第11期 | 德國高管披露：中國人如何擠進管理層？

2017-01-07 劉旭輝 殷琨 對話德國

Czajor 先生曾任戴姆勒大中華區人力資源開發和國際業務總監，全球流動性經營管理亞洲地區總監，負責亞洲800家國際代理商的運營、政策和流程管理，以及在中國的本土化戰略。

他畢業於德國康斯坦茨大學人力資源管理與組織發展專業。於1984年進入戴姆勒公司人力資源發展部門，之後曾歷任戴姆勒日本地區人力資源與行政管理部門總經理，戴姆勒全球人力資源管理髮展部亞洲區總監，戴姆勒東北亞地區人力資源總經理，戴姆勒在華合資企業人力資源支持總裁等。還曾擔任北京德國使館學校CEO，董事會成員。現為三峽大學客座教授。

導語

第9期文章中，Czajor 先生與我們分享了他對中德管理文化差異的理解；在第10期文章里他向我們講述了在他眼中的新人入職、跳槽、輪崗等幾乎每個人都無法逃避的話題。

這一期文章的主題與正在或將來可能在外資或合資企業工作的中國人息息相關：中國員工在外企容易遇到「職場天花板」嗎？中國員工如何進入外企管理層？

除此之外，中德兩國都是重視教育的國家，兩國的教育體系之間又有什麼差別呢？

本期文章將為您揭曉答案。

閱讀 Czajor 先生的前兩期訪談文章請點擊下面鏈接：

第9期 | 戴姆勒工作32年的德國人事高管談中德管理文化差異

第10期 | 入職、輪崗、跳槽——德國資深HR高管的深入剖析

1. Vorschl?ge für chinesische Mitarbeiter

給中國員工的建議

對話德國

Wie k?nnen die chinesischen Mitarbeiter mit ihren deutschen Vorgesetzten besser zusammenarbeiten?

中國員工與德國老闆該如何更好地相處合作？

Juergen Czajor

Sie sollten keine Furcht vor ihrem Vorgesetzten haben und versuchen herauszubekommen, wie der Vorgesetzte denkt, was ist wichtig für ihn, was mag er gar nicht.

不要怕老闆，要嘗試弄清楚他是怎麼想的，哪些事情對他來說重要，哪些事情他不喜歡。

Der chinesische Mitarbeiter soll versuchen, m?glichst viel am Anfang inoffiziell mit dem Chef zu reden. Deutsche Chefs fangen oft früh an. Er kann ab und zu auch mal früh kommen und mit dem Chef ein bisschen Small Talk machen, um zu verstehen, wie der Chef denkt, was für Werte er hat.

中國員工應該嘗試在初始合作階段儘可能多地與老闆有一些非正式的聊天。德國管理者通常很早就開始一天的工作，你也可以偶爾早到公司，通過和他閑聊進一步了解他的想法和價值觀。

Au?erdem sollten die chinesischen Mitarbeiter mutig sein, dem Chef ihre Ideen zu zeigen, auch wenn sie anders sind. Der deutsche Chef will ein bisschen gechallenged sein. Aber viele chinesische Mitarbeiter k?nnen sich das nicht so vorstellen. Für sie ist die Hierarchie machmal hinderlich. Wenn ein Mitarbeiter eine gute Idee hat, wird der deutsche Chef ihn zuerst anh?ren, darüber nachdenken, auch wenn seine Idee anderes ist. Sowas wird sehr gesch?tzt. Deswegen sollten sie fruchtlos mit dem deutschen Chef umgehen.

另外，中國員工要有勇氣向老闆展示自己的想法，即使有時想法比較不常規。德國管理者有時希望受到（下屬的）一些挑戰，這一點很多中國員工無法理解。對這樣的員工來說，層級觀念是個阻礙。如果一個員工有好的想法，德國管理者通常會先傾聽並認真考慮，即使他們的想法不一樣。敢於表達自己的觀點是管理者很看重的品質，所以建議中國員工要大膽地與自己的德國上司打交道。

Aber manchmal gibt es auch sehr autorit?r gewordene ?ltere deutsche Führungskr?fte. Sie sind nicht so offen, weil sie viele erfolgreiche Erfahrungen mit ihrem Stil gesammelt haben. Das muss der Mitarbeiter herausfinden aber sollte nicht ?ngstlich sein. Ich denke,die deutschen Führungskr?fte setzen nicht oft auf das Seniorit?tsprinzip.

