橫山法則——觸發被管理者的自發管理

05-01

在管理的過程中，如果過分強調「約束」和「壓制」，往往會事與願違。如果人的積極性未能充分調動起來，那麼再多的規矩也等於零。聰明的領導者要懂得在「尊重」和「激勵」上下工夫，了解員工的需要，激起員工對企業和自己工作的認同，讓他們從消極服從變為積極配合，實現員工的自我管理。

促進員工自我管理的方法，就是處處從員工的利益出發，為他們解決實際問題，給他們提供發展的機會，給他們以尊重，營造愉快的工作氛圍。做到了這些，員工自然就和公司融為一體了，也就達到了員工的自我控制。

由此，日本社會學家橫山寧夫提出：最有效並持續不斷的控制不是強制，而是觸發個人內在的自發控制。這被稱為「橫山法則」。

不僅管理中存在這樣的規律，生活中也往往如此。比如管教孩子，如果一味地持強硬態度，反而會激起孩子的逆反心理，造成兩代人之間深深的鴻溝。人們都傾向於擁有更多的自由空間，享受更多的選擇，給自己的才能留出發揮的餘地，千萬不要壓制別人的想法，不要局限別人的思維。自發的，才是最有效、最持久的。

寫其強權壓制，不如激發自我管理

1997年，年輕人毛永剛進入微軟中國研究開發中心時負責開發Word軟體。當時他只有一個大概的資料，沒有人告訴他該怎麼做，該用什麼工具。他試著與美國總部交流溝通，可是得到的答覆是一切都要靠自己去做。後來在他自己不懈的努力下，終於成功開發了這一系列產品。如今他已經是微軟中國研發中心部門經理。回憶剛進入微軟的那段日子，他特別感謝那段「沒人管」的經歷，因為這可以充分發揮主動性，讓自己有很強的責任感。「沒人管」的情況下，員工擁有充分的做事情的權利與自由，不會被橫加干涉，才會更積極主動，不斷激發新的創意。

微軟的工作方式就是：「給你一個抽象的任務，要你具體地完成。」

微軟為自己的員工提供最大的實現自己創意的空間，使員工的自我發展和自我價值得到最完美的實現。這樣，員工就能發揮最大的主動性，設計出最滿意的產品。這就是為什麼許多軟體專業的人都說「做軟體，到微軟」的原因。在這裡，員工自己管理自己，擁有最大的主動權。

善於做感情投資，讓員工愛崗敬業

在日本的很多公司里，領導者不僅以嚴厲著稱，更以關懷員工而出名。有一家日本企業更是別出心裁，公司里有一個專門的「生日小組」，他們了解公司每一名員工的生日，然後在員工生日這一天，買上一束鮮花送到員工的家裡，上面還有一張小卡片寫道：「尊敬的某某夫人，感謝您每天悉心照料某某先生，讓他沒有後顧之憂，可以全心全意地工作，為公司作出了傑出的貢獻。」

正是通過這樣的感情投資，不僅讓員工對企業有一種強烈的歸屬感，也讓員工把自己當做企業大家庭中的成員，而不是僱員。於是，他們工作的主動性極大地提高，不再被動地接受管理，而是主動地為公司出謀劃策，盡心儘力。情感投資是一種溫馨的信號，會極大地激發員工愛崗敬業、自發管理的熱情。給員工「家」的感覺，員工自然就會主動地承擔起「主人」的責任。

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