華為為什麼非要裁掉35歲以上的老員工？

近來，有消息爆料，華為中國區開始集中清理34歲以上的交付工程維護人員，而研發則是開始集中清退40歲以上的老員工，尤其是程序員。

　　雖然華為官方的口徑說這是謠言，但網上卻陸陸續續有華為員工爆出自己目前在公司的處境艱難；於是乎，華為「好公司」「人設」崩塌，或許是人們不能接受一直被捧為中國優秀民企典範的華為，與「萬惡的資本主義」聯繫在一塊，或許是因為華為員工的高收入和被裁員之後高不成低不就的生活窘狀，又或許是35歲的年齡劃線猛然觸碰到了人們某根敏感的神經，這些的華為裁員傳聞引起了不小的動靜。

　　爭論一：企業眼中的員工VS員工眼中的企業

　　從員工的角度來看，若按畢業20多歲進入華為，到35歲，辛辛苦苦近十年為公司打拚，沒功勞也有苦勞，更何況能進入華為的，一般都是優秀的人才，華為的前進少不了這些老員工的貢獻。如今身體被掏空，就趕走「原配」，愛上「新歡」，整一個「負心漢」形象。

　　然而，正如管理革命理論大師彼德·杜拉克所說的「企業的首要責任是活著」。事實上，華為一直以「狼性文化」出名，明確要求的「奮鬥者」，不僅要理解華為奮鬥者文化，還要堅持長期奮鬥。任正非清清楚楚地告訴過大家，「華為不是家，與員工是僱傭關係」，給3個人的錢請2個人，是為了干5個人的活兒，當你的產出不能匹配你的薪水，那麼，就必須淘汰。

　　是的，華為的成長離不開老員工的貢獻，但華為「用錢買了你所有的委屈」，而且即使走了還繼續保留股份，每年定時分紅。不要說談錢傷感情，因為談感情更傷錢；不要說夢想的畢生託付，因為現實的殘酷更真實。如果當初的僱傭關係不是各有所得，誰會願意在一家不屬於自己的公司辛勤付出，即使是實現夢想，那也是你的夢想，不是華為的，華為的夢想就是一直堅持到遠方，而這個遠方需要更多新鮮血液的推動，否則，公司沒盈利，拖著老員工一起跌落谷底，那時候就更不要說什麼分紅了。既如此，就不要拿情懷和道德綁架。

　　人們經常把一些事物神話後就難以接受他們也要「食人間煙火」，但若華為真的倒下，誰又會記得當初的念舊情，更多的應該是感情用事而不顧企業盈利的弊端分析吧。強者在使用更多社會資源的時候，應該為社會做更多貢獻，但不必為弱者買單，真的如此，誰會願意做強者？

　　任正非談到，「華為是沒有錢的，大家不奮鬥就垮了，不可能為不奮鬥者支付什麼。30多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？」

　　爭論二：製造社會負擔VS物競天擇

　　值得注意的是，我們經常把企業氛圍大企業和創業公司不是沒有道理的，以華為來說，因為公司組織龐大、分工細化，而工作量龐大、拓展知識面和思考的時間少，華為出來的人員很難在社會上找到下一份滿意的工作。這不是說他們能力不行，而是大公司的精細化分工，而出來後，面對的公司可能沒有相應的配套流程，讓華為出來的員工難以施展開來；同時，華為的工資相比於很多公司都較高，離開華為的員工，一時也難以適應，即使華為的高工資都是巨大的工作量積累的；另外，華為招聘的都是當時的優秀人才，能力也不錯，但出來後，很可能因為上述原因，高不成低不就，難以維持原來生活的水平。

　　據華為離職員工講述，「最近也在網上投過簡歷，我們這三十大幾年紀，一般出去做不了高管，企業也不要，面試機會也很少，少數小公司面試過，基本月薪也是稅前不到兩萬，稅後房貸都不夠，有的還看不上我。

