如何管理比我年紀大、輩分高的同事？ | 我愛問MK

Hey girls~

現在，我正在機場候機室，去往上海的航班都在延誤。每到夏天就這樣，天氣不穩定，國內航班取消的取消，延誤的延誤。因為手機上下載了各種航班APP，心裡就有了底兒，可以好好安排延誤的時間。

之前，給大家分享了一些音頻節目和喜歡的書，大家很好奇，我一天到晚到處飛，為什麼還有時間聽那麼多東西，看那麼多書。其實，就是因為各種意外為我製造了一些大塊的時間空檔，可以看看平常生活里不會抽時間看的東西。

這也是為什麼，每次我遇到延誤或者航班取消，內心都非常平靜。

今天也不例外，因為我還有這篇推送要寫。

沒有什麼特別的準備，就去後台翻了一下問題，這次翻出來的是這個——

其實特想聽MK談談工作，平時你是怎麼管理的之類的話題。我在新單位入職快兩年了，從年初開始領導就讓我開始進管理層了，同事里除了我的上級就是都比我入職早的老員工，有時感覺現在處地位置很尷尬。

姍姍，你好

特別為你感到高興，想必你也非常年輕，能夠承擔管理工作，一定是個優秀的女生。

很坦白的說，管理是一件很難很難的事，既考驗管理者的人性，又考驗管理者對人性的想像。有很長一段時間，我都是在焦頭爛額和壞脾氣中度過。

我管理的對象，都是跟我年紀相當，或者年紀稍小的同齡人，溝通沒有來自歲數的隔閡，也沒有地位和輩分的尊卑，還算直接。

而你的管理對象是，比你年紀大的人。這樣的管理職能，你需要思考兩個層次的問題：

第一個是，既然他們年紀更大，經驗更多，人脈更深，更懂業務ne，為什麼是你去管理他們，而不是他們來管理你？因為你更合適。

首先，公司的發展是有階段性的，不同階段不同需求，自然需要不同的人去帶領。

其次是，個人成長速度能否跟得上公司拓展速度，他們成長速度慢下來了，但是公司不會慢下來，同行也不會慢下來，你的成長速度快，公司就需要你。

第二個是，你的管理職責包括什麼？一般來說，管理工作包括：

人才管理——設計團隊內部的人員架構，建立激勵機制，內部培訓成長體系，提出招聘解僱轉崗提拔需求，劃分人員工作職責。

業務管理——梳理業務邏輯，任務安排，常規會議，工作進度跟進，業務數據監控，業務溝彙報，上傳下達。

自我管理——自我時間分配管理，業務視野拓展，業務布局能力提升等

你要思考自己管理職能，包括以上哪些，如果不太清楚，可以跟上級領導溝通，或者嘗試從這幾方面去鍛煉自己的管理思維。

想清楚第一個問題，你會對管理工作有初步的信心，對公司需求有一定的把握。想清楚第二個問題，有助於你進入管理角色，組織同事去實施自己職能範圍內的事務。

大多數情況下，老闆提拔人才，並不會考慮得很具體，但有一個基本法則是，將合適的人放在合適，具體執行，你來發揮。所以，老闆給你設定的職能只是你的初始值，而你的最大值是由你的局限性決定的。

每個人都有自己的局限性，無需迴避，我們要做的是，讓它快點到來。看見自己的瓶頸的時候，就是獲得一次進步的機會。而你現在的局限性是，管理年紀比你大，輩分比你高的人。

這裡我就不談具體的方法，我們談意識。管理不是一件榨取對方剩餘價值的事情，也不是對他們實行改造的過程，而是組織他們一起去做成一件一件具體的事過程。這個過程中，管理者需要有以下意識：

1. 時間管理意識

舉個例子，在安排工作的時候，讓他給出完成計劃，定好第一次提交的時間，修改的時間，第二次提交的時間。按著他的時間點，去催進度，時間到了，工作完成不了，他也知道是他自己的問題，因為計劃是他出的。時間到了，工作質量不好，安排別的同事去做，同樣的時間，做同一件工作，有了對比，就有了好和不好之分。

