團隊管理與成就慾望（四）、組織管理和成價值取向

上篇文章把這個視角推進到組織管理的高度。本篇文章繼續向更高層次的組織推進這個角度。

製造業和互聯網行業的一個根本性的不同是機會成本不同。在製造業，一個即使很小的行業也總能養活幾十家企業，互聯網行業由於聚集效應，只有第一或者第二才能活下去，其他只好去死。這註定兩個行業中同樣成功的企業的成就慾望不同，互聯網行業如果沒有做成業界第一的野望，不要入場就是明智的選擇。衡量行業的成就慾望是介入新行業的標準之一，快餐業不會因為有麥當勞和肯德基寸草不生，互聯網的送餐服務就正好相反。不同的行業對人才的要求非常不同，越是成就慾望較高的行業，越是需要的是精英團隊以快速試錯的方式前進。

在國家層次，塑造一元化的價值觀（群眾的較高的成就慾望，並且這些成就的價值取向較為一致），有國家在該價值取向上的快速發展。改革開放以來，中國圍繞經濟建設的中心建立「抓住耗子的好貓」的一元化價值觀，極大地促進了中國近30年來的經濟發展。但是，中國的社會結構和價值觀正在發生著變化，90後和00後的價值觀更加多元化，他們的成就慾望可能沒有降低，但是他們的慾望的方向發生了較大的分散。用正態分布解釋就是：方差可能沒有變大，但是社會整體的均值變得離散化了。

對於90後和00後的管理，很多管理者反應他們非常難以管理和激勵。其實，問題的核心是這批人成就取向和他們的管理者是不同的，以往對於他們管理者有效的激勵方式現在失效了。他們在馬斯洛需求理論上的層次上更高，也更加隱蔽，這要求管理者花更多的時間去發掘和體會。他們認同和他們有共同價值和理念的公司，他們更加認同「領導」而非「管理」。他們對正向激勵更敏感，對負向激勵的耐受度更低。這個趨勢會越來越強烈，未來的團隊管理者，應該把更多的精力和時間放在增強團隊文化建設和加強自身領導能力方面，利用文化的浸潤和領導魅力慢慢改變團隊成員的價值取向。

當組織的領導人建立組織的時候，這組織就深深的打上了領導人的成就慾望的價值取向。這種印記，在企業就叫做企業文化。比較中國幾個朝代：漢滅匈奴，唐滅突厥，明滅元朝，獨有宋一朝一直被北方游牧民族政權按在地上摩擦。明、漢削開國大將的兵權都十分血腥，反觀宋朝的杯酒釋兵權就柔和得多；宋太宗和明太祖同樣是首付燕雲十六州，敵人都是北方的少數民族，明朝的敵人是縱橫歐亞的黃金家族的血脈，宋朝方面蕭太后初秉國權，母寡子弱，但是兩者結果迥異，不能不說是王朝初期開國君主的價值取向不同。明朝方面朱元璋苦大仇深，深沉偏激，趙匡胤身逢五代十國亂世，家庭所有成員奇蹟般的全部保全。史學家評價宋政失之於「寬柔」。

毛主席是典型的高成就慾望的人，在他的經歷中能夠總結一條非常寶貴的經驗，那就是對於組織而言，高成就慾望的人是一把雙刃劍。而這把雙刃劍用不用的好的關鍵是對於深入的調研。毛主席在1928-1930年經過仔細調研和思考，在總結井岡山和其他革命根據地實踐經驗的基礎上，總結出我黨在國內鬥爭中「農村包圍城市」的大戰略方針，並依據它取得了革命勝利。在建國後，文化大革命的運動的不同之處在於，文化大革命沒有切實的經過仔細的調查研究。

在某種程度上黃巢、洪秀全、李自成的起義之所以失敗，其中一條非常重要的原因是初始的成就慾望不足。黃巢的殘暴嗜殺和在北京的不思進取，不得不說是短視的結果；洪秀全定都天京後不思進取和內訌是其失敗的直接原因；李自成攻下北京後不思進取，急於稱帝也是成就慾望不足的的表現。

http://weixin.qq.com/r/HC05IZTEiMn3rdBC93gO (二維碼自動識別)

微信公眾號：製造業研發管理

magogo@163.com

20180407於北京

推薦閱讀：