如何成為高情商領導(1)：什麼是領導力

什麼是領導力

領導力，是操控個體與群體運作規則的能力。

領導者與跟隨者的核心差異，在於在"運作規則"這件事情上的角色。

領導者掌控規則；而跟隨者，在規則框架內運作。

• 願景是關於目標的規則
• 組織模式、工作流程，是企業運營的規則
• 價值觀、戰略：是資源投放優先順序的規則

對於規則，一個普遍的迷思是成型的條文、制度。例如很多公司，喜歡寫一啪啦的制度，然後就希望員工遵守。

現實是，在人類社會中，真正有效的規則，是存在於人類心理上的。例如哪怕法律條文，如果無人知曉，或者意識到了也視如無物，那條文也就是廢紙。

在人類心理上建立規則，有4重境界：

1）放棄掌控

在第一層境界里，一個人放棄了對規則的掌控。例如希望通過默默的付出，無條件的給予他人，從而建立關係，讓他人選擇自己。

在戀愛中，這樣的人通常被稱為"老實人"，容易吃好人卡，"對不起，你是一個好人"。

在第二層境界中，一個人只顧自己，不大考慮他人的感受，強行將自己的想法加於他人。很容易讓人感受到騷擾、強迫，這種人很像"色狼"。

從樹立規則的角度，"好人"可能要比"色狼"更糟糕。因為"好人"是完全放棄了規則的掌控權，任由對方決定。而"色狼"儘管是把自己的規則強加於人，至少還是在設定規則。

在第三層境界里，則是讓人心甘情願甚至主動的接受。

而在第四層境界里，則是完全讓人沒有意識到的情況下，直接改變了運作規則。這種是從潛意識層面加以影響，不動聲色難以察覺。

所謂善戰者無赫赫之功，低情商的領導，整體在第一、第二層境界；而高情商的領導者，則是在第三、第四重境界。

古人說"修身齊家治國平天下"。

從領導力的角度來看：

• 修身，是領導自己，掌控對自己的規則
• 齊家治國，是領導組織內部的人，掌控組織內部的運作規則
• 平天下，是領導組織外部的人，改變組織外部的運作規則

從企業角度簡化一下就是：領導自己、領導員工、領導客戶。

領導力與權力

人們常常把領導力和權力混淆。

領導力是自身內在的能力，而權力是一種槓桿。就像金融槓桿一樣，它能夠放大人的力量。但結果可能是雙向的，就像金融槓桿既可能讓人更快發財，也可能讓人快速輸掉底褲。

看一個人的領導力，往往不是擁有權力的時候，而是沒有權力的時候，或者在權力難以影響到的範圍之內。例如一個人如果只是對員工，或者對供應商能夠呼來喚去，很難說他有多少領導力。

反過來，喬布斯，對於客戶而言，具有強大的領導力，但這並不是因為他有權給客戶打個八折甚至送個iPhone。

打個遊戲的比喻，領導力是一個人的等級和技能，而權力是裝備。整體來說，一個人的裝備應該和他的等級技能匹配。就像中國和美國有核武器，大多數人能夠接受。反過來如果隔壁老王有了核武器，估計人心惶惶，大概率是老王會被人幹掉或者裝備被拆掉。從大趨勢上看，裝備最終還是落入能夠掌控它的人手裡。

起決定作用的是人，不是武器。

在缺乏領導力情況下擁有巨大權力的另外一個問題是，這很容易給人錯誤的反饋，讓人難以看清楚自己。這就是為什麼創業從頭開始的人，相對（注意只是相對）自我認知比較好，因為通常他們是首先有了影響力最後獲得權力。反過來直接二代上位或者空降的人，可能跳過了一開始建立影響力的過程，難以分清權力和自身內在能力的差異。

絕大多數的領導力教程，前提都是在"掌握權力"基礎上的。其實這也就限定了理解問題的深度。真正要入門，最好的辦法是在"完全沒有正式權力"的情況下，研究到底人類是如何運作的，以及如何影響人的運作規則。