當然了，工作中有時也會遇到一些等級觀念很強、年紀較大的德國管理者。由於自己以往的工作方式和風格已經給他們帶來了很多成功，他們往往不太容易接受不同的想法。這就需要員工去了解並意識到這一點。儘管如此，也不需要有懼怕心理。在我看來，德國管理者通常不會太看重論資排輩。

Viele Chinesen sagen, es ist extrem schwierig für einen Chinesen in Deutschland, Führungskraft (vor allem von der h?heren Ebene) zu werden. (?Glass ceiling Effect「). Wie ist Ihre Meinung?

很多中國人說，要在德國成為管理者（尤其是進入企業高層）難度很大，容易遇到職場天花板，您怎麼看？

Juergen Czajor

Glass-Ceiling-Effect für die Chinesen sehe ich nicht in Deutschland, eher bei deutschen Firmen im Ausland. Dort will man noch eine Weile einen Deutschen als Leiter, weil man dem vertraut und weil der aus dem eigenen Stall kommt.

我覺得中國人的職場天花板不在德國，反而是在德國本土之外的德企。在國外，德國企業依然需要德國人作為領導，一方面是出於信任，另一方面是因為都來自同樣的圈子（譯者註：指文化背景相同）。

Bei deutschen Firmen in Deutschland gibt es wenige Chinesen und viele Deutsche. Daher haben die Deutschen nicht die Furcht, dass die Firma anderes als sie wollen wird. Sie sch?tzen die chinesischen Mitarbeiter, weil sie Diversity haben m?chten. In dem Fall hat ein Ausl?nder sogar einen Vorteil.

在德國本土的德企里，往往中國人很少，而德國人很多。因此，德國人不會擔心公司會（因為有外國管理者）發展得和預期不一樣。他們反而會重視中國員工，因為企業追求多樣化，這種情況下作為外國人反而有優勢。

Schwieriger ist es bei einer deutschen Tochterfirma in China, wo wenige Deutsche und viele Chinesen sind. Dort ist die Angst, dass die Firma zu chinesisch wird, wenn die Chinesen die Mehrheit der Führung haben. Das führt dann zu einem Glass-Ceiling-Effect, das heisst, dass die wichtigen Funktionen immer wieder mit einem Deutschen besetzt werden und lokale Mitarbeiter sich nicht in die erste Führungsebene entwickeln k?nnen.

（發展）難度更大的是在中國的德國子公司，那裡德國人很少，而中國人卻佔大多數。在這樣的公司里會有一個擔憂，即如果公司的管理層大多數是中國人，那（德國人）會擔心公司變得太中國化。這就會導致職場天花板的出現，也就是說，企業的重要職位一直會由德國人擔任，而本土的員工無法進入最高管理層。

Wir Deutschen vertrauen lieber jemanden, der bei uns im Headquarter oder in der Core-Fabrik gro? geworden ist. Es is unabh?ngig davon, ob er ein Chinese, Rum?ne oder Türke ist. Aber er muss Stallgeruch haben. Er muss verstehen, wie die Mutterfirma denkt. Deshalb ist es mein Ratschlag, wenn du in einem deutschen, italienischen oder franz?sischen Unternehmen Karriere machen willst, muss ein Schritt im Headquarter oder im gro?en Stammwerk gewesen sein, um die Connections zu haben und um zu sehen, was haben die für eine Kultur, also in die Familie reinkommen. Es reicht nicht aus, nur gut zu sein, sondern man muss auch eng vernetzt sein.

