如何培養自驅型員工

【案例】

在一次交流會上，一個朋友吐槽自己的員工：這幫好吃懶做的人！老子天天加班，他們一個個好像每天掐准了時間一樣，多一分鐘都不願意在辦公室坐著。為什麼我付出了這麼多？員工不能和我一樣付出呢？你們幾位誰能給我出個主意，如果讓員工從執行到投入，管理者應該怎麼做呢？

聽到這裡，幾個朋友都哈哈大笑，紛紛安慰說自己也經常遇到這樣的情況，淡定就好了。由此看來這是一個困擾了許多管理者的問題：為什麼員工不能像我一樣投入？

?NO.1管理者的心態?

我們常講，己所不欲勿施於人，但還有一句更重要的話，就是己所欲勿強施於人。很多管理者往往有著很強的控制慾望，而這種控制慾望某種程度上來自於「我做怎樣的付出，我的員工就必須做同樣的付出」，我都加班了，我的員工為什麼不能加班呢？索取和付出看似是兩種矛盾的東西，但其實不然，因為自己付出所以要求別人同樣付出也是一種索取。有個最簡單的案例就是：我那麼愛你，你卻還是不夠愛我。我付出了那麼多，你為什麼沒有一點付出。這個時候你要求對方和你以同樣的態度來投入，其實就是一種索取。對於管理者而言，要求員工和自己一樣的時候，卻沒能考慮到員工並沒有和自己享受同樣的薪酬待遇和福利及未來的空間，顯然這樣的心態是不理智的，以身作則很重要，但不要天真的認為以身作則就夠了，還需要共啟願景，激勵人心，使眾人行啊！

每一個崗位對付出的要求是不一樣的。柳傳志最早在聯想里說過：我要求基層員工有責任心，要求中層員工有事業心，要求高層員工有使命感與奉獻精神。這裡意思很明顯，企業對於基層員工用到的是「手腳」；中層員工需要用到的是「辯證和框架思維」，也就是理解之後的執行；高層用到的是「腦袋」，也就是策略，思考和戰略思維。

所以在這種情況下，每一個層級對應的員工都有不同的要求，屁股決定腦袋，這個話糙但理不糙，沒放在那個位置上，但卻有超越了這個位置的要求，多半只是管理者的自我YY罷了。

?NO.2招愛你的人還是你愛的人？?

其實，這個環節總是「選擇」大於「努力」的。就好像你明明選擇了一個「不愛你」的人，但你卻偏偏要求他「深愛你」，這就會增加自己的成本，會花大量的時間和心思來做事情。所以在「選擇」的時候就應該選擇那些對你企業的內部氛圍、治理結構、團隊士氣等等各方面的環境條件「喜歡」的人。這種情況下就會縮小很多考核和管理的成本投入。一個人愛不愛你，投不投入，以及對事情的責任心都是很難用標準來衡量的，所以才說招聘的靈魂是吸引，本質是營銷，就是說我們要吸引到那些愛我們的人，這一點是至關重要的。所以讓員工在入職之前更全面的了解企業的信息，足夠的開放坦誠，是最好的篩選！

?NO.3在企業使命和個人使命之間架一座橋樑?

企業的使命是那麼的高高在上 / 讓我們無法仰望

以至於讓我今天在北京的地鐵中 /迷失方向

拿著麵包在人群中擁擠/ 不小心掉落了晚餐 / 在一坨狗屎上

來往的人群 / 紛亂無情的踐踏

我終於了解這他媽的就是屎命！

哈哈，很抱歉在如此莊嚴高大上的管理公眾號上，發表非著名公眾號作家歐德張近來的小作。我們很多企業家都得了一種天真的妄想症，以為企業的使命就應該是員工的使命，言必和員工談遠大的夢想，高尚的情懷或是改變世界的格局，自己過著荒淫的生活卻和員工談艱苦奮鬥，所以才會有員工說：別和我談夢想，戒了！

而真正卓越的管理者要做的是在員工個人使命和企業使命之間架設一座橋樑，我來北京工作可能是想接濟弟弟妹妹上學，或是把父母從農村接到城市的念頭驅使，甚至只是養家糊口，或是來公司找個意中人，每個人在不同年齡，不同財富階段，不同人際關係狀態下的目標和驅動力是完全不一樣的，之所以能夠讓員工更投入的工作，找到這個背後的心靈扳機，用真誠取得信任，幫助員工實現個人使命從而實現組織使命，讓企業和組織成為一個成就員工夢想的舞台，這才是王道！

?

推薦閱讀：