　　我們在大公司，自我感覺水平不錯，視野開闊，但和人家一交流，明顯有很大不同，人家小公司我們這年齡的，即使不是高管，基本產品從前到後啥都懂，軟硬體，結構啥都能做，我們則只能做自己擅長一段，真正讓我們做出產品需要很多配置協助，小公司也養不起我們這樣複雜的玩法。」

　　你或許說，既然換公司不行，那就創業吧。但調查顯示，華為系創業成功率卻不足5%。很多華為的員工出來後發現，自己已經被華為改造成高度特殊化的螺絲釘，難以適應外面的競爭，更趕不上數字化互聯網時代。據悉，曾有華為地區部的副總裁離職，在美容行業創業。頭一兩年勢頭很猛，依靠強大的單兵作戰能力，迅速過億的規模。可惜的是，該公司後勁乏力，不僅銷售額震蕩起伏，利潤甚至報出虧損。員工普遍反映，該公司缺乏戰略管理，文化管理，培訓管理，更談不上以人為本。老闆本身也是強調解決問題的執行力，而不是從戰略和組織上思考問題。

　　如此看來，華為的裁員是不是為社會製造了負擔？

　　但是，反過來想，雖然華為說要裁員，也似乎有一個歲數的劃線，但如果員工真的「性價比」高、無可取代，那華為自然不會捨得丟掉一個辛辛苦苦培養好的人才，老員工熟悉公司文化、業務上手快，培養出來不容易，成本也大，不是因為「不划算」，何苦需要再重新培養一個新人？

　　物競天擇，適者生存。到了35歲還沒能進入管理層，也需要反思自身是否已經在某些方面落後於時代的其他人，又或者是本身對年齡和思維局限的無力？不要抱有僥倖的且行且過心理，打工皇帝也有被老闆裁員的一天，只有自身做到能力卓絕，才不會被他人取代。如果你被取代了，在沒提高自己、或者沒找到一個新大陸的時候，創業恐怕是個更大的坑。

　　華為沒有義務為別人的問題承擔什麼，選擇了華為，所有可能出現的結果，都應該華為員工自己為自己打算，要麼 爬到高層，要麼就另闢蹊徑，要麼就被社會淘汰。

　　爭論三：狼性VS人性

　　這樣的現實不免有點殘酷。因此，也有人指出，狼性終不可能替代人性，狼性文化也許短時間內可以實現高增長，但一個企業持續的不斷壯大是需要很多代人的不斷付出，是講企業核心凝聚力的，如果一個企業只看重金錢，沒有溫情，那麼員工在知道自己只能在裡面干十年左右的時候，一定會提前幫自己把後路鋪墊好，就不會再掏心掏肺的把這個公司當做自己的事業來奮鬥，對於新人的培訓也可能不會傾囊相授，最後，這個公司很可能就被逐漸拋棄。一位36歲匿名的華為消費者業務工程師稱，「我們目前都在考慮下一步怎麼辦，都意識到長久留在華為已不再有保證。」

　　然而，在競爭激烈的現代，如果企業不能持續的壯大，又怎麼在瞬息萬變的市場中堅挺到未來？華為不是傻子，既然已經如此決策，肯定做過充分的評估，華為不是沒有人性，而是將人性體現在為企業創造價值的員工的福利待遇上，而不是以企業的利潤為代價一味打人情牌。

　　事實上，華為看似風光的背後，也面臨著巨大的危機。

　　第一，因為去年利潤沒有隨規模相應增加。

　　根據華為在2016年初提出的計劃，預計全年營收要達到818億美元，較2015年增長36%。

　　但華為2016年年報顯示，華為最終完成的營收為5200億人民幣，只增長了32%。且在利潤表現上更為糟糕，利潤率只有7％。從2013到2015年，華為的營業利潤率在11%到12%之間，2016年下滑明顯。

