「40歲以上的員工，請自覺離開」

導讀：技術驅動帶來的工作環境必然結果

原文原載於 ProPublica，原標題為Cutting Old Heads At IBM，作者 Peter Gosselin 及 Ariana Tobin，虎嗅編譯（有刪減）

像其他企業一樣，近半個世紀來IBM 一直高擎著「實現美國夢」的火炬。

身為藍色巨人，IBM 在美國的員工曾一度增至 25 萬。後來在巨額利潤的加持下，IBM 不但將種族平等、男女同工同酬等目標逐一納入規劃，而且提供了業界無人能及的高薪和近乎終身僱傭的制度。對這一切，員工都報以了不渝的忠誠。

直至後來形式急變。當高科技產業突然轉向、各企業都邁向全球後，IBM 突然發現：風雲變幻之下，與大多數至為兇悍的對手相比，自己多了一項「獨特資產」——大量經驗豐富的美國「老」員工。

於是 IBM 改換了戰略——用某機密文件的話說就是，該司要「修正資歷組合」了。從八十年代的巔峰期過去後直至如今，IBM 累計裁撤了四分之三的美國員工，而代之以相對低齡、低薪又低經驗的年輕人，同時又將許多職位都提供給外國人。ProPublica估計，僅在過去五年里，IBM就裁掉了逾兩萬名40 及 40 歲以上的美國員工，約佔這幾年針對美國員工之裁員總數的 60%。

為獲取真相，ProPublica 設法查閱了IBM 的內部文件、法律文件和公共記錄，並採訪調查了逾 1000 名 IBM 前員工。根據所獲結果我們認為：IBM 的上述做法，公然打臉了美國那些旨在保護高齡員工免受年齡歧視的法律法規。

以下是我們的部分調查結果：

• 根據美國法律規定，員工需要提供某些信息以方便相關機構判斷自己是否遭受了年齡歧視，但 IBM 拒絕向相關員工提供此類信息。不但如此，該司還要求他們簽字放棄自己的申訴權，以及放棄協同他人尋求賠償的權力；

• 即便對某些老員工評價很高，IBM 也會將其列為裁員對象，並以他們不熟悉某些技術為理由擠兌他們。有時待他們離職後，IBM 就會用「省」下來的錢僱傭年輕的替代者；

• 把裁員弱化成退休，並採取種種措施鼓勵辭職、促成解僱。這些舉措減少了紙面上的裁員數目，因此不致刺激公眾，使其提出披露具體數目的要求；

• 一面鼓勵裁員對象申請其他職位，一面暗中慫恿經理不要接受他們，同時還要求許多員工培訓接班人；

• 告訴某些年長的員工說其技能已經過時，然後又把他們招為非正式工（即 contractor，類似於所謂的派遣工）。之後他們往往還做以前的工作，但收入和福利都不如從前。

不過，IBM 拒絕透露已裁員人數，也拒絕透露決定裁員與否的年齡標準線。於是 ProPublica 向該司出具了一份長達 10 頁的調查總結及該總結所依據的證據。之後 IBM 發言人愛德華·巴比尼稱，公司需要審查此文所引用的、所有文件的副本，然後才能給出回應。鑒於 ProPublica 已承諾為所有消息源保密，故拒絕了這一要求，轉而向 IBM 提供了其他細節。隨後巴比尼拒絕就牽涉到該司相關政策的文件進行評價，也拒絕回復相關問題。他只發表聲明稱：

「我們為公司和員工的能力而自豪。他們能在時代變換中重塑自我，同時又始終遵紀守法。這種能力至終確保 IBM 成了唯一一家歷經風雨、繁榮百年的科技公司。」

目前 IBM 在全球有近 40 萬員工，因此它仍不啻為科技巨頭。它如何判斷及完成必要的青黃接替，很可能會影響其他企業今後的選擇，而它如何對待老員工，也會影響到目前暫時還年輕的員工們。