跟隨者思維

對規則的認知和態度，導致了領導者思維和跟隨者思維的核心差異。

• 跟隨者思維：依賴規則
• 領導者思維：掌控規則

跟隨者最核心的特徵，是在整個心理層面（意識與潛意識），對規則的高度依賴性。

這種依賴性體現在幾個方面。

1）習慣性的尋求外部規則領導自己

我在微軟的時候，有次會議，員工問老闆："請問公司給了我們什麼職業路徑"。而且多次有人提出類似問題。老闆被問得有點難以招架。

我有位同事看不下去了，跳出來說："我覺得大家不應該這樣問，而是應該說，我想做什麼什麼，希望公司給我怎樣怎樣的支持"。

"公司給我們什麼職業路徑"，是把職業發展的規則制定權，交給了公司，這是跟隨者思維；我想要做什麼希望公司支持，這是自己領導自己的道路，把公司作為資源，是領導者思維。

那個年代的微軟，招聘員工是典型的"招前1%"的精英主義，但員工的跟隨者思維還是濃厚。更不用說更普遍的群體。

2）迷信規則

對於規則缺乏獨立思考、分析和判斷，容易不假思索的接受。

我以前對教育產生興趣，希望進入培訓行業。但一開始在行動上，主要還是在面試IT行業的公司。因為"普遍的職業路徑好像就是這樣的啊"。跟獵頭談，獵頭的普遍思路也是"你過去過了什麼，到幾年應該有什麼經驗，再在什麼崗位應該做兩年"，都是基於成型的路徑。也接觸了一些培訓方面的公司，但也覺得不是我想要的，然而還是花了很多時間在上面。

後來看到保時捷的創始人，保時捷·費迪南德的一句話："一直以來，我沒法找到我理想的汽車，所以我決定自己打造。"恍然大悟，以前我的思維，還是停留在"已有的職業選擇規則"里大圈，沒有清晰的意識到，跟隨僅僅是一個選項，而不是必然。

在各種金融騙局中，經常出現的就是"知名人物、企業背書"，諸如朋友圈金融騙文經常有"央視肯定了某某公司"，大眾就是吃這一套。

3）關注形式化的規則，忽視實質性的規則

跟隨者往往會關注形式化的規則，也就是"看上去像規則的規則"，比如公司制度、國家規定。反過來對於影響人、社會運作的實質性的規則，卻缺少關注。

例如"怕上火，喝王老吉"，這也是在"設立規則"，然而普通人很難意識到這裡面對人的心理的影響。

並不是說要不要喝加多寶，而是一個人如果對實質性的規則不敏感 ，既很難意識到自己被什麼規則所操控，也很難有效的影響他人。

跟隨者思維嚴重的人，看到問題往往一個通用方案是"出一個規定就好了"。例如有殺人的，那很簡單嘛，法律規定殺人償命問題不就解決了嗎。他們很少去真正探索這些條文會產生怎樣實質性的影響。

這種現象再深入的看，背後是跟隨者思維更大的問題，那就是關注形式忽略實質。停留在表面上，因此往往也就只能跟隨了。

領導者思維

跟隨者是規則的奴隸，而領導者是規則的主人。

領導者思維，體現在心理層面上，對規則的重視和掌控。

1）習慣性的掌控自己的規則

領導者不會簡單的服從他人的、先有的規則，而是建立指導自己運作的規則體系。當然，這裡面不可避免的，會涉及到採納、遵守現有規則體系。例如還是要遵守交通規則。

但關鍵是，這些是選擇、思考的結果，而不是理所當然的服從。

2）重視規則

跟隨者思維是迷信規則，看上去非常重視，例如本能的尋求規則指引，不假思索的接受。

但這種其實是停留在表面上，領導者思維是真正的重視規則:

• 深入研究各種規則（例如現有的和歷史的、心理層面的和條文層面的、個人的家庭的公司的社會的），理解他們的內容、發展過程、運作背景、運作過程、效果、利弊等）
• 在深入理解的基礎上，構建、調整指導自身和群體運作的固資額

在《偉大的道路------朱德的生平與時代》里，說朱德在德國留學的時候，走訪了德國工人的家庭、工廠，以及各種他能去的地方，各種調研。最後他的感想是，即使在資本主義發達的德國，工人還是過的那麼艱苦。資本主義這條路，沒法救中國。

