員工因拒絕臨時性工作安排，被辭退，是否合法？

在這裡，看到更經典的勞動爭議案件解析

文丨楊艷平律師

案件回放

歐某系某公司員工。某環境運輸和城市管理局責令該公司進行整改，停止環境違法行為。為此，公司告知全體員工因硬體限制，無法達到環保局整頓要求，經公司工會同意決定，2015年5月1日某生產線停止生產，鋼藝生產車間和後勤部門將整體遷移至某工業區。某公司通知所有員工可以自行選擇工作地點，歐某已於2015年4月27日在某公司統一安排下填寫了一份《意向確認書》，確認工作地點為某區某鎮。

2015年6月22日，某公司在徵得公司工會委員會同意後發出通知，擬定從同年6月23日起安排包括歐某在內的部分員工至五沙工廠進行臨時幫工。公司對上下班交通等勞動保障條件作出妥善的安排，對不服從公司安排的

處理如下：

第一天不去的按無故曠工處理，公司予以警告處分；

第二天不去的按無故曠工處理，公司予以嚴重警告處分；

第三天不去的按無故曠工三天，公司有權將其辭退。

其後，歐某未按通知安排去某工廠臨時幫工，某公司按上述通知規定，分別書面對其給予了警告、嚴重警告，並於2015年6月26日發《通知》，告知包括歐某在內的部分員工因連續無故曠工已達三天，已構成嚴重違紀，公司決定將其辭退。

歐某訴至法院要求某公司向其支付違法解除勞動關係的賠償金108245.66元。法院駁回了歐某的訴訟請求。

爭議焦點

某公司是否存在違法解除勞動關係的情形？是否需要向勞動者支付違法解除勞動關係的賠償金？

案件評析

本案涉及違法解除勞動關係的認定及賠償問題。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，所指的情況有以下兩種：一是用人單位違反本法第四十二條的規定。二是用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。

本案中，某公司解除與歐某的勞動關係屬於合法解除的情形，理由如下：

首先，某公司的生產廠房搬遷存在客觀原因，是出於當地政府環保政策調整的需要，為了配合政府環境污染治理改造項目工程的推進而作出相應的整改措施，並非歐某所稱是某公司主觀上存在擅自變更員工工作地點的故意。

其次，某公司是在某行政區域內進行遷移，並對於企業的搬遷已經提前告知了勞動者，向其進行了合理的解釋說明，某公司也採取了提供住宿、安排班車、發放交通費等措施，將遷移對勞動者的影響降低到了合理的範圍，並未造成雙方簽訂的勞動合同無法履行。對於勞動者而言，應當認識到企業經營發生變化是不可避免的，工作地點合理的變動是可以允許的，勞動者與用人單位都應當本著誠實信用、相互體諒的原則進行協商和溝通。

本案中，某公司在徵得工會同意的情況下組織包括歐某在內的部分員工去新廠區臨時幫工，同時並對上下班交通等勞動保障條件作出妥善的安排，該工作安排並未對歐祖友等員工的應得福利、報酬、勞保等造成實質性的影響或對勞動者的人格尊嚴造成貶損，同時也充分尊重了歐某長期想在某區某鎮工作的意願，某公司安排勞動者到新廠區進行幫工應當視為企業行使用工自主權的體現。在這種情況下，歐某仍拒不服從公司的勞動管理以及勞動紀律，拒絕該項臨時性的工作安排，該行為不僅僅違反勞動法、勞動合同法等相關法律規定，也觸犯了企業的相關管理制度，故某公司以此為由單方解除與歐某與公司的勞動關係符合有關法律規定。

綜上所述，某公司解除與歐某的勞動關係屬於合法解除的情形，依法不屬於《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定的用人單位應當向勞動者支付違法解除勞動關係賠償金的情形。故，法院駁回了歐某的訴訟請求。

關於作者

洪文律所楊艷平律師：執業律師，具有法學、經濟學專業雙重教育背景，有著多年企業人力資源管理和法務工作經驗。擅長勞動爭議、婚姻家庭、交通事故、合同糾紛等民商事案件及法律顧問。

Phone：15902276567

E-mail：1970986109@qq.com