我們德國人更傾向於信任在總部或核心工廠慢慢成長起來的人。無論他是中國人、羅馬尼亞人還是土耳其人，他的身上要有「同廄氣味」（譯者註：Stallgeruch，口語化的幽默，指一個特定環境的親密關係/聯繫，歸屬於一個特定的圈子），他必須了解母公司是怎麼想的。因此我的建議是，如果你希望在一個外企成就一番事業，無論是德國或義大利或法國企業等等，那就必須要到公司總部或總廠待一段時間，一方面建立聯繫，另一方面可以了解他們的文化，並慢慢融入這個「家庭」。只做到優秀是不夠的，還需要和他們建立起緊密的聯繫。

Schwierig in Deutschland ist die Sprache. Insbesondere in technischen Bereichen funktioniert Englisch noch nicht wirklich gut. Das hei?t, wenn ich hier als junger Mitarbeiter anfangen will, dann geht es als Sachbearbeiter leider oftmals nur in Deutsch. Aber ich glaube, ab Führungskraft oder so ist es nicht mehr so schwierig. Dann ist es wichtig, hier mal gewesen zu sein. Es ist ideal, hier bei der deutschen Firma angefangen zu haben, und dann verantwortliche Position in dem Heimatland zu übernehmen.

在德國發展的話，一大障礙是語言。尤其在企業的技術研發領域，英語目前還不算很普及。這就意味著，作為年輕人如果希望在德國開始職業生涯，那去應聘普通員工的職位往往只能用德語。但我認為，（不會德語）對於已經進入管理層的人來說不會是大的障礙，此時更重要的是在總部有過工作經歷。最理想的情況是在德國開始工作，之後回到自己的國家承擔管理崗位。

Was für ein chinesischer Mitarbeiter kann Führungskraft in einem deutschen Unternehmen werden?

什麼樣的中國員工可以在德國企業里成為管理者？

Juergen Czajor

Idealer weise spricht er 3 Sprachen, Chinesisch, Englisch und Deutsch, mindestens Englisch. Wie vorher beschrieben muss er selbst?ndig und unabh?ngig denken k?nnen, also nicht immer auf den Chef warten. Verantwortlichkeit und Leadership sind auch sehr wichtig. Er sollte auch offen und innovativ sein. Idealerweise schon mal ein Praktikum oder Semester im Ausland gemacht haben, damit er den ersten Kulturschock schon mal erlebt hat und wei? wie das lief.

最理想的情況是他要掌握三種語言——中文、英語和德語，至少是英語。像之前提到的，他必須有獨立思考的能力，而不是一直等著老闆指示。責任感和領導力也非常重要，而且要思路開闊並具有創新意識。最好他在國外做過實習或上過學，這樣他就經歷過第一次文化衝擊並能明白這是怎麼回事。

（譯者註：關於卓越的員工應該具備的重要特質，Czajor 先生在上一期文章 「第10期 | 入職、輪崗、跳槽——德國資深HR高管的深入剖析」 中分享了他的看法。）

對話德國

Ist das Personalausbildungssystem anders bei Daimler Greater China als bei Daimler in Deutschland? Wie sind sie an die chinesischen Mitarbeiten angepasst worden?

戴姆勒中國子公司與德國本土的戴姆勒公司在員工培訓體系上有差異嗎？

Juergen Czajor

Es ist typisch, dass die deutschen Organisationen die L?sungen ins Ausland kopieren. Zum Beispiel das Mercedes-Produktionssystem. Wenn man mit dem Helikopter in eine Fabrik von Daimler geflogen wird, wei? man nicht, ob man in China, in Indien oder in Deutschland ist. Sie sehen gleich aus. Das ist ?hnlich beim Ausbildungssystem. Natürlich sind Inhalte und Lernmethoden aber angepasst. Zum Beispiel das Salestraining für die Salesleute muss angepasst und customized werden, weil die Kunden anders sind.

德國組織機構直接把解決方案複製到國外是一個很典型的做法，比如梅賽德斯生產體系。如果你坐直升飛機在一家戴姆勒工廠上方飛過，很難區分這是在中國、印度還是德國，所有工廠看起來幾乎一模一樣。員工培訓體系也類似。當然，培訓的內容和學習方法會有相應的調整。比如說對銷售人員進行的銷售培訓就必須量身定做，因為不同國家的客戶之間差別很大。

（圖片來源：http://DW.com）

Wie arbeitet die HR-Abteilung zusammen mit den anderen Abteilungen, wenn ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird?

在招聘新員工時，人事部門與其它部門是如何合作的？

Juergen Czajor

Der Vorgesetze wird oft sehr darauf achten, ob der neue Mitarbeiter auf die Stelle passt und ob der Neue ihm sympathisch ist. Der HR Bereich muss aber auch darauf achten, dass der Mitarbeiter das Team erg?nzt und fragen, was kann der Mitarbeiter noch. Beide sollen am Ende JA sagen.