五十年前，國會就通過了《反就業年齡歧視法案》，規定非出於特殊情況，企業不得區別對待不同年齡段的員工。多年來法官和企業決策者們都將該法案擺在與反種族歧視、反性別歧視等法案同等重要的位置上，然而近些年來，他們的態度卻變了。企業決策者們表示：為了在全球競爭中獲得更大的迴旋餘地，也為了提升利潤、滿足投資人的要求，他們希望執法機構多規定幾個可讓高齡員工免受保護的「特殊情況」，或者乾脆說，不要再把他們護得那麼緊了。

而法院呢？則一步步迎合了這種要求。

「年齡歧視是公開的秘密，就像最近的性騷擾一樣。」就業機會均等委員會（以下簡稱 EEOC）的代理主席維多利亞·利普尼克說，「這種事時刻都在發生，無人不知，但往往很難證明。」至於原因，她說，則在於法院自行弱化了法律。

於是，很多公司都試圖順水推舟了。其中 IBM 尤甚。它講述了一個長長的故事，異常詳細地描述了作為一家大公司，它是如何一步步將那些寶刀未老的員工請出大門的——這些人尚未實現財務自由，而要想找一份差不多的工作，又是困難重重。

與其他企業相比，IBM 的裁員讓人尤感猝不及防。一直以來該公司都鼓勵員工要有主人翁意識，很多人自始至終都認為自己會在該司干一輩子。可以為著以為著，便是斧頭落下，裁令下達。

之後IBM 幾乎絲毫不會向員工透露 TA 被裁的原因，也不會告知還有誰會一同離開。於是人們便會從網站、Facebook 群組等中尋找蛛絲馬跡，試圖拼湊出真相。

唯一的解釋就是我們的年齡

現年 57 歲的瑪喬麗?瑪德非斯曾是 IBM 的數字營銷策略師。她在 IBM 幹了 17 年，然而 2013 年 7 月，她與另外六人——全是四五十歲的女性——都被裁掉了，團隊中只留下了兩位年輕男性。她要求公司對這一決定做出書面解釋，但被拒絕了。

事後在受訪時，瑪德非斯說：「他們趕走了一群高技能、高效率、高威望的女性，包括我在內，但原因沒人知道……唯一的解釋就是我們的年齡。」

瑪喬麗?瑪德非斯

與瑪德非斯同齡的布萊恩·鮑爾森則在 IBM 待了18 年。曾有一年多之久，他一手忙著監管數百名來自兩大洲的員工，一手忙著達成新的銷售目標。結果忽有一天，確切地說是 2015 年 10 月某天，他接到一個電話說：他被裁了。致電人並非其直接上司，卻說鮑爾森被裁是因「業績原因」，而至於是哪些業績，他又拒絕奉告。

後來鮑爾森花了兩年時間才找到了另一份工作。「幹了一輩子卻……真難啊。」他說，「公司什麼信兒都沒透露。我又到了一定年紀，所以多少申請都石沉大海了。」

現年 61 歲的保羅·亨利，IBM 曾經的銷售及技術專員。去年 8 月，他剛結束差旅回到家中就接到了裁員通知。後來他詢問原因，結果某執行人只撂下一句話：把嘴閉好，悄沒聲兒地走吧。

後來，亨利失業一年多，大部分積蓄都被耗盡。在申請了 150 多個職位後，他終於找了份臨時活兒。

「如果超過 55 歲，你就別再費勁為退休做準備了。」在後來的採訪中他如是說，「你得為失業做準備，並且為退休而積攢的每個子兒今後都得耗干。」

千禧代，IBM 的新菜

「在快速變化的經濟體中，僱主總傾向於用年輕員工取代老員工、用低薪員工取代高薪員工，以及用敏於接受新事物的員工取代風格固化的員工。」EEOC 的前代理律師約瑟夫·瑟那說。

