作為面試官，你到底喜歡他/她哪點？

當你跟某人初次見面時，多長時間之內便會形成對對方的初步判斷？這沒有標準答案，但當雙方接觸1分鐘以上時，你就基本完成了對對方的初步判斷。之後相當長的時間，你都會基於這1分鐘內的判斷，有目的的收集有利於證實或證偽上述判斷的信息。我們通常把這種現象，稱「先入為主」或「第一印象」。

多數人事經理和管理者往往會高估自己的面試水平，認為面試3~5分鐘就能對應聘者做出準確的判斷。我們不禁要問：初次見面，您到底看上他哪點？

作為測評顧問，我曾多次跟客戶方面試官一同面試。在點評環節，經常會聽到這樣的評論，「形象氣質不錯，自信陽光」；「一看就很踏實，坐得住」；「聰明，腦子反應很快，回答很流暢」；「學歷和專業背景也很好」……幾乎對每個應聘者的評論，面試官都會有意無意地提到對方的外在表現和相貌。

這是一個看臉的時代嗎？

有關「相貌偏見」的研究顯示，在求職過程中，長的漂亮的大學生在無意識的情況下會給面試官留下好印象。包括那些招聘過上千人的人事主管，他們聲明不會以貌取人，但在具體操作過程中也難以避免。以至於有人稱之為「衝刺效應」，即當應聘者在其他方面的條件相當時，其相貌在一定程度上將決定一個人是否能夠獲得工作的機會。相貌不僅在招聘過程中是個活躍因素，其在後續的選拔、晉陞過程中也起相當的作用。例如，在一些企業中，會習慣選擇「看起來像領導」的人成為領導；相貌吸引人者比相貌平平或不吸引人者更加具有說服力，他們能夠在談判中佔據有利地位；在遇到困難時更容易得到他人的支持和幫助，在犯錯時更容易獲得寬容和諒解等。

通過數據建模構建的人臉。圖A與圖B分別是衡量能力（competence）和控制力（dominance）時的結果：中間一列為統計模型中的「平均臉」，左邊一列是被認為指定特徵（能力或控制力）低於平均臉3個標準差以上的面孔，右邊一列是被認為指定特徵高於平均臉3個標準差以上的面孔。圖片來源：Trends in Cognitive Sciences, Olivola et al.

那到底有沒有證據證明個體特質或能力與相貌存在聯繫？《認知科學趨勢》（Trends in Cognitive Science）上的一篇文章總結了目前認知科學領域對這一現象的研究成果，給出的答案是「NO」。

找工作能力強的人和做工作能力強的人，要哪一種？

有的人善於表現自己，善於在面試中管理自己給他人的印象，但實際工作能力卻很一般。在很多情況下，找工作的能力和做工作的能力是兩種能力。

在招聘中，有一些組織常常採用競聘演說的方式來考查應聘者的能力。由於競聘演說的時間較短，應聘者只是將準備好的材料講講而已，講的又是一些「假如我擔任某職位，我會怎樣」的理論性內容。這樣，如果面試官對應聘者事先不了解，那就只能根據應聘者的演講技巧和整體印象來打分了。因此，這種形式的競聘演說可能考查的事找工作的能力，而不是做工作的能力。競聘演說可以作為評價應聘者的一種輔助方式，但不能是主導的方法。

面試培訓機構，培訓的更多是找工作的能力，而非做工作的能力。

如何找到那個「對的人」？

面試的緊要任務有兩個，即挖掘信息和預測業績。面試時間是有限的，面試官要想在短時間內挖掘和收集應聘者更全面的信息和證據，除了提醒自己不要過早判斷和下結論外，更需要有結構地設計一場面試。

首先，初步認識，必要的寒暄和對面試安排的介紹，能使應聘者放鬆，進入面試狀態。其次，需要基於簡歷信息，提問一些應聘者個人背景信息和過往學習、工作經歷的問題。第三，就應聘者的專業能力進行提問，了解其過往或現任崗位上的經驗積累和業績狀況。第四，結合目標崗位說明書或關鍵勝任力，提問一些結構化程度高的行為問題或情景問題。第五，為了選到對的人，而非最優秀的人，還需提問一些關於求職動機和意願性的問題。最後，結束面談環節，出於禮貌，也應該聽聽應聘者需要了解哪些信息，有時從應聘者最後提的問題中，也能投射出其比較關心和看重的方面，比如有的應聘者會問面試官「工作會不會經常加班，出差的頻率，晉陞通道……」

要找到「對的人」，基於應聘者背景信息的了解、專業能力的評估、基於目標崗位勝任力的面談和應聘者動機意願的評估，這些方面的信息收集不可或缺，其中基於關鍵勝任力面談所佔比例可以適當高點。全方位地收集信息，也有助於我們在點評環節，把應聘者的能力特點刻畫地更客觀、更形象和更全面。

作者：智鼎諮詢人才測評事業部總經理王康財