如何成為一名合格的面試官？

當你去面一家公司的時候，覺得面試好辛苦，希望有一天自己可以坐在桌子的另一面。可當你自己成為一個面試官的時候，你還是覺得好辛苦，要在一個小時里對一個人做 yes or no 的判斷，這比做任何演算法題都難搞啊。如果這是你的內心獨白，我相信你絕不孤單，至少我在面了幾百人之後，依然有這種感覺。

不過在這方面，我知道自己是在慢慢進步的，寫點心得送給當面試官的苦手們。本文主要針對初級技術類職位的面試，不過大部分思想也可以用於其他面試。

面試官的大忌

查理?芒格有句名言「僅僅通過努力避免犯下常見的錯誤，我們就將大多數非常有才華和勤奮的人甩在身後」，所以我們先聊聊面試官們最容易犯的幾個錯誤。

面試里最糟的情況是，你與候選人聊了一個小時，當你走出會議室時，卻無法對面試結果下一個定論。出現這種情況的根本原因是你的問題沒有一套評價原則。這在敘述性問題或是開放式問題中特別突出，「請介紹一下你之前的工作經歷」，隨後候選人洋洋洒洒說了 10 分鐘，你聽得暈暈乎乎。尋思半晌後，說了聲「好的，下一個問題是…」 如果你對這種局面不陌生的話，那就該好好反省了。對於面試中的每一個問題，你都要事先想好，回答中出現哪幾點該加分，哪幾點該減分。別問自己難以下判斷的問題，這是在給你自己找麻煩。

上面說的情形，很少出現在專業問題上，當你問「Android 中一個 Activity 的生命周期是怎樣的？」，我想你在評判答案方面不會有任何困難。但這往往會使面試官掉進另一個大坑，只重視專業經驗，而忽略基本素質。在技術飛速發展的今天，相比經驗而言，我們或許更該看重一個候選人是否聰明好學。這點在應屆生招聘中，尤為重要。有些面試全程都是專業題，我覺得是有欠考慮的。換個角度想，最優秀的人才可能同時具備出色的專業能力與過人的基本素質，但這樣的人往往早已身居要職，即使有一小部分在市場上流動，也一定被眾多公司盯上，這樣的人你有多大把握招入麾下？如果最優秀的人才可遇不可求，接下來在中規中據的有經驗者與素質出眾的新人中，你會選擇哪一個呢？保時捷的前 CEO Peter Schutz 曾說過「Hire character, train skill」，這也是在 Glow 公司一直奉行的招聘原則。

很多時候，我們會把「工作是一種雙向選擇」這句話掛在嘴邊，但在面試的時候，卻往往忽略這一點，沒有意識到當你在面試候選人時，他也在面試你，優秀的候選人可以拿到很多公司的 offer ，那他們憑什麼選擇你的公司？除了薪資待遇，候選人的面試體驗也是很重要的一環。在面試時，你有沒有給候選人一種居高臨下的感覺？有沒有留有足夠的時間讓候選人提問？有沒有讓候選人了解這個職位的發展前景，以及公司的優勢？即便雙方最終沒有合作，如果你給候選人留下了一個良好的印象，他也更有可能向朋友推薦你的公司。

列出幾個大忌是第一步，下一步自然是如何避免這些問題？

建立面試模板

避免這些問題最好的辦法是精心設計你的面試過程，為每個職位定製一套面試模板。注意，對於同類型的職位，比如軟體工程師，初級職位與高級職位，應定製不同的模板。 面試模板的內容很簡單，就是你面試中要提的問題，包括題目的描述，預留的時間，以及回答的評判標準。

題目描述要簡單明了，最好能一到兩句話說清楚，避免候選人在題意理解上出現偏差。每道題要設好時間上限，防止面試過程因某道題超時而被打亂，時間規劃的過程也可以幫助你思考如何最大化利用這約一小時的面試時間。面試模板的核心是為每個問題設計評判標準。一個好的面試題要有識別力，並且可以直觀地提取回答中的加分項與扣分項。

