乾貨·圖文｜狼性文化之思

05-03

2016-05-25期「狼性文化之思」圖文版

用腦做管理，領導「心」思維。大家好，我是張紅川，我們又見面了。

我們接著在這一集繼續我們的話題，在過去我們一直都在強調，其實這一季裡面主題就只有四個字「人際思維」。如果說還要加上的話，就是人際思維最終會成為領導者最重要的一個武器。

今天我們暫時脫離開這樣一個固定的談話邏輯線，跳出來針對最近的一些熱點話題，做一些討論。

狼性文化與小白兔文化

不知道觀眾朋友們最近有沒有看你們微信朋友圈，或者看一些微博，甚至於看一些網站上的新聞。我最近留意到一則很有趣的新聞，大家可能對這一位企業家已經有點忘卻了，就是史玉柱。

史玉柱從2015年下半年重新回到巨人公司之後，4月16號重新為巨人公司開了第一次員工大會。在那一次大會上，他進行了一個宣言式的發言，或者說做出了一個好像很重要的決策，也就是說要在巨人公司裡面推行狼文化。

什麼叫做狼文化？或者叫做狼性文化？我們先暫時把這個問題往後面放一下，待會再來討論。但是我能夠看到的是，在這個微信裡面，或者在微博裡面，大量的企業家都在轉發這一條信息。甚至於說一些企業家說：「他終於說出了我們的心裡話」。當然也有很多不同的聲音。

在史玉柱2013年離開了巨人公司之後，2015年重新回來，他做了幾件事情。第一個就是把過去的一些高管隊伍進行了一個大幅度的整編，也就是說從原來100多位管理層，變成為現在只有20多名的管理層。

第二他把大量的資金或者大量的工資為巨人公司的一些研發進行提升，這些看上去都還可以理解。但是他後來提出要在公司裡面推行狼性文化，而不是小白兔文化。

那麼，什麼樣的員工在史玉柱看來是小白兔？他列出來了這樣幾條特徵：第一條特徵就是他們的人緣特別好。第二條特徵就是他們相互影響，彼此之間老是抱團。第三條特徵是什麼？就是這樣的兔子型員工不出業績。在史玉柱看來，這是最大的一個問題。

他也談到了與阿里巴巴的馬雲兩人之間曾經有過一個激烈的爭論，最終他認可了馬雲所說的狼性文化。也就是說在公司裡面不需要小白兔，他需要像狼一樣的員工。我們先不管什麼樣的員工，在史玉柱心目中看上去是狼。

那麼我就很希望問一問大家：在你們心目中兔與狼之間的確是相對立的嗎？在我看來其實不一定。因為如果說按照這樣一條線來進行一個二分的話，就是說有業績還是沒有業績，或者說抱團還是不抱團來分的話，我們發現兔子與狼之間並不是一個截然的對立。

因為兔子是抱團，不出成績。而當我們真正了解狼的生活習性，會發現狼是一種群居動物，實際上它是講究團隊工作的，確切地來講，狼是抱團然後又出成績。

那麼這樣的對立就不禁會讓我們想像到一個問題：為什麼有的員工抱團可以出成績，而有的員工他們抱團就不出成績了？

集群智力（Swarm Intelligence）與集體智力（Collective Intelligence）

在談這個問題的時候，實際上需要把有可能會在下一季要討論的問題，略微的提前到這一季裡面來為大家做一些探討。

實際上今天，大家在探討團隊績效的時候，往往會使用兩種不同的概念來描述它。一種我們可以把它稱之為叫做「集群智力」也就是Swarm Intelligence。

在《動物世界》這樣的一些節目中會看到，比如說天空中的飛鳥，或者說海底裡面的魚群，當它們集合在一起的時候，往往這一大群動物彼此之間好像有智力一樣。比如說很大的一個魚群，這時候有一條鯊魚或者說有一條鯨魚要來進行捕食的時候，你會發現這個魚群會很快地躲閃前來捕獵的動物，當捕食的動物離開之後，它們又會迅速回到原狀。

實際上我們經常發現，在很多企業中，大家想要整治這樣的一種「兔子文化」的現象，經常會發現就如同我們想要去治理海底裡面的魚群一樣，它們之間就是你也說不出來到底是哪個在裡面稱頭，但是一旦你想要治理的時候，好像這些人的抱團就會越來越緊。

但是反過來我們對這個狼的生活習性，或者說對我們人的一種團隊工作來進行理解的時候，使用另外一個概念叫做Collective Intelligence，或者說我們把它稱之為集體智力，或者叫做團隊智力。