「但這對社會沒有好處。」他補充說，「所以，我們制定了一些法律來多少維持公平。你不能輕易無視它們呀。」

曾經長久以來，IBM 都認為自己與員工是一損俱損一榮俱榮的。

譬如到了上世紀六十年代末，IBM 的計算機業務已成為業界巨擘，巨到什麼程度呢？巨到引得美國司法部門直接告它壟斷（當然，此案終因「缺乏法律依據」不了了之）。這樣的成就更讓當時的高管們相信：只要讓職場穩如磐石，員工就會忠心不二，從而讓 IBM 繼續「老大」下去。

這種態度主導了 IBM 一二十年。直到八十年代，該司還在一份員工手冊中稱：「一旦發生經濟衰退或遇生產方向大變，人事就勢必變動。某些企業會用『裁員』來適應新局面，但 IBM 卻會再培訓、再分配甚至再安置原有員工。」另一方面，員工本人必須「靈活、願意改變、願意加班並迅速適應新局面」。至於這番討價還價背後的邏輯，該手冊說了，在於「人是 IBM 的寶貴資源」，因此，在 IBM ，所有員工都會被「一視同仁」。

但此後不到十年，這份厚道與公平就堅持不下去了。

原因之一在於IBM 的數次失策。首先，九十年代新興的晶元技術它沒能及時抓住，接著它又把精力投向個人電腦，結果削弱了大型機這一業務的優勢。後來它又決定在退休金上終止對高齡員工的傾斜，結果被一紙訴狀告上法庭。最後支付了 3 億多美元不說，還把逾 10 萬老員工的昂貴養老金復舊如初。

到了本世紀初，IBM 再吃敗仗。由於未能像谷歌、Facebook 和亞馬遜等新對手一樣及時推出革命性的互聯網應用，它漸漸落伍了。而在地位下滑的同時，該司也終於開始（再次）思索繼續對高齡員工忠貞不二的代價了。

2006年，IBM 企業諮詢服務發表了一篇名為 The Maturing Workforce 的論文，其中部分摘要大意如下：企業需要灰發族，就好像他們反過來需要工作一樣。但企業不能簡簡單單把他們返聘回來然後讓其重操舊業就算完了，這樣做的後果是企業承擔不起的。得有更好的想法。得學會充分利用熟齡員工的經驗和實際智慧，幫助他們與年輕同事合作，並幫助他們把經驗投回到業務中去。

在這份至今鮮有人注意到的論文中，相關高管們一方面稱讚「嬰兒潮一代」經驗豐富，一方面又將其描述為「灰發族」、「老人頭」，一方面承認他們對 IBM 之類的高科技企業而言作用重大，一方面又稱：「與嬰兒潮一代相比……下一代更具備創新精神，也更善於接受新技術。」

後來，在賓州美國地方法院審理的一項有關年齡歧視的訴訟中，這份論文被當庭引述。原告後來在一份文件中稱：「IBM 的嬰兒潮一代員工們，他們被成群結隊地請出了大門。是 IBM 用自己的研究結果給他們貼上了標籤——不合作、懷疑領導、技術上不成熟、缺乏創新且總是與 IBM 的品牌、客戶及目標脫鉤。」

截至 2012 年現任 CEO 羅睿蘭上台時，IBM 就已經將千禧一代選為重點聘用對象了。

後來，為了讓IBM成為雲服務、大數據分析、移動、安全和社媒等新興技術領域的主角兒，羅睿蘭啟動了一項重大改革（也稱 CAMS 戰略）。與此同時，她開始嘗試大幅增加八零後員工的人數。

2014年12月，在紐約舉行的一次只有少數人才能參加的活動中，現場 PPT 上出現了這樣一句話：CAMS 戰略是由千禧代之特質所驅動的。該司研究人員稱，他們發現千禧代不但能與新技術同步，而且還很適應這類技術要求的、講求合作且以共識為驅動的工作模式。此外他們還說，千禧代「不太可能孤立地做出決定」，而是會「依靠分析技術來幫助他們」。