有招聘需求的部門負責人通常會很看重新員工是否滿足職位要求，以及他對新員工是否有好感。而人事部門則必須考慮到新員工是否能很好地對團隊進行補充，並關注他除了滿足招聘需求之外還有什麼其它能力。最終，人事部門和目標部門都要說YES才能通過。

2. Bildung 教育

德國雙軌制職業培訓

（圖片來源：http://DEUTSCHLAND.de）

對話德國

Sie haben sowohl in Deutschland als auch in China Vorlesungen an der Uni gehalten. Was ist der Unterschied zwischen dem Bildungssystem von China und Deutschland?

您在德國和中國的大學都授過課，在您看來，中德兩國的教育體系有什麼差別？

Juergen Czajor

Das Bildungssystem in China ist sehr elit?r und kompetitiv. Nur Universit?tsabschlüsse haben ein hohes Ansehen. Einen ?zweiten Bildungsweg「 und damit eine zweite Chance gibt es nicht wirklich. Das deutsche Bildungssystem ist mehrstufig, auch mittlere Bildungsabschlüsse genie?en Ansehen. Au?erdem kann man auch sp?ter nochmals einen h?heren Abschluss beginnen. Es gibt eine zweite und dritte Chance.

中國的教育體系非常精英化，而且競爭性很強。只有上過大學的人才能享受較高的聲譽，沒有真正的「二次教育」機會或（可類比的）其它教育途徑。而德國的教育體系是多層次的，受教育程度中等的人也能享有高的社會聲譽。而且畢業一段時間後他們依然可以選擇繼續攻讀更高學位，這就意味著可以有第二、第三次機會。

Die Ausbildung an der chinesischen Hochschule ist sehr theoretisch, also sehr viel PowerPoint und wenig Case-Studies. Die chinesischen Professoren sollten verstehen, dass sie sich ein bisschen ?ndern müssten. Sowohl die Professoren als auch die Studenten sollen mehr Praxiserfahrung sammeln.

中國高校教育的理論性太強，PowerPoint很多，案例研究卻很少。或許中國的高校教授應該明白，是時候做出一些改變了。在我看來，教授和學生都應該積累更多的實踐經驗。

Viele Mitarbeiter und Führungskr?fte in Deutschland haben eine Ausbildung gemacht. Was ist der Vorteil dieses Ausbildungssystems? W?re es auch eine gute (passende) Erg?nzung oder eine Verbesserung für das Bildungssystem in China?

德國很多員工和管理者都受過職業教育（又稱學徒培訓），這種教育方式有哪些優點？中國教育體系是否可以借鑒？

Juergen Czajor

Die deutsche Duale Berufsausbildung ist der Grund, weshalb es in Deutschland eine so starke Mittelschicht gibt und weshalb in Deutschland auch bei Handwerkern ein hoher Qualit?tsstandard sichergestellt ist. Die Leute, die in Deutschland eine Berufsausbildung gemacht und nicht studiert haben, z.B. Handwerker, k?nnen auch einen hohen Status und ein sicheres Leben haben. Das mehrstufige Bildungssystem ist relativ fair und macht die deutsche Gesellschaft sehr stabil.

德國的雙軌制職業培訓是德國擁有如此強大的中產階級的主要原因，它也保證了德國的手工藝（或工匠）也具有很高的質量標準。在德國，即使沒有上過大學，只是受過職業教育的人，比如手工業者，也可以有較高的社會地位，生活也能得到很好的保障。多層次的教育系統相對來說更加公平，也使德國社會更加穩定。

In China haben Leute keinen hohen Status, die nicht studiert haben. Deshalb wollen alle Eltern, dass ihre Kinder studieren. Aber manche Kinder sind ?late starter「. Z.B. k?nnen sie sich erst sp?ter für ein Studium begeistern. In dem Fall gibt es in China leider keine zweite Chance. Aber in Deutschland dürfen sie z.B. zuerst in der Bank für 2 Jahre arbeiten und dann studieren. Au?erdem haben die Kinder aus der armen Familen in Deutschland auch die Chance, die Ausbildung mit hoher Qualifikation zu machen.