幫助他們管理自己的時間，安排他們的時間，按時間計划去檢驗工作成果。從此，不用考慮他的個人情緒，不用考究他有沒有花心思，不用在意他是否服從你的安排，通過管理他們的時間來管理他們。

2. 責任歸屬意識

沒有唯一責任人的工作安排，等於沒有安排。

團隊最大的危機，不是有犯錯的個體，而是一個錯誤是一群人犯的，這群人會互相寬容，互相包庇，對問題視而不見。慢慢導致了一種吃大鍋飯的狀態，沒有人有動力把事情一遍一遍地優化，而單個人的疏忽錯漏無法被暴露。出錯了，你說不出來誰的錯，沒有可以問責的人，錯誤會不斷地循環發生，無從下手，也沒人跟進。

規避這種現象唯一的辦法是，在安排工作的時候，一定安排到具體一個人，讓一個人對一件事情負全責，只能是一個人，不能是兩個人。他，就是出問題了，你要問責的人，同時，也要確認他清楚自己的責任。

明晰的責任歸屬，可以幫助管理者，在面對一些複合型問題的時候，找到關鍵人員，去一起商量解決方案。這些複合型問題可能是，團隊加班加得很晚卻業務水平沒有上升，團隊裡面的部分人很忙部分人很閑。這些都是表象，追究原因，可以順著項目負責人的安排和計划去獲得解釋。

3. 流程優化意識

剛剛接觸管理工作，我們很可能遇到一個問題就全副心思解決一個問題，遇到下一個問題又埋頭在下一個問題里，把問題看做成獨立重複事件。這樣的話，往往讓你看不清問題和問題之間的關聯性，兵來將擋水來土掩是最累人的管理方式。

更好的方式是，觀察到一個問題，摸一遍上下游協作機制是否存在漏洞，會否引發別的問題，然後得出一個流程優化的方法，自己參與其中的去嘗試一遍，再以經驗分享的方式，分享給團隊。這樣的做法，更有信服力，也更符合實際情況。

最好的方式是，讓同事定期換崗或者換項目，新的人對新的工作有陌生視角，每天彙報現有工作流程里不足的地方，約定一個迭代周期，可能是一周，可能是一個月。

首先你要有流程優化的意識，然後再讓每個人有流程優化的意識。好的流程讓人少發錯，讓重複性的問題得到系統性解決，動態的問題，要用動態的辦法去解決。

4. 人才培養意識

用淘汰的態度去招聘，用選拔的態度去安排工作。

工作安排未必是能力完全相符的人去做，而是讓從未做過這件事情又有熱情的人去做，舊的人做舊的事情，做得再好都是原水平發揮，讓新的人去做舊的事情，則是當新事情做，會展示出不一樣的可能性。

儘可能讓同一件事，有兩個勝任以上的人，這是最完美的狀態。一件事，永遠由一個人做，他的懈怠不一定因為他懶惰，有時候也因為沒有參照物。

如何激發舊人的熱情，給新人機會，這是管理者時時刻刻需要考慮的命題。

5. 優勝劣汰意識

曾經我也一度苦惱：為什麼就是有人不夠積極？為什麼有的人就是會把事情跟丟？為什麼安排了的事情就是沒有人完成？

後來，我不再關注不積極、不完善的方面。我思考的方法轉向為：如何讓積極的人獲得更多機會？如何讓事情跟進得妥帖的人跟進更大的事情？如何讓完成了「沒有人完成的事情」的那個人去做更大的事情？

這樣的改變，源自於一個觀念的改變：我不能逼每個人都成為優秀的人，我只能設計一個好的機制，讓優秀的人獲得更多機會。

確實，不是每個人都需要成為優秀的人，都需要去做很大的事情，去擔任重要的工作，而管理者就要保證那些努力要變得優秀的人得到鼓勵和機會。

最後，給你推薦一本書《卓有成效的管理者》，對我有非常深的啟發。

以上，希望對你有幫助。想到讀者里，有像你一樣努力向上的美娃娃，內心還是感到很欣慰，為你而驕傲！一起加油吧~(??????) ?加油

覺得文章有用，請給我一個??吧！

With Love,

MK