PPT ：CAMS 戰略是由千禧代之特質所驅動的

相比之下，50或 50 歲以上的人在進行分析判斷時往往「更無把握」，也「不太願意諮詢同事或者讓他們也參與分析……這就是嬰兒潮一代，離群的一代。」

所以，這次活動傳達的信息很明確：為了在新技術上取得成功，該司必須「成為一個擁有千禧代思維的主體」。果然，在隨後幾年裡，更多類似的口號出現在了 IBM 的展示會上。

其實早在這次活動之前，IBM 就開始為招聘千禧一代大力預熱了。它先是開通了名為「千禧體驗（The Millennial Experience）」的博客，後又在推特上建立了標籤 #IBMillennial，再後來又發起了一場以年輕人為主角的在線及平面宣傳活動，並組織五千多名年輕員工成立了「千禧軍團」——羅睿蘭和其他高管已經表示，他們在做出商業決策前通常會徵求該組織成員的意見。最後， IBM 還大幅提高了對年輕員工而言尤為重要的福利待遇，譬如產假之類。

種種舉措為 IBM 贏得了各群體、各階層的擁護，而這一切的指導方針，就源於IBM 前任品牌策略師比爾·格雷迪在紐約活動現場的一句話：「利於千禧代就是利於所有人。」

但法律是用來繞著走的嗎？

在 IBM 將目光投向年輕員工的同時，它也開始著手改變對待老員工的手段。譬如，它採用了某種法律策略，不但能讓公司解僱起老員工來更省事，而且還能最大限度地免除法律責任、避免引起公眾注意。

截至2014年，IBM 各部門每次裁員時都會向被裁員工提供兩份知情表，其中一份登著此次所有被裁人員的職位和年齡，另一份則登著所有留任人員的職位和年齡。上文提到的瑪德非斯就曾在被裁時收到過這份知情表。

這類知情表如今在企業裁員中很常見。而它的誕生則有點不一般。

上世紀八十年代末，幾乎所有美國企業都耍起了流氓，規定是否支付遣散費和其他福利取決於被裁者是否願意放棄對公司的起訴權。雖然並無有效手段能阻止這種不公，但有些機構還是拿出了些約束辦法。1990 年，美國國會決定給《反就業年齡歧視法案》增加新規，規定企業必須向被裁員工披露被裁及留任員工的職位和年齡。這樣做的目的很明顯：就算員工真的要為順利拿到遣散費而放棄對某企業的起訴權，國會也希望他們至少能確定：自己不是因年齡才成為棄子的。

20 多年來，IBM 一直遵守著這項規定。而造成的結果之一是：出於各類原因，離職員工會自發收集各部門出具的知情表，然後計算出 IBM 在某一時間段內的裁員總量及裁員後的員工保有量。

此類信息被外界獲取後，IBM 曾一度陷入政治抨擊的漩渦。之後，知情表被取消，於是在 2016 年 5 月的某天，60 歲的戴安·慕斯在無法確知自己是否是被年齡牽連、也不知還有多少人同被解僱的情況下，被裁了。

對此，IBM 發言人道格·謝爾頓表示：這樣做是出於對員工的保護，避免因提供知情表而泄露「員工的隱私」。

可知情表上並無員工的名字。

好吧，且不管謝爾頓的說法是否成立，有個事實總該提一提：1990 年出台的、那條要求企業披露離在職員工之年齡的規定至今仍有法律效力，但很明顯 IBM 已決定不再依從了。那麼，它是如何一步步給自己找到理由的呢？

