股權激勵——集團激勵方法

05-08

股份有一個性質叫——稀缺性。假設老闆能夠規劃好公司的未來，讓員工能夠發自靈魂深處的信任和追隨老闆，那麼，股份比例就成了小事，盤子做得很大，股份比例相對就可以減少。

一般而言，集團股激勵分為以下五個步驟。

步驟一，確定具體的激勵對象

首先，要確定具體的激勵對象，比如，「本激勵計劃適用於2014年1月1日依然在崗的各個分/子公司的總經理」，但是不需要寫出具體的激勵對象的名字。

步驟二，根據激勵金額確定激勵的額度

我們現在假設公司總部拿出1億元來激勵50個分/子公司的總經理。

實際上，公司並不是拿出1億元現金來做激勵，否則就不叫「股權激勵」，而叫「現金分配」了。股權激勵有一個非常重要的內涵，是用未來的財富激勵今天的員工。什麼叫做未來的財富？假設公司五年後上市，那麼公司首先要規劃好，五年後是否有人願意花大價錢購買公司的股份，而這一點取決於他們看不看好這個公司的未來，相不相信公司能為他們帶來更豐厚的回報。事實上，要想讓公司外部的人相信，首先要讓內部的員工相信。所以，企業家要有一個非常科學清晰的規劃，並對公司的未來發展有堅定不移的信念。

假設五年後上市，公司市值是50億元，公司拿出1億元來激勵大家，根據激勵金額我們確定激勵額度，也就是說，現在需要從集團的股份當中拿出2%來激勵這50個總經理。如果公司預測市值100億元，那麼拿出1%做股權激勵就夠了；如果預測市值25億元，，那就拿出4%來激勵大家。

步驟三，明確單次的激勵額度和具體的評估時間

例如，上文提到的2%的股權激勵，不是一次性支付的，而是分成4次，每次支付0.5%。那麼，什麼時間評估呢？可以每年6個月為一次激勵周期，兩年內將0.5%的股權釋放完畢。

步驟四，設定具體的激勵條件

例如，激勵股份的授予是基於責任、權利與義務相結合的原則，綜合考量激勵對象所承擔的崗位職責、員工滿意度和績效表現。什麼叫做崗位職責？也就是在考核期內，激勵對象必須是分/子公司的總經理，這就是最低要求，另外，員工滿意度必須大於等於80%，否則一票否決。

步驟五，設定績效條件

績效條件是什麼？我們說，企業可以只關注利潤，也可以只關註銷售額，也可以既關注利潤也關註銷售額，還可以關注人才培養等很多指標。此時就需要將多個指標變成為一個綜合指標。

例如，利潤權重為70%,銷售額權重為30%，當期銷售收入為500萬元，利潤為100萬元，則500萬元x30%+100萬元x70%=220萬元，即當期的綜合績效指標是220萬元，這220萬元既不是利潤指標，也不是銷售額指標，而是綜合績效指標。

現在，加設一共有50個總經理，在1~6月期間每個人都按照這種公式計算，得到的綜合績效之和是1億元，那麼平均每個老總的績效指標是200萬元。如此，我們就可以規定，平均綜合績效指標是200萬元。評委激勵對象的條件之一，就是綜合績效指標必須在平均值200萬元以上。

那麼，假如在半年時間內，綜合績效超過200萬元的總經理有20人，我們該怎麼辦？是不是這20個總經理平均分配呢？答案是否定的。所以，還要有進一步的演算法。假設這20個入圍的總經理，他們的績效指標之和是4400萬元，總經理A的綜合指標是220萬元，那他應該拿多少股份？220萬元÷4400萬元x0.5%=0.025，其中的0.5是指這6個月內公司釋放的股權額度，所得到的0.025就是總經理A在這半年時間內所獲得的股權激勵額度。

兩年一共進行四輪考核，你會發現：人人都有機會，第一輪入圍的人，不代表後面三輪每輪都能入圍；第一輪沒有拿到股權的，不代表後面三輪都拿不到。兩年四輪全部考核與激勵完畢後，公司可以與被考核者簽訂內部協議，明確各個激勵對象在本階段所獲得的股份比例，然後進入鎖定期。事實上，現在拿到股權，即可以直接註冊，也可以進入鎖定期，這要參考總部高管的實際情況，如果總部的高管是直接註冊的，那麼這些激勵對象拿到股權以後也可以直接註冊，但是這個註冊必須等兩年四輪激勵全部完成以後。

酌價的方式，一般有三種：不要錢、限制有利和限制不利。資金來源，包括自籌資金、分紅回償、公司擔保、銀行貸款。如果公司的贏利模式或運作機制有所調整，則要根據實際情況制定考核辦法。本股權激勵計劃的解釋權，歸屬公司董事會和總裁辦。激勵對象的最終確定需經董事會審議通過。退出機制和股權權益，與總部高管的退出機制、股權權益同等。

在此，我們要再次強調一個問題：什麼樣的人能成為公司的註冊股東？第一，能力能夠適合公司發展；第二，他發自內心的願意和公司一起成長。