所謂識別力就是區分合格與不合格候選人的能力。好的問題應該為區分候選人提供更多的數據點。舉個例子，面試的時候應該問偏簡單的問題，還是偏難的問題呢？我的建議是問簡單的問題。背後的邏輯是這樣的，難的問題可能只有最優秀的候選人可以答上來，大部分人都答不出。而簡單的問題大部分人都可以答上來，這時我們就可以看各個候選人答題的用時，這就提供了更多的數據點。記住，最好的 10% 與 最差的 10% 候選人往往不難識別，好的面試題要為區分中間 80% 的人提供數據。

當你第一次用一個問題時，你很難有一個衡量標準，所以你要認真記錄每一個候選人的回答情況（能否答出，用時，提示次數等等），用了一定次數以後你就可以為這個問題建一張評分表。這也意味著，對於啟用一個新的面試題，你要非常謹慎。如果數據顯示你當前的面試題識別力不夠，第一選擇是對它做一些改進來提高或是降低它的難度，而不是換一道新題。

一般來說，專業題或是邏輯題，評判標準都是比較容易定的。對於面試官來說，最難的是開放題或是敘述題的評判，這也是面試模板中非常重要的部分。我的原則是，評判規則一定要簡單直觀，否則就別問。

比如之前工作的離職原因是面試中很常見的問題，而幾乎每個候選人都能說出一堆理由，或是遇到不講理的 Boss，或是覺得個人成長受阻。畢竟一面之詞，怎麼聽理都在他們這邊，那該怎麼判？一般工作兩年以上跳槽屬於正常現象。職業初期的探索階段，工作一年以上跳槽屬於正常現象。跳槽的頻率應隨著工作年限的增長而減少。在這個前提下，我們只需關注候選人那些不滿指定期限的工作經歷，了解它們背後的離職原因。除非是不可抗因素，例如公司裁員、倒閉，健康原因或是家庭原因等，其餘一律視為扣分項，這樣就簡化了評判標準。

再舉個例子，以前在面試中我喜歡問「你為什麼想要加入我們公司」，但現在我不問這個問題了。因為對於各式各樣的回答，我沒有一桿秤去評判這些理由的優劣。也並沒有證據顯示，哪個理由會產生更好的忠誠度。所以索性不問。

當你有了自己的面試模板後，將來面試的過程就會變得機械而枯燥，但它會更精確高效。

檢驗候選人的基本素質

在前面一節中提到，面試過程中，要同時考驗候選人的專業能力和基本素質，很多時候，基本素質甚至更重要。關於專業能力的測試，我這裡不想展開，不過可以推薦給大家一個高質量的技術類面試題列表 Epic List of Interview Questions 我覺得從中直接拿一些題來用並沒有什麼不妥，但重要的是前面提到的建立評分標準，這個需要在實際使用中不斷細化。

一個人的基本素質里包含了許多能力與品質，這裡就談談我最關注的三項：聰明，自我驅動，承擔責任。

聰明是一個很寬泛的概念，聰明的人反應敏捷，邏輯清晰，組織表達能力強。判斷一個候選人是否聰明，你可以用一些智力題來測試，但最好是一組難度循序漸進的問題，這樣能收集到候選人更多的數據點。不過我現在更喜歡的一個方式就是挑選一個候選人熟悉的專業概念，假設我沒有相關領域的背景知識，讓他花 5 到 10 分鐘把這個概念講解給我聽。它可以來自候選人寫的論文，他之前工作中用到的專業領域知識，或是他最新自學的一項技術。這個問題是對候選人的應變能力，組織表達能力，換位思考能力的一個綜合考量。雖然幾乎人人都能給出回答，但答案的質量會天差地別，這是好的面試題一個重要的特質。另外，有時你需要面一些自己不太熟悉的領域裡的職位，比如你主攻伺服器後端，但公司要招第一個 AI 工程師，需要你來面試。你可以讓候選人來解釋某個 AI 演算法的原理，以此來考驗他的專業基礎是否紮實。那如何評判回答的好壞呢？首先看候選人是否把概念解釋清楚了。其次，整個過程中的組織表達是否順暢有條理，在表述過程中使用了多少專業辭彙（越少越好）。

