背景調查操作流程（一）

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背景調查很多人認為很神秘，其實關於背景調查也並沒有什麼神秘可言，背景調查就是根據委託職位的勝任力素質模型開展的一系列科學嚴密的調查和分析。

背景調查，英文翻譯為Background Investigation或者Reference Checking，是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那裡搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其後進行。這將花費一定的時間和財力，但一般仍值得去做。

我們進行背景調查的崗位主要有這樣幾個方面：

1、關鍵性崗位，比如一些技術骨幹，銷售人員，財務人員要了解他們的底細，萬一出現技術泄露，或者拉走客戶之類的事情就不妥了。

2、公司中高層管理者。職務越高，其承擔的責任則越大。一旦選任不準，公司將出現重大的損失。

3、在面試的過程中覺得有疑問的崗位，比如工作時間出現斷層，學習經歷覺得不妥等進行調查。

調查階段

1、信息獲取階段

從應聘候選人處獲得信息，包含身份證、學歷證書、工作履歷等。此處最重要的是獲得歷任僱主的聯繫方式。如果一些應聘候選人提交信息時遮遮掩掩，其簡歷的真實度一定存在質疑。因此，在信息獲取時，應設計專用的信息收集流程和模板，盡量全面收集應聘候選人信息，以保證背景調查的可實施。

2、背景調查實施階段

從相關機構查詢身份證、學歷證書、專業資質的真偽，這部分是對應聘候選人誠信度最關鍵的考量因素。一些企業有從某幾家學校招聘應屆生的習慣，HR應該和學校的學籍管理處建立良好的關係，方便後期的背景調查操作。

向歷任僱主了解工作履歷的真偽，此部分要注意每一份工作履歷不可僅和一個被調查者了解情況，應進行更多的採樣。如果有精力，可以多徵詢應聘候選人的具體工作表現，如團隊融合度、抗壓能力、工作責任心等。尤其是核心崗位，至少需要采3個樣本點進行全面調查，才能確保信息的客觀和真實性。

3、報告提交階段

背景調查報告應詳實記錄在調查過程中了解到的一切信息，特別是工作業績表現部分要如實反饋給業務部門。每家企業對於員工的任用、誠信度等都有自身的標準底線，HR部門應重點關注這些底線和標準，一旦在背景調查中，發現這樣的「污點」，在人員錄用時可以立刻行使一票否決權。為了使聘用前的背景調查更加客觀公正，HR們也可以酌情選擇採用第三方的調查機構實施調查，因為第三方的立場更為中立和客觀。

實施細則

一、調查前應做的工作

1、準備結構化電話背景調查問題

2、選擇諮詢對象和詢問重點

3、如果詢問候選人的現任經理，必須徵得候選人的同意

4、在面試時向候選人說明，背景調查的滿意度會直接影響公司的錄用決定

二、調查諮詢來源

1、應聘者在《應聘登記表》中填寫的證明人/推薦人

2、通過其它渠道了解到的相關人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等

3、盡量避免詢問應聘者目前工作的單位

三、調查諮詢內容

1、在各任職機構的服務時間、職位

2、實際工作內容和責任、業績評估情況

3、現任職位的薪酬福利狀況

4、工作能力、態度和性格特徵等

5、他的優缺點是什麼，擅長什麼，哪些地方需要改善？

6、他為什麼離開公司？

四、程序

1、自我介紹，說明意圖，強調電話內容是保密的

2、告訴對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否方便

3、調查諮詢內容

4、請對方介紹另一些諮詢人

5、感謝對方支持，並說明如對方有同樣需求，我公司將儘力配合，再見。

特別注意事項

1、詢問與工作有關的問題

2、注意諮詢人的語調、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題

3、盡量詢問具體事例

4、確保諮詢所得資料保密

5、在面試後，背景調查應及早進行。

背景調查並不是萬能的，更不是權威標準，作為招聘的一項輔助工具，必須要結合面試和測評的結果具體考量。但一方面，背景調查去偽存真，可以幫助企業規避很多後期風險，作為招聘流程最後的防火牆，將此前所有工作的價值最大化；另一方面，考察候選人能力、適應性等「軟性因素」，全面了解候選人，以便在下家企業發揮更大作用。