這兩個智力是不同的，一個是一群動物集合在一起，它們彼此之間好像有智力的一個整體，而另一種是強調每一個個體它們集合在一起，能夠達到一個更高的智力水平。但是最關鍵的一個問題是：如果我們想要提升團隊的CollectiveIntelligence，而不想讓它們成為一個swarm的話，我們需要怎麼做？

談到這一點，我也許又要從谷歌這一家偉大的公司談起。我們都知道谷歌是一家科技公司，在這個公司下面有若干個團隊。他們一直試圖了解：到底什麼樣的團隊是最有績效的？什麼樣的團隊是最棒的？什麼樣的團隊是工作能力最強的？

由於谷歌擁有大量的研究方面的實例，因此他們進行了很多很多的對於團隊的研究和分析。他們採用了很多指標，也用了很多方法，甚至一些很先進的技術，來分析他這樣一個團隊。

但是很不幸的是，他們似乎發現了我們經常會有一句話，這句話來自於托爾斯泰，他說：「幸福的家庭都是一樣，而不幸的家庭是各有不同。」但是我們想到這個團隊的時候，會是另外的一種。不成功的團隊往往都差不多，但是成功的團隊彼此之間真的是千差萬別，你好像很難捕捉，到底是什麼因素在影響一個團隊的成功。

而事實上最終他們的研究發現：真正讓一個團隊成功的地方，並不在於這個團隊成員的智力，也不在於這些團隊用一種什麼制度來進行工作，他們發現真正讓這個團隊更好的工作，讓這個團隊煥發出來最好的績效，讓這個團隊實現他們充分的智力潛力的是團隊成員之間相互友善。

可能談到這一點，大家心裏面會覺得，好像離我們所想的團隊成功的條件，實在是差的太遠了。我們每一個人都可以做到很友善，就如同我們所說的，如果只是讓大家相互友善，最終所培養出來的不就是一批兔子員工嗎？

我們如何才能夠真正地培養出來擁有狼性的員工？或者說真正能夠在企業中間有這樣的一個狼文化？

員工的畏懼

我想再講另外的一個例子，這個例子是最近重新又出現的這一家公司，曾經很偉大，最後衰落的一家公司，它的名字叫做諾基亞。

2015年芬蘭的幾位研究者對於諾基亞以前的一些員工進行了大量的研究，他們試圖分析諾基亞到底為什麼會衰落。在過去我們習慣於認為諾基亞的衰落主要是出現在三個環節：第一個環節是出現在他們本身技術的落後。

第二個環節是出現在他們固步自封，他們依然認為非智能手機能夠保有很高的市場佔有率。

第三個就是他們對市場的反應非常非常的遲鈍，這是我們過去對於諾基亞之所以會衰落的一個理解。

但是2015年的這篇研究發現了另外的一些現象，他們發現諾基亞技術落後之前，其實還存在一些別的因素。他們發現諾基亞真正的技術落後是出現在他們整個公司的創新無力。而這個創新無力,實際上是出現在不同管理層面之間信息交流渠道不暢，他們沒有辦法得到一個特別準確的市場反映，也沒有辦法把這種市場反映，反映在他們的研發層面上。

那麼到底是什麼樣的因素，使得他們公司整個的信息渠道出現這種傳達不暢的情況呢？這些研究者使用了一個概念，把這個詞語用了一個比喻來形容叫做：Deer in the headlights。

什麼意思呢？如果大家有過在國外，尤其是在美國開車的經歷就知道，美國野生的植被相對保護比較良好，所以經常有鹿在公路中間閑逛。

當你在夜晚開車，開著那個明亮的車頭燈，有一頭鹿在公路上站著，然後你的車頭燈照到它的時候，你往往會發現，這頭鹿它只會瞪大了眼睛站在那個地方一動不動，它不知道躲避也不知道奔跑，換言之它只會一動不動的傻傻地站在路上，眼睜睜地看著這一輛車撞在它的身上。

為什麼會這樣？一頭鹿之所以會出現這樣一個狀況是因為恐懼。而這些芬蘭的研究者認為，諾基亞為什麼會出現創新無力的情況？是來自於他們信息交通不暢，而為什麼他們的信息交通不暢？是因為他們整個組織中都瀰漫著一種恐懼的氣氛。

這種恐懼氣氛來自於誰，大家其實很清楚。是領導者導致他的員工產生這樣一種畏懼，而這樣一種畏懼就進一步壓制了他們彼此之間的信息交流，最終使得整個公司的創新完全無力。

另一些研究用實驗的辦法進一步對這個現象進行了考察。他們所使用的辦法是一種實驗的手段。他們讓幾位來參加實驗的參與者分成好多組，然後幾位參與者結合成一組，他們要做什麼事情？就是扮演面試官，去對這三位來參與面試的應聘者進行評判。他們每一個人都會拿到關於這一位應聘者的特點描述，但是每個人手裡拿到的這個描述都是不全的。

