命理現象：24/30兩個折騰的時間節點

人生中總有很多所謂的轉折點，每個人出現的時間是不同的，但有幾個節點每個人基本上都是繞不開的，那就是本命年（犯太歲）和沖太歲的年份。若以雞年出生的人為例，本命年就是雞年，沖太歲的年份就是兔年。

對年輕人來說，24歲（本命年）、30歲（沖太歲）就是這樣的一個轉折點（若以虛歲計算，即將懷胎十月算在其中，一般對應就是25歲、31歲），一般來說這個轉折的周期還有一個半年左右的延續期。這個轉折，不能說好，也不能說是壞，只是代表了轉折的機會出現了，兩字總結就是折騰：主動折騰或者是被動折騰。如果是走好運，那很大的情況就是往好的地方去轉；如果是走壞的運氣，那往往就是容易做出錯誤的決定。

除了有主動和被動之分，折騰有兩種：心理和生理上的折騰。一般包括了工作，事業，情感，居住地的變化，還有就是傷病。工作、事業上的折騰包括了入職、升遷、調職、離職、創業、投資（投機）、進修等等；情感上的折騰就是戀愛、結婚、懷孕、生子、離婚、吵架、分手、異地戀等等；居住地的折騰有搬家、買房、賣房、駐外等等。

這兩個時間節點如果在企業中見得最多的就是離職潮。入職離職是辦公室常見事情，只不過同一歲數做這樣的事情確實會比較集中。

多年以前，我李豐毅供職於一個生產型的企業，對於24/30這兩個歲數的人員的流動是深有體會的。這個企業是生產型的企業，人員構成以年輕男性為主，歲數呈現金字塔形狀，25歲佔得比重最大，然後隨著年齡的增長就往下降。對於一個生產型的企業來說，公司的目標始終是希望降低人員的流動性。

24歲。第一波離職潮。

24歲本來就是一個騷動的年齡，人多，事也特別多，這波人的離職有方向的焦慮在裡面。

生產線員工，校園招聘的比例是比較多的，最初是以中專職校畢業生為主（19歲左右），後來是大專高職畢業生為主（20歲、21歲），年輕人的流動是比較快的，年輕人的第一份工作，能熬兩年的就不錯了，能做到24歲的已經很少。因為年輕人都以為自己是天下無敵的，以為在這個公司達不到目的，是公司的問題，和自己無關，做得不順利離職就是必然的。

能留到24歲、25歲左右的生產線員工基本都是屬於所謂的老員工了，有穩定的技術和質量意識，是單位的財富，這些就是公司挽留的目標。

在這個時期，人是特別事多：要麼升職，要麼調職，或者離職。很多普通生產線員工就是抓住這一次機會，晉陞成為小組長、工藝員、帶班等，這是升職的情況；或者轉職成為公司的業務員、採購、行政後勤人員等。當然也可能會結婚。當然，對於一個能力不錯的技術工來說，離職也通常是發生在這個時候的。

在一段時間裡，生產線上是基本見不到從24歲前入職、25之後還是從事基層生產崗位的員工，很多都離職了。

但是管理和文職的崗位就這麼多，總不能每個人都能滿足，當時的解決方法就是為這些達到這個年齡段、有能力但又沒有升值或轉職空間的同事提供「升半級」的機會、增加技術崗位的職稱，當然這個職稱是要考試的，目的也就增加折騰的機會。對於公司來說，他們做的還是同一的工作，但是創造了一個小幅加薪的理由，由此安慰內心的浮躁，降低生產線的流動性。

對於技術員群體則是另一種情況。技術員群體是以本科層次男性為主的。

多年以前，廣東很多地區的小學教育普遍是有學前班，一般讀小學的時候是7歲，大學本科畢業就是23歲，當然那個時候大學本科教育還沒有怎麼普及競爭是比較大的，如果加上復讀就是24歲了。於是就發現一個現象，當年的校園招聘的同事普遍會做得比較長久。我們現在談論這個本命年的影響的問題，將之套用進去就知道，對於他們的本命年的折騰就是工作的變化，由大學生變成了企業員工。

後來，小學學前班取消了，讀小學的年齡被提前到6歲，大學本科畢業一般就是22歲。於是就有另一個現象，沿用多年的校園招聘方法不適用，許多校園招聘的本科生在做兩年之後離職的很多，也就說很多是在24/25那個年齡離職，有時候超過80%。

當然問題也是能賴在本命年上，本命年內心不安定，要找尋變化，技術員的升職是比較慢的，於是跳槽就變得理所當然。那剩下來的技術員為什麼沒有走呢？其實他們也是受到本命年的影響，很多是和公司裡面的文員戀愛了捨不得離開。

減少本科層次新入職技術員流動的的解決方案：降低校園招聘本科生的比例，適度增加研究生的比例，本科層次的以社招為主；提高本地區出生的女文員比例（能提高顏值效果會更好）；增加活動經費，提倡跨部門、跨公司聯誼活動。

30歲。又一波離職潮。

三十而立，成家立業，於是結婚、生寶寶或者是買房的會非常多，跳槽的也很多，結婚後跳槽的更多。原因就一個字：錢。成家之後花費倍增，錢不夠花了，在沒有太多升職機會的情況下，跳槽就變成了一個重要的選擇。當然有些牛逼的就在這個時間離職去創業。

這個時候人事的影響已經不再在生產工上，而是在文職和技術崗位。

挽留文職人員是相對簡單的，這個時期的女性員工就是結婚懷孕生兒育女，公司的解決方案就是提高福利、成立生育基金，成立女性員工團購的組群。

但對於男性員工則完全是兩個事情。

雖然30/31歲員工在這個單位的比例已經降低了很多，但是能升職的崗位其實就更少，因為再往上就是公司的核心的管理部門。於是這些人的離職就會更加堅決。

對於技術崗位，

核心的解決思路：提供折騰的機會給這些人。

公司的解決方案：

開展新項目，增加這部分員工折騰的機會。因為有些人的內心是充滿了創業的熱情，開展新的項目就相當於提供創業的機會，成了公司有新的發展項目；不成也鍛煉了人才；

提供跨部門調職嘗試的機會。管理的崗位是有限的，但有些崗位的數量卻是沒有限制的，說的就是業務部門。於是就有了技術→管理、技術→業務、管理→業務等嘗試的機會；

提供進修的機會，讀書、考證、派外參加展會等等。

當然核心的就是增加收入，但收入不能亂加，要創作理由去加。年終獎、股權分紅，細分職級……等等都是留住人才的手段。

從24歲到30歲，6年時間，至少兩次折騰。如果一個人能在一個公司能從24歲入職、30歲之後也不離職，待的時間超過6年，除了在公司裡面找到真愛，否則真的就愛上這個公司了。