且往下看吧。據說其手段連批評家們都承認高妙呢。

2014 年之前，IBM 出台過多份有關裁員的說明文件，這些文件都要求：員工若要獲得遣散費，就不得因懷疑遭受了「種族、國籍、血統、膚色、信仰、性取向、婚否以及年齡」等方面的歧視而向公司索賠。2014 年之後，說法變了。譬如在這份 2016 年的文件中，IBM 不但將「年齡」一詞從原有條款中刪除，而且明確表示：員工在懷疑遭受年齡歧視時，應該維護自己的權益、追究公司的責任。

但同時，這份文件也要求員工不得向法院提起訴訟。也就是說，他們要想維權只能通過私人仲裁。而且，整個過程中他們必須嚴格保密且單打獨鬥，不能和其他員工一起維權。

所以最終結果就是：由於這份文件不再要求被裁者放棄追究公司對其施加年齡歧視的責任，該公司的律師最終對 EEOC 宣布：1990 年推出的那條要求披露離在職員工之年齡的規定對 IBM 而言已不再適用。

在處理勞資關係和客戶關係時，美國企業越來越愛使用仲裁這一他們認為又公平又省錢省時的方法。但是研究發現，當涉及到職場投訴時，仲裁人幾乎總是支持僱主。根據康奈爾大學法律與勞資關係專家亞歷山大·科爾文的研究結果，勞資關係類的案件一旦走了仲裁這條路，員工勝訴的幾率就只有 19%。而如果走訴訟，結果可能就不一樣。譬如，在聯邦法院審理的勞資關係類案件中，員工的勝訴率有 36%，而在州立法院審理的此類案件中，員工的勝訴率更是高達 57%。

考慮到勝算不大，再加上自己已放棄了起訴權，IBM 一些員工便選擇了 EEOC 。慕斯及其同事們在求助過程中向該機構表示：為了「樹立年輕企業的形象」，IBM力圖「徹底改變其員工的年齡結構」，結果便選擇裁掉了他們。也就是說，他們的確遭遇了年齡歧視。

但 IBM 並不承認。在對EEOC的正式回復中，該司表示：年齡不可能是裁員的原因。理由之一是，那些決定裁員的經理們也都四十開外了。

實在難以自圓其說

儘管高管們一次又一次澄清說：IBM 從未有意針對過高齡員工，但不管是公司內部文件還是針對不同對象的採訪，其暴露出的內容似乎都在暗示：情況並非如此。

譬如上文提到的 CAMS 戰略。根據 ProPublica 的了解，該戰略的參與人曾在某規劃報告中提出，要大幅變革某團隊的員工結構（該報告後來被提交給了包括 HR 高級副總裁戴安·格爾森等在內的高管）。需要說明的是，報告使用了兩個 IBM 內部專用的術語，一是「資源」（resources），意指「員工」，二是「EP」，意指年輕專業人士或剛畢業的大學生。

這份報告提出的目標之一是：增加年輕專業人士在某部門的佔比。為了達到該目標，報告提出要「開展更積極的績效管理法」，以期「最終不但能按需聘用及替換員工，還能大量注入 EP 以修正員工的資歷結構」。而實施這類手段後所產生的後果之一可能是：該團隊的現有「資源」將減少約 2500 人。

去年春天，這撥高管又得到了另一份類似的報告，主題為「重塑當前人才結構」，以「為新人才創造空間」。而表達類似觀點的報告還有不少。

那麼這些報告的提議會否轉化為公司的政策呢？IBM 拒絕回答這一問題。但是，報告所列出的具體舉措倒是的確施行在那些高齡員工身上了——因為年齡，他們要麼被挪到海外，要麼被請出大門，被許多新人取而代之。

現年 65 歲的埃德·阿爾波恩從打字機維修工開始干起，前後在 IBM 服務了 39 年。2016年10 月的某天，他的主管突然告訴他說，他被解僱了。他只有兩個選擇：要麼離開，這樣還能拿到離職補償金和其他福利，要麼拒不離職，這樣他將得到一份從未有過的工作差評，然後承擔「被炒且拿不到任何補償」的風險。