而在中國，沒上過大學的人社會地位一般不高，因此所有的父母都希望自己的子女能上大學。但有些孩子屬於「大器晚成」型，可能年紀更大的時候才有學習的激情。在這種情況下，中國目前卻無法為其提供二次機會。但在德國，他們可以先到比如說銀行工作兩年，然後再去上大學。另外，出身於德國貧困家庭的孩子也有機會可以享受高等教育。

Ich denke, beide L?nder legen sehr viel Wert auf die Ausbildung. China braucht ein ?hnliches Modell dringend, auch weil es billiger ist als Universi?ten, wobei Systeme immer zur Gesellschaft passen müssen.

在我看來，兩個國家都非常重視教育。中國亟需這樣一個類似的（職業）教育模式，一個原因是這種模式比大學教育的成本更低。當然了，這樣的體系也是需要適應國情的。

嘉賓寄語

Ich denke, ihr macht was spezielles und sehr wichtiges. Das kann man normalerweise nirgends lesen und auch nicht lernen. Sowas macht nur Sinn bei aktuellen Interviews.

我覺得你們做的事情（對話德國）很特別也很重要。這些東西在別的地方是讀不到或者學不到的，而且也只有通過你們這種訪談的形式才有意義。

Es ist wichtig, nicht nur die chinesischen Erfahrenen sodern auch die deutschen Erfahrenen zu interviewen, weil sie es anders interpretieren. Es ist wichtig für die Leser, wie antwortet ein Chinese und wie antwortet ein Deutscher. Es geht nicht darum, dass man es akzeptieren muss, sodern zu verstehen, warum es so ist. Nur wenn man es versteht, kann man sich darauf einstellen.

一個很重要的點是不僅要採訪有跨文化經歷的中國人，也要採訪德國人，因為他們（對文化差異）的理解和體會不同。一個問題，中國人這樣回答，而德國人那樣回答，它們的差異對於讀者來說很重要。倒不是說讀者需要接受他們的觀點，而是需要去理解為什麼（會有這些差異）。只有理解之後，才能（在遇到差異時）去調整和適應。

Was ihr jetzt macht ist sehr sinnvoll. Macht weiter und ich drücke euch die Daumen!

你們現在所做的事情非常有意義，要繼續做下去，加油！

預告

本期文章是對 Czajor 先生訪談的最後一期。我們的下一位對話嘉賓是國際機器人領域的權威專家、德國漢堡科學院院士、國家千人計劃特聘專家張建偉教授。

在幾天前羅振宇的跨年演講《時間的朋友》中，他提到了「智能革命」這隻黑天鵝，它或許將改變世界今後的發展。

人工智慧、機器人在張建偉教授眼中和在我們「凡人」眼中有何不同？

欲知詳情，請繼續關注！ 往期精彩文章

第1期 | 資深研發專家談研發管理、工業4.0與人才培養 - 訪全德華人機電工程學會主席張式程博士

第2期 | 中德文化差異與跨文化管理 - 訪德國博世部門總監杜飛先生（上）

第3期 | 汽車電子行業發展趨勢與研發人才培養 - 訪德國博世部門總監杜飛先生（下）

第4期 | 保持好奇，敢於挑戰 - 訪采埃孚中國電驅動事業部總監朱朝宏博士（上）

第5期 | 如何突破外企職業天花板 - 訪采埃孚中國電驅動事業部總監朱朝宏博世（下）

第6期 | 回國創業，我從未後悔 - 訪北汽新能源總工胡偉博士 (上)

第7期 | 中國電動汽車的技術現狀與發展趨勢 - 訪北汽新能源總工胡偉博士（中）

第8期 | 整合全球資源，打造新一代卓越電動車 - 訪北汽新能源總工胡偉博士（下）

第9期 | 戴姆勒工作32年的德國人事高管談中德管理文化差異

第10期 | 入職、輪崗、跳槽——德國資深HR高管的深入剖析

對話德國總理默克爾 | 2017新年談話

對話德國介紹

有了這個號，還要什麼女朋友？

- END -

歡迎大家對公眾號提出建議，如果有特別關注的問題也歡迎回復公眾號，我們將儘可能在今後的訪談中尋找答案。

對話德國 以訪談的形式分享中德精英們的行業見解與人生經驗。這裡有資深專家、企業高管、高校教授。讓我們站在巨人的肩膀上，砥礪前行。