也談團隊中的官僚主義

官僚主義常表現出不作為、老爺習氣等，令新人嫌惡。

為什麼只說新人的感受，不談團隊領導和團隊中資深人士呢？

那是因為官僚主義盛行的團隊中，領導大多情況下是官僚主義的受益人，資深人士則要麼老奸巨猾、要麼深諳事故，可以在官僚主義氛圍中遊刃有餘了。

而新人因為不懂團隊的各種明暗規則，勢必會被官僚主義氣得半死還沒轍。這一定程度上是新人加入任何一個團隊時「美好想法」理想主義與團隊現實巨大落差造成的。

新人的初夢越是美好，團隊的官僚主義越是風行，新人加入團隊後的心理陰影面積就會越大。

所謂期望越大，失望越大，就是如此。

你滿懷未來遠大抱負加入團隊，團隊卻無動於衷，一點都不動情，在官僚主義支配下推拖、遲延你的後勤保障、崗位安排，甚至有時還會出於各種因素讓你座冷板凳，無所事事。

你覺得按程序該安排的，人家偏偏就忽視了；你覺得該作為的，人家偏偏就不作為；你有什麼奈何呢？

客觀講，這種事情在任何一個團隊中都可能會遇到的。尤其是那些有固定資金支持、機構科層多而龐雜的團隊，更容易滋生官僚主義。

為什麼這麼講呢？

有固定資金支持，無論是財政資金還是企業正常利潤收入，團隊才能按照「官僚機構自我膨脹」理論不斷壯大發展，才能存活下來。

平均壽命只有2.5年左右的中小企業就很難滋生官僚主義，就是有也與大團隊沒法比，也好治理。其中很重要的一個原因就是生命周期太短，短到沒時間滋生官僚主義。

此外，一個團隊存活時間久了後，在自我膨脹下，會產生很多機構、層級。這無形中會增加團隊的管理難度。隊伍小，你覺得力量不足；但團隊兵馬多了，你又無法迴避管理龐大隊伍的難題。

人的精力總是有限的，即便是很牛的人。於是當團隊變得足夠大時，團隊內部基於信任、能力甚至親緣、血緣和各種明暗關係考慮的「科層授權、部門機構授權、關係型授權」等出現了。

當這種授權變得常態化後，團隊內一群人相對於另一群人的地位和資源優勢慢慢就會顯現出來。此時，如果團隊內部人員縱向科層流動、橫向外部流動能力不足，如果沒有有效的引進新人、淘汰舊人用人機制，如果內部考核任用機制不科學、裙帶關係盛行、任人唯親，那麼在授權機制的「放權」環境下就很容易滋生出優勢者對弱勢者、優勢群體對弱勢群體的官僚主義。

想讓處於優勢地位的人依法快速辦事，弱勢者中的機靈鬼可能會採取投其所好的辦法來實現。如果優勢者本身心理優越感很強，公心弱、私心強，就會把這種投其所好當作理所當然的慣例。再有弱勢者來辦事，「吃拿卡要」、「賣官鬻爵」的現象就會出現。如果這種現象一直沒能得到上層的關注和解決，那麼就很可能成為優勢者的一種「寶貴經驗」在優勢群體中傳播運用，形成根深蒂固的權力型官僚主義。

如此，官僚主義一定程度上成為優勢群體與弱勢群體互動的結果，前者默默享受，後者默默回應。而當這種結果成為普遍運作的潛規則時，官僚主義就被培養成了揮之不去的習慣，深入團隊機體骨髓，成為團隊崩解的「重量級炸藥包」。

不作為讓團隊內部成員無法感受團隊溫暖關懷，久而久之後會引發團隊「沙化」問題；老爺做派，使得天長日久後一群人總覺得自己比另一群人高人一等，漠視另一群人的權利和權益，引發內部爭端和分裂、突顯「山頭主義」。

官僚主義的這些做法，在實際上成為和風細雨「沙化」團隊凝聚力的不良風氣。如果聽之任之由之、治之不嚴，就會成為催生團隊內腐敗、無為、冷漠等多種疾病的溫床，為團隊能力走低乃至團隊覆滅埋下隱患。

官僚主義不除，團隊岌岌可危。

此時看狠剎官僚主義的官商做法，你一定不會再覺得這是一件可有可無的小事了。

專項整治官僚主義的各種做法，是團隊「治未病」、「強身健體」和優化內部生態的必要選擇。

那些官僚主義如同過街老鼠一般的團隊，肯定是要比那些官僚主義盛行的團隊更有生命力和發展潛力的。

這個，外人乍看一下也看不出來，但一旦成勢卻十分難以根除，嚴重後則會引發團隊組織架構短時間內的雪崩、坍塌和無秩序。

能不能把官僚主義這類不良作風剔除出團隊，每每考驗著團隊領導的管理智慧和能力。

因為官僚主義只要存在一天，它就會想方設法降低團隊效率、渙散團隊凝聚力，進而影響團隊領導預設目標的實現。

從這個角度看，一個機構部門如果想根除官僚主義，在團隊領導的選任上還是得有認真考量的。團隊領導更迭過快是無法根除官僚主義的，而團隊領導任期過長又可能滋生新的官僚主義。

選任那些想幹事、能幹事、干成過事的有為領導，去整合內部力量，專門解決某個團隊的某個問題，可能對於解決團隊中存在的官僚主義乃至其他問題更有效率。

這也許是官場、企業空降兵領導的一項重要使命吧！

（完結）

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