　　其中，華為手機業務部門在2016年利潤表現尤其不好，全年全球出貨量達1.39億部，全球排名第三，但盈利只有20億美元，同比下滑10%，增產不增收，利潤率非常低。

　　有分析解釋，華為有三大業務，包括運營商BG、消費者BG、企業BG。2016年華為兩大利潤中心（運營商BG，消費者BG）都沒有完成目標利潤，主要受匯率和2016年下半年原材料漲價，特別是消費者BG的LCD、內存成本價格翻倍，原材料猛漲至少損失4億美金利潤。

　　從未來幾年的情況來看，華為擔心可能會碰到國際經濟形勢進一步惡化的局面，運營商業務增長放緩甚至下滑的風險，終端業務風險波動加大、盈利下滑的風險，碰到企業業務增長難以彌補其他業務放緩的風險。華為需要提前做好準備，這次裁員行動是「一種合理的風險規避」。

　　第二，華為三大業務面臨難題。

　　1.運營商BG，市場空間已到天花板，未來增加空間有限。我們知道，4G建設高潮已過，運營商業務的潛力已經充分挖掘，之後運營商的相關投入必然減少，而相應的5G業務雖然已經起步，但依然處於試驗早期，有待展開。加上OTT對電信運營商的巨大衝擊，現在整個電信行業面臨轉型壓力，增長和盈利能力下降。

　　2.消費者BG，增長空間巨大，但利潤是痛點。雖然從出貨量來看，華為已經成為全球第三的智能手機廠商，但定位模糊，平均每款手機的銷量為600萬步左右，低於大部分的競爭對手。華為消費者業務部門公布了2016年全年業績，預計實現銷售收入人民幣1780億元人民幣，智能手機發貨量達到1.39億台。但是營業利潤僅20億美元，不僅沒達到內部設定的25億美元的目標，甚至低於2015年的22億美元，這樣的無效增長，對華為來說有害無益。

　　3.企業BG，增長點依舊不顯。資料顯示，華為企業BG於2011年成立，2015年宣布首次實現整體盈利，2016年呈現出「加速跑」的跡象，希望2018年)營收達到100億美元。但經過多年發展，沒有形成規模，利潤貢獻不多。

　　同時，2015年，華為在中國大陸的業務比重開始超越海外，中國大陸業務佔比從37.8%猛然上升到54.3%。同時，其海外各大區的營收佔比均出現下降：美洲區從10.7%下降到10%；歐洲中東非洲佔比從35%下降到32%；亞太區從14.7%降到了13%。從營收額的絕對數字上看，各海外大區增長接近停滯，如此，未來華為的增長主要將依賴於中國大陸，企業經營風險增加。

　　第三，華為自身結構日漸臃腫，人員老化，效率漸低。據悉，華為公司人員的淘汰和流失不易，外面很難挖，在華為更不願意挪窩，從而帶來組織活力的喪失，尤其是部分老員工實現財務自由後，出現「三不現象」（不飢餓、不上進、不離開公司）。而華為老員工享有股票分紅，但新員工三年以內一股都沒有。這也就喪失了對於畢業生的吸引力。

　　但華為也到了調整期，面臨主營業務越來越趨於飽和的狀況。公司要需清理老員工，為年輕時代釋放出更大的空間；而且大部分的老員工基本已經財務自由，就算沒有完全自由，保留的股票也基本可以衣食無憂。

　　第四，人力成本過高，利潤等於收入減成本，降人力成本是增收的重要方式。有數據顯示，過去三年，華為的薪酬包總共增長79%，複合增長率34%，人均薪酬增長58%，人均薪酬複合增長率高達26%。對比而言，2016年，華為人均薪酬費用已經是2015年中興的3.6倍。

　　而這點在準備離職的員工的表述中也有印證：「今天這個局面也不怪公司，十年來在公司獲得的收益已經超出社會平均水平很多，企業成本壓力同樣很大。我們農村出身，能在深圳生兒育女有房有家已經不錯，當然還有個標誌 307。」