共產主義與資本主義，是整體政治運作的規則。朱德後半生投入了共產主義事業，但他並不是拍腦袋就覺得資本主義不行，而是在各種調查了解之上的思考，得出結論。

3）關注實質性的規則

領導者的眼光並不局限於條文，而是實質性的在人類心理、群體、社會上運作的規則。例如：

• 潛規則
• 人類心理運作規則
• 社會文化，諸如道德觀念

潤物無聲的心理規則操控

典型的面試過程，通常是面試官主導，面試官提一個問題，求職者回答一個問題。

大多數人對這件事情，習以為常。其實這是根深蒂固的"跟隨者思維"的表現。

面試過程就是面試的運作規則，話題權掌握在誰手裡，誰就更有主動性，誰就是面試中的領導者。人們對這件事情的習以為常，反應的是他們對這裡面的"規則問題"根本就沒有意識到。

拋開領導者思維的問題，單純從成果的角度，這就帶來了一個嚴重的問題。

如果過程被面試官掌控，那麼對於求職者來說，這個局面就挺難了。這就像足球賽里，對方不停的射門，你很難保證最終結果是對自己有利的。

世界級的球隊，不是因為能夠持續化解對方二十次射門，而是他們掌握了控球權，按照自己的節奏進行比賽。

也就是從面試這事情，重點是掌控面試過程，讓局面朝自己有利的方向發展。

我最早是在面試微軟公司的時候，意識到這個問題。所以當時我的思考是，要把控過程。

這裡一個問題出來了，憑什麼對方會按照你的過程規則走呢？

幾乎所有面試官，都會有自己的模式。通常一開始會讓做自我介紹。

那麼如果想要掌控過程，也需要首先契合對方的心理，然後引導到自己的戰場上。

最後我的面試流程設計是這樣的：

1） 面試官通常會讓做自我介紹

2）我進行自我介紹，框架大致如下

我是誰誰誰，從大學就喜歡微軟公司（舉例）。同時，我也覺得我適合微軟，因為我看過微軟HR的一篇訪談，談到微軟人的三個素質：聰明、熱情、勤奮。我覺得我也是這樣的人（舉例說明這三個素質）。

3）最後留一個伏筆

5個月前，我離開了前一家公司，準備進入微軟......（在這裡停頓，安靜下來）

那麼最後這句話，作為面試官，或者其他人，聽到之後，會本能的問什麼呢？

通常最大的可能就是 => 那你這幾個月都在幹嘛

好了，這樣基本上，對方就進入了我設定的話題範疇。這就像戰爭中，把對手引到自己的主場。

顯然，主場作戰，要比不知道在哪裡的客場作戰，勝面大很多。

最後在微軟經理面一輪，用這個策略，我五分鐘內通過了面試。

這個案例，也可以用來理解，什麼是"心理運作規則"。面試過程這個東西，雙方並沒有有意識的溝通到底該是什麼過程，而是直接通過互動，在心理層面上調動面試官的配合，來完成了對過程的控制。

看上去還是面試官在發問主導，這就是前面說的"操控規則的第四重境界"（潤物無聲）。

規則與創新

工業經濟時代的主題是"生產"，知識經濟時代的主題是"創新"。

創新是建立在打破先有規則之上的。例如日心說到地心說，馬車到汽車，諾基亞到iPhone。

跟隨者思維牢固的人，可能非常努力，但是他們做的事情，無意識的往往就是"現有規則下的優化"。例如面試哪怕各種準備，都是在"讓面試官主導面試過程"這個規則框架下的，而這本身就是對成果非常大的限制。

真正要命的是：

• 他們通常意識不到這種限制
• 即使意識到了，他們的思維本能還是傾向於服從先有規則體系

所以最終的結果可能還是不樂觀。

再比如情商，大多數人認為"情商是一種天賦"。既然是天賦，那麼再怎麼努力也沒有用嘛，於是他們自然不會去思考探索，自然就難以改變了。

這就是他們自己給自己設定的"規則限定"。

在小時候，家長和老師說的非常多的一句話，就是"要聽話"，甚至用"聽不聽話"來作為評估人的核心標準。這背後的本質，是大眾教育體系，本身就是培養跟隨者的。今天走上領導崗位的大多數人，就是來源與這樣的體系，因此跟隨者思維根深蒂固。而領導者，卻需要不同的教育。

===如何成為高情商領導===

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