了什麼錯」上面，把責任怪罪在他人身上，會使被問的人大受挫折，而且激起自我防衛心理，讓問題更找不出解決之道。最常見的爛問題包括：

你的進度為什麼落後？

是誰跟不上進度？

你就只知道這些嗎？

>>>> 使用引導式提問

這類問題會讓人思考，促使他們自己找出答案，有助於建立正面的態度與自我認同，而且可以讓團隊齊心一致，創造出一個高能量、高信任度的工作環境。

就目前你所完成的部份，你最滿意哪些地方？

如果按照你的意思去完成這件事，你會怎麼做？

這些目標里你認為哪部份容易完成？哪部份困難？

你認為完成目標的關鍵事項有哪些？若要保證成功，你需要哪些支持？

>>>> 考慮被提問者的性格因素

對象不同，提問的方法也不同，比如說我了解下屬的性格是一個比較有大方向的人，那我對他的提問可能傾向於細節：「你打算什麼時候開始？有哪些要注意的關鍵點？有多少人和部門會受到影響？」但如果要提問的對象是一個很關注細節的人，那麼我提問的方向就是抓大方向：「你覺得這件事的意義和價值在哪裡？」

?NO.2下屬對上司的提問?

在下屬對上司的提問中，一定要避免一有問題浮現就馬上向上司提問的狀況，任何形式的細枝末節的問題都來問，這種做法最直接的影響是增加了上司的工作量，而間接的影響是上司對你的工作能力產生懷疑，同時總是能在上司那裡得到明確答案的你可能也會逐漸養成依賴的習慣，失去自我思考的能力。

下屬對上司的提問應該把握好如下幾個方向：

>>>> 真心不懂，想要做徵詢

不懂不可怕，可怕的是有些人不懂裝懂，總是想當然的處理問題。這時要採取封閉式提問的方法，清晰明確的描述你的問題，且確保上司對問題的理解和你對問題的理解是同樣對，採用這種提問方式的主要目的是對信息進行確認。

>>>> 問效果，問意義，問價值

提問的核心是儘可能去考慮上司所處的環境和狀態，問事情要達到怎樣的意義和效果，不要問具體如何執行。舉個例子：上司安排你去接待客人。這時候不要問上司諸如「酒店訂哪家啊？吃飯安排哪裡啊？」這類的問題，而是要問「這批客人對公司的重要程度如何？我們打算給他們留下怎樣的公司印象？預算大概是多少」諸如這樣的問題，因為當得到後面這些問題的答案時，前面那些細枝末節的問題就沒必要去問上司了。

>>>> 用提問帶入觀點

把建議融入提問中，讓提問成為一種提建議的有效方式。比如說「加一點其他的活動，你覺得會不會更好？如果增加兩個人你怎麼看這個事情？如果再增加一些預算，這個案子會不會做得更好？」

?NO.3平行關係間的提問?

還有一種提問是平行關係的溝通，此時要考慮「共情」。比如說當你需要平行部門的支持時，要以對方的立場為出發點，充分站在對方的角度來思考。如下這類話是斷然不能說的：

開會的時候不是溝通過了嗎？

不是已經宣布過了嗎？

要不這事我們看領導怎麼決定吧！

這不叫溝通，雖然有些信息同步到了所有人，但是不等於所有人都對這件事達成了共識。平行同事之間沒有權利關係，沒有命令關係，而更多的是一種共創關係，而這種共創關係的前提是要創造共情、達成共識，目標則是要形成共贏的局面，這是平行關係間溝通和提問的關鍵。

知道了這些，當你再對平行部門的同事提出需求的時候，就知道採取類似「我知道這個要求是有點為難你的，但你看我能不能做些什麼來支持？我知道，我希望得到的這個資源是蠻不容易的，幫我想想看怎麼樣才能達成？」這類的提問和交流方式會比較好。

上司對下屬是從輔導、啟發和探尋的角度出發；下屬問上司更多的是從詢問意義、價值和效果的角度出發；平行部門之間則更多的是從共情、共創和共贏的角度。掌握了這三種身份的不同提問模式，會解決職場中大部分的溝通問題，讓你的工作變的順暢且有效起來。

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