自我驅動是一種不安於現狀，不斷尋求並拓展自我邊界的品質。你一定聽過要培養一個人，就需要不斷讓他在自己的舒適區外一點點的位置工作。而自我驅動力強的人，會自發地去尋找這個位置。檢驗候選人自我驅動力最有效的方法，就是從他過去的工作與學習中尋找證據。他是否有不斷地學習新技術、擴展自己的技能池；是否有主動承擔起自己本職工作之外的事；每一次換工作是否在原本的舒適區外有所突破。證據可以來自簡歷或是網上資料（個人主頁，社交賬號等），也可以在面試中直接提問。

承擔責任的重要性絲毫不亞於前兩點，但時常在面試中被忽略。當一些糟糕的事情發生時，會有兩種人，一種人是受害者心態，比如「真倒霉，我的代碼明明沒問題，是開源庫在新版本中引入了一個 Bug 才導致出錯的」，「我和產品經理說了時間太緊來不及，他們非要一周內完成，結果一上線就出問題了」，持這種心態的人傾向於向外部找錯誤原因。另一種人則是承擔責任的心態，「我該怎麼管理開源庫的版本才能避免這個問題？當依賴庫版本升級時，我該做哪些測試？」，「我還需要多少時間才能保證上線質量，怎樣去溝通才能讓產品經理更容易接受我的時間線？」，持這種心態的人傾向於從內部找錯誤原因。在工作中，這兩種心態孰優孰劣是顯而易見的。但相對其他品質，要在面試中了解一個候選人是否勇於承擔責任是比較困難的。一個切入點是候選人之前參與過的失敗項目，如果他的描述集中在對於同事或是領導的指責，而不談自身的問題。對於這樣的候選人，就要小心謹慎了。

除了上述的三點，與工作相關的基本素質還有許多，如忠誠度、韌性、職業操守、溝通能力等等。每個公司都應該明確自己最注重的員工品質是哪些（最好不要超過三個），並在篩選簡歷與面試的過程中檢驗這些品質，這是創建公司文化的第一步。

總結

如果要我用一句話概括怎樣成為一個合格的面試官，那就是建立標準化的面試模板。這使你可以用同一把尺子去衡量所有的候選人（對於相同職位）。理想情況下，我希望一個公司能有一套標準的面試文檔，細化到什麼崗位問什麼問題，每個問題如何打分。這樣就大大減少了面試過程的不確定性，甚至由誰當面試官也都不重要了。我承認這太理想化，在我十多年的工作經歷中，也沒有遇見過真正做到這一點的公司。不過從自身做起，先建立一套自用的面試模板，還是不難的。

另一方面，我認為面試並不是判斷一個候選人合格與否最關鍵的環節。即便建立了面試模板，依然會有種種因素導致面試結果的不穩定性。所以在面試前，對候選人的簡歷，筆試結果及網上資料（比如個人主頁，github 等）做好功課是十分重要的。大部分情況下，我在面試一個候選人之前就已經可以下大致判斷了，以後有時間再跟大家分享這方面的經驗。

最後給大家推薦幾篇擴展閱讀，歡迎留言討論。

• Hire a Top Performer Every Time with These Interview Questions（一家獵頭公司 CEO 的面試心得）
• The Guerrilla Guide to Interviewing - Joel Spolsky（Stack Overflow 創始人寫的面試指南）
• How to Hire Engineers - Jocelyn Goldfein（前 Facebook 工程師經理寫的系列長文，由 5 篇文章組成）

題圖來自於 Unsplash

歡迎關注我的微信公眾號：yecomment