拿高薪，你準備好了嗎？

美國《財富》雜誌是這樣評價金領的：年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和一定社會關係資源，年薪在15萬美元到40萬美元之間。而據國家統計局的調查顯示，「金領」高收入階層的月薪大都在1萬元以上；有一套屬於自己的住房，市場價格在80萬元左右；有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車；飲食不超過家庭總支出的1/4。

從經濟指標出發，不同的社會有不同的基準。但如果從「人才因素」出發，在兩個承認「勞動力就是商品」的社會裡，對「商品」的基本認同點還是相近的。

如果說，「一般商品」同「人力商品」有什麼不同，那麼，可能就是前者被動地反映了價值，而後者則是主動地體現了價值。因此我們有理由相信，在合理的社會組織下，「高薪的人都是一樣的，低薪的人則不盡相同」。

怎樣才能成為高薪人才？從眾多高薪人才身上，我們總結出一些共性的東西：具有以實用為導向的職業知識、以專業為導向的職業技能、以價值為導向的職業觀念、以敬業為導向的職業態度和以生存為導向的職業心理素質。

一、知識以「用」為重

古人說：「學以致用」。要會學還會用，確實不是件簡單的事。在這個處處充斥著「學海」、「考潮」的社會，別說學以致用，就是選擇學什麼，已是件令人頭痛的事。

對於一般人來講，知識的獲得，一方面可以通過各種院校的專業教育，一方面可以通過社會的再教育。專業教育相對較為系統，一般是我們考慮自己的情況而選擇的教育，它主要體現我們的興趣、潛力；而再教育一般是考慮到自己的知識構成、工作需要等而進行的額外教育。

從目前的社會情況來看，很多人選擇專業教育，已慢慢脫離了自己「興趣」、「潛力」的軌道，越來越喜歡趨「熱」避「冷」，哪個熱門的，比較容易找到工作的，就選它，至於自己喜不喜歡、學不學得來，那已不是很重要。在再教育方面，很多人也存在著好高務遠、急功近利的心態。從一個人的知識構成來看，最理想的教育是以專業教育為基礎，社會再教育為延續。隨著越來越多的人工作不對口，這種連續性的教育已不可能。因此，再教育的質量已在一定程度上決定了一個人的發展步伐。

在這個社會稱得上「人才」的人，不是「專」才，就是「特」才。前者是擁有豐富專業知識的人；後者是擁有特殊才能的人。「專才」選擇的再教育多是延續性教育；而「特才」選擇的多是含金量高、相對超前的再教育。從目前再教育市場來看，比較適合「專才」的再教育產品有各種專業的研究生課程班、遠程教育；適合「特才」的應是一些管理類培訓、一些含金量高的認證培訓。這些教育產品有很多共同點：針對朝陽行業、准入門檻高、強調案例和實踐、不易學成。其實，這些特點也是一個好的教育產品的標誌。

除了社會再教育，一個優秀的人才定不會放過企業每一次針對性內部培訓。現在很多企業已將培訓當成是員工的福利，這些有針對性、苦心經營的培訓為的是提高員工的職業技能、工作效率，從這些培訓中，也可反映一個員工的學習能力、可挖掘潛力和自我提升的熱情。很多企業也將員工的培訓表現、結果作為企業內部提拔人才的一項標準。對於企業員工來說，通過這些有的放矢的培訓，更能清楚自己同企業的要求還存在著哪些差距，並及時調整自己，使自己成為企業喜歡的人、老闆欣賞的人。

二、以專業為導向的職業技能

作為一個優秀人才，以專業為導向的職業技能是必不可少的，它是執行能力的體現，更是個人思索和人格魅力的反映，它不僅指職業的態度，還指在具體的思考問題的方式和工作行為中體現出專業、職業形象，繼而提高每個人的工作效率（績效）。

專業的職業技能在很多優秀人才那裡，經常體現為：良好的時間管理能力、有效的溝通能力、高度的服務意識和讓客戶滿意的能力、準確的分析問題與解決問題的能力等等。

人才本土化是絕大部分外國企業進入中國後的核心工作，很多外企經理人在談到本土人才時，大都對本土人才的基本素質、技能讚不絕口，但在說到本土人才與外國人才、海歸派人才的最大差距時，他們幾乎眾口一辭：專業化程度不夠高。這種差距主要體現在不能很好地體會企業的核心文化、缺乏團隊合作精神、在日常工作中缺乏成本意識和時間觀念。