至於今年 70 歲的阿爾伯特·波吉，這位 30 年的 IBM 「老兵」，他也在同年 11 月被裁了。業績評級一向很高的他向主管詢問原因，結果獲悉：之所以要走人是因為公司找了個更「新鮮」的人取代他。

波吉、阿爾波恩，加上前文提到的慕斯、瑪德非斯……他們的遭遇似乎早已提前寫在各種文件里了。雖然在 IBM 歷屆發言人的口中，這種「年齡決定去留」的規則是不存在的，但從 2013 到 2018，這五六年里的相關文件似乎件件都在打他們的嘴。

譬如一份 2014 年的文件。員工們的生日清清楚楚羅列其中。一位自稱知情的 IBM 前員工說了，高管們就是根據這一信息決定誰該走人、誰該調動工作的。再有就是一份被 IBM 標為「機密」的電子表格，其中羅列有 600 多名高級員工的信息。這些人中有 80% 都是高齡員工，在他們身上，ProPublica 發現了一個矛盾的現象：他們的上司對他們的評價大都很高，但 IBM 另一套不知名的評分系統對他們的評價卻普遍很低。根據爆料，員工越是被這套神秘系統否定就越可能被裁。

恭喜，你「被退休」了

上文提到，IBM 已通過某種手段達到了不披露被裁員工年齡信息也不會被法律制裁的目的。但它與後者之間的周旋並未止於此。因為聯邦法院和某些州立法院早已規定企業在決定大量裁員時要提前告知裁員規模。要知道 IBM 在美國十多個州都是有分支機構的，那怎麼過這一關呢？對此 IBM 的對策之一是：把部分裁員包裝成自願退休。

具體來說就是：誘導某些員工自動辭職或直接裁掉他們，但在公司記錄上卻註明他們是自願退休。對某些員工而言，這倒也無所謂，但對另一些員工而言就很心塞了。

像現年 55 歲的洛琳·金。2016 年 5 月某天，她接到了經理髮來的裁員通知。第二天她如約抵達 IBM 位於博爾德園區的 1 號樓。那裡已經聚集了一群跟她同樣年長的員工。IBM 某位 HR 通知說：他們就要「退休」了。「我可沒有退休的打算，」當時她就反駁道，「我是被解僱了。」

目前 ProPublica 已經收集了 15 名 IBM 前員工的資料。他們都是先收到裁員通知然後拿到退休金方案的。批評人士表示，這套程序與現行法律不太相符。

「美國已經禁止強制退休了，」南卡羅來納大學法學教授、前 EEOC 上訴律師塞納說，「法律規定，退休必須是自願的。如果你對某人說『要麼退休，要麼等著我們解僱你』，那對方就不是自願的了。」

還有一招更為隱蔽。IBM 原本是很支持遠程辦公的，但似乎是從去年年初起，這種態度變了。二月，新任高級副總裁米歇爾·培魯索發布了一段內部視頻，號召營銷部門的員工們集中到幾個城市內「肩並肩」地工作。這就意味著某些員工要遷往異地。對年輕員工而言這可能還容易些，但對高齡員工而言這可能就意味著他們要賣掉房子、給孩子轉學，甚至遠離年邁的父母。

所以他們的選擇多半會是？

曾經在家中 SOHO 了 15 年的前任營銷策略師大衛·哈蘭，他就在去年收到過一封電子郵件。該郵件稱「祝賀他有機會加入在北卡萊羅納州羅利市的團隊」，可是他的家卻距離該地足有 2600 英里。最終，他於 2017 年 6 月向 IBM 遞交了辭呈。

在佩魯索的視頻被泄露給媒體後，IBM 的一位女發言人告訴《華爾街日報》說，「絕大多數」收到遷移選項的員工最後都動身了。此外在今年 7 月，ProPublica 還收到了 IBM 副總裁艾德·巴比尼的郵件，稱該政策隻影響了約 2000 名美國員工，並且其中「大多數」都同意遷居。