　　爭論四：35歲的尷尬VS中產階級的焦慮

　　而撇開華為裁員這件事，華為裁員畫出的年齡線應該是此次裁員引起熱議的另一個原因。

　　根據聯合國世界衛生組織規定，經過對全球人體素質和平均壽命進行測定，將人的一生分為5個年齡段，即：44歲以下為青年人，45歲至59歲為中年人，60歲至74歲為年輕的老人。也就是說，35歲應該還是青年人，人生才剛走了三分之一，就被華為無情的警示，「性價比不高」了。

　　另一方面，曾看過一個話題，討論是否應該在30歲後再談戀愛結婚等，而背後的支撐就是，很多人認為，30多歲的時候，應該已經確定了人生基本的方向，實現了一定的財務自由，可以稍微喘一口氣了。

　　但華為的裁員就是在赤裸裸的告訴人們，你們的一生註定一直要在路上奔忙，沒有在哪個年紀該做什麼，也沒有在某個階段就可以高枕無憂的概念，老，早已不是一種資本，而是企業的負擔，既然是負擔，那遵照狼群里的著名法則，即是「忍、狠、滾」。既然你的「殘餘價值」已經不多了，你也可以走了。等你真正實現財務自由的時候，再來考慮安樂，或者一開始就不要羨慕別人陽光下的光鮮亮麗，因為你只是沒看到別人背後的陰影面積。

　　同時，跳出華為不談，實際上，35歲這個年紀，一直是一個尷尬的階段，尤其是互聯網這個行業，中年危機來得格外的快。一方面，人到35歲的時候，基本已經結婚成家，家庭生活的壓力非常大；另一方面，人到35歲的時候，就會希望已經把自己的職業生涯規划到一定程度，思維、技術等很難跟上年輕人的節奏，如果工作不穩定、不順利，那就面臨高不成低不就的狀況了。

　　另外，在中國，由於公共社會福利尚未建立，開銷成本大，35歲的時候，大多屬於中產階層，還不太能夠實現寬鬆的財務自由，加上社會投資渠道少，財富焦慮更甚。所謂的城市白領，現在已經不是什麼高大上的定位，除了偶爾的小資，更多的是對以後職業生涯的焦慮和對生活與工作的平衡、健康與事業的權衡，在上有老下有小，中間還有房貸和車貸等的情況下，以及不甘心熄滅的夢想之光和以防萬一的備用，他們的錢永遠不夠。

　　此外，近年來，可以很明顯的感覺到，人們的心態越來越浮躁。很多人壓力大，希望逃離北上廣，但又不甘心退出，也不習慣回老家後的生活和工作方式，於是，心內有不痛快，情緒也跟著上來。這時候，社交圈子的「光鮮亮麗」又一再刺激，難免就急功近利些，在30多歲這個還不足夠淡然和成熟、又不甘於人後時更發凸顯。

　　說到現在，筆者心裡也不免發慌，尤其是最近看新聞，常看到「某90後的中年婦女」「90後已經進入中年人」等字眼，驚覺想做的事太多，但時間的安排和金錢的積累都難以滿足。就像一個裝在透明玻璃罐中的小魚，看得到外面的世界很精彩，卻只是在一方天地中打轉。眼看著自己進入名為「舒適區」的狀態，自己的能力卻還不能配上自己的理想。

　　很多事情，你知道現實的殘酷，但沒落到自己頭上，根本不知道那其實難以接受。環境對人的影響是很大的，包括心理、能力和身體等狀況。調查發現，一個經常生活在吵架環境里的十幾歲的姑娘，一直長不高、智商也上不來，但之後生活在溫馨的姑姑家後，卻在後面的幾年裡慢慢追趕上來，智力也恢復正常，這不是「女大十八變」，而是「一方水土一方人」。華為塑造的環境確實不利於員工在華為之外的公司生存，只是筆者更知道，自己的希望從來不能寄托在別人感性的施與上，理性的選擇才意味自己的價值無可取代，要時刻保持危機感，清楚看到自己一點一點的進步，不至於被時代或方圓外的世界所拋棄。

摘自http://www.zhifucms.com

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