現代企業的工作核心是時間、效率和利潤，這些因素的達成需要一支專業化人才梯隊作前提。因此，越來越多的企業在考慮一個員工是否應該提升、加薪、培養時，是否具有高度專業化職業技能已是其中一項重要因素。

三、以生存為導向的職業心理素質

人類社會從另一方面看也是一個殘酷的競爭生態鏈。再高級的人才都會面臨被淘汰、被遺棄的厄運。因此，能否扛得住壓力、經得起挫折，對於現代人來說，也是一項能力指標。在古代有「卧薪嘗膽」、「面壁思過」的英豪，在今天，同樣需要「屢戰屢敗，屢敗屢戰」的漢子。在人才競爭也到了「物競天擇」的今天，沒有「救世主」，只有自己能救自己。「生存」在今天雖不是一個血淋淋的名詞，但其深層次意義已經昭示著「轟轟烈烈地生還是苟且地生」。

在最近一份調查問卷中，經理人們眼中的優秀心理素質是：能夠面對工作中的挫折、差距、失敗、否定，能夠自我調整，並保持平衡心態，「不卑不亢，寵辱不驚」。他們同時認為，這種心理素質的形成需要敏銳的洞察力、一定的憂患意識和很好的耐心做前提。從他們的觀點我們不難看出，只有強烈的生存慾望，才能造就堅韌的心理素質。

四、以價值為導向的職業觀念

社會調查顯示，越是高級的人才在擇業時越看重組織的平台作用，因為他們深信：找到適合個人能力發揮的平台，比找一個堅固的平台重要。人才的內因只有和社會、組織的外因相互一致的條件下，人才的內因作用才會越來越大。因此，這些人一般喜歡將眼光集中在選取和諧點、平衡點方面，而不是一般求職者所看重的金錢、職位等短期行為。

IBM大中華區人力資源總監郭希文在被記者問到為何一直呆在IBM而不考慮選擇第二家公司更高的職位時說：「人家問，什麼情況下會想到離開？我說，當你覺得『後浪』已經上來了，自己趕不上的時候，意味著你對於團隊已經沒有附加值的時候，見好就收。所以我不斷鞭策自己，每天都要有提高，否則就要離開了。」她說，大公司有大公司的好處，任何一家小公司都想辦法變成大公司。

「大」的意思是表示你有更多的資源，可以做更多的事情。但是小公司有小公司的好處，動作快，反應快，成就感是來自每天不同的挑戰。兩者完全不一樣。我們常常說，你喜歡坐在航空母艦上還是喜歡劃小船？一定有人喜歡坐大船，有人喜歡衝浪，人和人的價值觀、人生觀不一樣，職業選擇也不一樣。

清楚自身的價值，有一個明晰的目標，然後想方設法讓自己的價值最大化是成功人才的共同點。他們當然也喜歡錢、嚮往錢，但他們不是整天想著我幾時幾時要擁有多少財富，而是堅信：自己的本錢就是自身的價值，只要自己的價值能夠一直膨脹下去，不信富貴無我？

五、以敬業為導向的職業態度

敬業精神就是要求我們恪守職責，紮實、勤懇地做好本職工作，以智慧和付出對市場目標和市場計劃負責、對工作質量和效率負責。惠豐集團的楊金柱總經理在談到自己對敬業精神的理解時說：「敬業精神是以人為本的管理思想的具體表現形式，任何的前進都是無數人在推動，特別是我們的市場工作，人的工作做好與否，是敬業精神的培養，也是融入商品經濟社會，拓展個人發展空間的通途。」

在市場經濟不斷走向深入的今天，敬業是一種職業態度，也是職業道德的崇高表現。一個沒有敬業精神的人，即使有能力也不會得到人們的尊重和接受；沒有能力但具備敬業精神的人卻能夠找到自己發揮的舞台，並一步步實現自身的價值，最後更有可能蛻變為廣受尊重的人才。

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