但真的大都同意嗎？並且受影響的真的只有 2000 人嗎？

無從知曉。IBM 拒絕透露有多少高齡員工被捲入了這一事件。只有一點可以肯定：向 ProPublica 反映相同遭遇的員工遍及 IBM 各個分支機構。

「他們基本上都清楚，年齡大的人是不願挪窩的。」63歲的前產品經理艾琳·馬羅尼說，「所以，詢問我們的選擇純粹就是走過場。」

像哈蘭一樣，馬羅尼最終也因離不開家而離開了IBM。

加州等州的州立法院早有規定：當地企業在決定大量裁員時必須提前告知裁員數量。為此，IBM 專門為如何「科學地」裁員準備了系列培訓課程。2016 年該司還為參與該課程的經理們提供了一套名為《員工分離處理手冊》的文檔，在這套被標為「IBM 機密」的文檔中，經理們可以清楚獲悉在處理加州員工的離職時，必須採取哪些「獨特的步驟」。

或者當個「非正式工」？

在 IBM 工作了35年後，艾德·米尤西也算是身經百戰了。他屢次被脅迫退休或買斷，又屢次拒不就範，但沒想到，去年秋天他還是出局了。

那天他接到一封郵件，要求他清除其團隊中唯一一位滯留至今的「美國員工」，他很清楚那指的就是自己。大限已到，但他仍心存僥倖。眼看聖誕節將至，他給同事們發了封郵件，內中寫道：「我還年輕，還很窮，還不能退休。儘管不得不跟 IBM 告別，但我仍然希望不久後還能見到你們。」

大約兩周後，他「如願以償」了。不知走了什麼步驟，反正他回來了，當了 IBM 的非正式工。代價是今後每年的工資減少 2 萬美元。

其實有些法律專家早就說了，把前僱員返聘成非正式工是冒法律風險的。因為相關機構有理由懷疑：企業之前解僱那些員工不是出於正當理由，而是出於對其年齡、種族或性別的「嫌棄」。按照某些前員工的說法，IBM 似乎很知道這種風險，所以才會反覆交代經理們不要再聘用他們。可事實上 ，ProPublica 發現，在 IBM 有很多的非正式工。譬如，在 ProPublica 提供的一份機密調查問卷上，就有一位有著 35 年工齡的 IBM 老員工回憶稱，自己被解僱八天後，又回到一家跟 IBM 簽訂了合同的公司，干起了跟之前一樣的工作。

就像米尤西一樣，大多數人成為非正式工後，到手的收入都會大幅下降。而這還不是他們面臨的唯一難題。內部文件顯示，IBM 會不斷在沒有報酬的情況下強制非正式工長時間休假。

出局之後

其實，長久以來 IBM 一直很清楚裁員造成的傷害。甚至在一份指導經理們如何處理裁員的內部文檔中該司也坦承道：「失業……往往能觸發類似於毀滅的感覺」。不過幸好，大多數前員工還是挺了過去，重獲新生。

譬如，瑪德非斯創辦了一家名為「Yes She Can Inc.」的非營利組織，為年輕的自閉症患者提供職業技能培訓（其中包括她 21 歲的女兒）；再譬如哈蘭，如今他已經成了莫斯科藝術劇院的藝術總監。

可是也有人沒等到人生重啟的那一天。

就如上文提到的亨利。臨時活兒沒幹多久，他又重回 IBM 當起了非正式工。因為扛不住收入的減少，他最終決定申請某州立機構的幫助，以接受再培訓並最終能重獲一份全職工作。結果該機構通知他說：IBM 沒有為他提交必要的書面材料。如果亨利能找到其他被裁的員工，或許他的申請有望成功。

所以亨利繼續當他的非正式工——在離家 200 英里的地方。1 月 8 號那天，他幹了 14 個小時。他說睡覺前要給家裡掛個電話。最後他睡過去了，再也沒醒來。