不要給90後員工做「培訓」

05-01

培訓泳者，東南銀通創始人，專註培訓項目設計與互聯網+教育培訓。一天一篇文章，讓培訓成為銀行業績爆發的支點。

上周五跑男回歸，第一期就去聯合國秀了一波英文。

我問公司小夥伴們對這期節目怎麼看，楠楠說：「要是上學時英文都能這麼教，那我也不至於掛科了！」

節目中間有一段，明星準備英文演講時身邊都有專門的老師對他們進行培訓，一字一句地教。培訓完他們就要上台演講，在節目中各個環節勝出還可以贏得個人名義的公益基金。

楠楠是眾多90後中的典型代表，朝氣蓬勃、個性張揚。對於他們來說，傳統填鴨式、必須式的學習太無聊了，學習最好是很酷的、有意思的事情。

現在90後已經成為職場的新生力量，很多銀行會針對90後員工如何管理的問題進行培訓，但很少有人會關注如何對培訓90後員工的問題。

通常90後員工收到培訓通知並不會覺得這是學習發展的機會，而很容易出現「又要培訓呀，又沒時間做自己的事情了」的反叛意識。這也讓培訓組織者的一番苦心顯得很尷尬。

所以我說，對於90後員工，不要做「培訓」。

傳統意義上的培訓並不符合90後的學習模式，想讓他們自發、主動地學習，得借鑒像跑男這種綜藝真人秀的形式。

比如，要讓他們覺得學習是有趣的。

90後可不希望整個課程都像是在聽枯燥無味的學術報告。他們的想法是：如果你想教我點什麼，我很歡迎，不過，請你讓我開心些，最好能一直讓我笑得合不攏嘴。

所以站在他們的角度去思考，做個性化、娛樂化的培訓，充分營造闖關做任務的遊戲模式，才能符合他們的口味。

再比如，要充分利用他們玩社群的能力。加入競爭的元素（比如小組PK），多增加互動的環節。要鼓勵他們進行社群學習，每個人都帶動一群人來學習，彼此競爭也互相學習、鞭策，就成了學習型組織。

另外，要獎勵、讚美他們。90後希望他們做的事情都是很酷的，贏得學習比賽就可以是很酷的一件事，所以準備獎勵證書和有意思的獎品是很有必要的，能讓他們發朋友圈的時候贏得更多點贊。