當你在某一個崗位上勝任了，就意味著你即將進入一個新的不勝任的崗位

上個世紀60年代，加拿大管理學家勞倫斯·彼得出了一本名叫《彼得原理》的書，奇蹟發生了。

大家對管理學書籍印象大概是枯燥乏味，可讀性差，然而《彼得原理》卻霸佔暢銷書榜首位置長達20周之久。更要命的是它至今仍在大賣，到今天它已經被翻譯成幾十種文字，成為了許多大學的必讀書籍之一，也是世界各國學者們研討的重要對象。到底是什麼「神觀點」能受到如此追捧？其實彼得原理說起來非常簡單——在層級組織中，每個人都有可能升到不勝任的位置上去。

理解這個觀點，還是先舉個例子吧。

一名銷售員因為業績突出被提拔為銷售主管，帶一個小團隊；在主管位置幹得也有聲有色，被進一步晉陞為銷售經理，管一個大團隊；在經理的位置上也屢建奇功，再一次升職，當上了公司的銷售總監，掌控整個公司的銷售。但在這個時候，你很有可能發現自己干不來。也就是說，你也許是一名優秀的經理，但同時也是一個不合格的總監。

彼得原理的精彩之處，除了理論本身外，由此而來的各種推論也值得細細品味。推論一：你自己，很有可能已經不勝任了；推論二：你的上司，很可能也是不勝任的；推論三：公司的每個位置，最終都趨向於由不勝任的人來擔任……

顯然，對於一個正常人來說是不太願意接受彼得原理的，因為人習慣高看自己一眼，總覺得自己肯定是勝任的，是個例外。不過，遺憾的是，例外總是極少的，大多數時候，我們都是分母。

當你升到一個新崗位上，是不是會有無所適從的惶恐，這就是不勝任的表現。當你接手一個新業務，是不是感覺無從下手，這也是不勝任的表現。有時候你會覺得自己的上級什麼都不懂，就會亂指揮，這就是上級不勝任的表現。有時候你甚至會覺得公司的高層也會做出讓人失望的決策，這就是領導者可能不勝任的表現。說到底，隨著公司的發展，最終公司里的每個人很可能都是不勝任。

不勝任並不可怕，因為人人都有可能不勝任，可怕的是完全沒有這種意識。這也正是我們為什麼要持續學習的原因，因為你總有不勝任的那一天。或許，現在的你已經不勝任了，還不通過學習來提升自己，那就真危險了。

大家所說的成長，不就是從不勝任到勝任的過程嗎？這個轉變是如何形成的，除了學習外，難道還有第二條路？

人們為什麼推崇勤奮工作的員工，就是因為下屬的勤奮會讓上級早日達到勝任的標準，一旦上級勝任了，就有很大的可能被調到更高的職位上去，下屬才有上升通道。說起來有點功利，但現實情況就是如此。比如你是生產線上的工人，你工作努力表現出色，導致你們組在全車間取得第一，那麼你的組長很可能就會被提拔為車間主任，你也就有機會當組長了。

所以，要容忍下屬的失誤，引導他們向前走，因為他們很可能是不勝任的；要幫上級排憂解難，達成他們的目標，因為他們很可能也是不勝任的。從不勝任走向勝任，就是成長的歷程。人是最喜歡挑戰的生物，當你在某一個崗位上勝任了，就意味著你即將進入一個新的不勝任的崗位，這是一個成長的循環。

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