換言之來講，他們只有彼此之間相互交流，相互溝通，才可能把這個拼圖拼完整，從而決定出一個正確的候選者。

領導者的自戀

但是一個有趣的情況是：他們每一個面試官的團隊都會去設置這樣一個領導，而這個領導分別用了一個維度，就是我們所說的「自戀」這個維度，來對他們進行劃分。

結果他們發現一個很有趣的現象，對於那些高自戀的領導者，這個組員往往對於他的評價都特別好，覺得他特別有能力，覺得他特別有魅力，覺得他看上去一定是個好領導。

然而事實上他們整個團隊的績效往往是處在一個相對低下的情況。為什麼他們團隊的績效會出現一個低下的情況？原因來自於這些自戀的領導者導致他們整個團隊的信息交流不暢。那麼，為什麼一個自戀型的領導在大家都認為看上去是個好領導的同時，反過來卻會抑制整個團隊的信息交流？然後反過來會使得他們整個團隊績效，甚至於他們創新會成為無力？

為什麼一個自戀型的領導往往會帶來一種組織的畏懼？一個很關鍵的問題，實際上我們又要回到認知神經科學。有研究者發現他們找了一些不同的實驗者來對他們進行一個很簡單的任務，給他們看不同的圖片，然後讓他們來判斷這個圖片到底是誰。其中就包括他們的好友，也包括一些名人，其中也包括他們自己。

但是在做這個任務的時候，我們會通過一種辦法叫做穿顱的磁刺激，就是通過把一束磁力線打到一個特定的腦區，就是我們的前額葉這一塊區域，這一塊是與我們的加工自我有關的。

結果他們發現：當普通人在接受了這樣的一個擾亂我們大腦區域工作的時候，對於所有人的判斷，包括我們自己的圖片的認識能力就出現一個下降，但是唯有那樣一些自戀水平相對比較高的人，即使在這種情況下，依然能夠認出自己的圖片。

換言之來講，也就是說自戀的人往往對於自己的自我給予了極大的重視，同時也把自己主要的大腦工作資源賦予給了自己的自我。

而這種情況下他們所產生的一個最主要的特徵就是：往往在做事，思考，與人交流的過程中帶有很強的自我中心性，而這就使得他們很難聽取別人的意見，也很難把自己的想法準確地傳達給別人，在這樣一個過程中間，他們還會不斷地使得與他來進行交流的人，產生一種畏懼感，因為這個過程他眼中只有他自己。

談到這，我們已經能夠分析出這樣一個現象，如果說我們想要培養出來一些兔子，也就是說我們想要知道，什麼樣的領導者是兔子員工生產機的話，答案很簡單，就是那些自戀的領導，而反過來如果我們想要在組織中間充滿著狼性文化，想要我們每一個員工都是一頭狼的話，我們應該怎麼辦？也就是說我們應該做一個不自戀的人。我們如何才能夠做一位不自戀的人？

人際思維

其實就又回到了我們這裡要講的人際思維這個話題，我們越能夠從人際思維出發，就越能夠擺脫一種自我中心，越能夠站在別人的角度去想問題。換言之，我們就越能夠使得我們與別人之間的信息交流變得更加通暢，從而能夠促進我們整個團隊的創造力，使得我們團隊的績效不斷地提升，最終所收穫到的就是一個狼性的文化。

非常感謝大家的觀看，我是張紅川，咱們下期再見。

【欄目介紹】

一檔免費的視頻欄目「用腦做管理」，由天天心理網和張紅川老師（中央財經大學經濟心理研究所副所長兼研究員、北京師範大學腦與認知科學研究院博士）聯袂打造。

這是中國首檔基於組織神經科學（organizationalneuroscience）和神經領導學（neuro leadership）面向企業經營者與管理者的談話類科學節目。

通過通俗易懂的傳播方式向企業家傳遞心理學、管理學與神經科學交叉領域的前沿科學研究成果。

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2016-05-25期狼性文化之思

「用腦做管理」張紅川博士介紹

北京師範大學認知神經科學與學習國家重點實驗室博士，中央財經大學副教授、社會發展學院心理系副系主任、中央財經大學經濟心理研究所副所長兼研究員。

主要研究興趣為社會神經科學（神經經濟學、神經管理學與基於腦的領導力）、兒童數學與語言發展及其腦機制、神經網路分析、人臉識別及其神經機制等。