績效考核：很多跨國公司已取消

這篇文章講的是，為什麼很多跨國公司取消了績效考核。

先問大家一個問題：2016年過去了，大伙兒的公司都是怎麼進行年終考評的？估計很多人的答案都是，按績效啊，KPI啊。最近，沃頓商學院管理學教授彼得·卡佩利在《哈佛商業評論》上發表了篇文章說，其實現在很多跨國公司，比如微軟、IBM、普華永道，它們都取消了績效考核，為什麼會這樣呢？我們來一起聽一聽。

取消績效考核的原因，文章給我們總結了三個。

第一，在競爭壓力下，人才發展重新變得越來越重要。我們知道，傳統的績效評估制度很看重數字評分，容易降低員工的工作熱情。有專業服務公司發現，很多員工就是因為績效評估的存在，對公司不滿才離開的。

第二，公司對敏捷性的需求越來越強。對現在的很多公司來說，快速反應是競爭的一大優勢，可以對用戶的需求及時作出調整。但是傳統的績效考評一般都在年底，很可能錯過解決問題的最佳反應期。比如，通用電氣公司的管理者發現，年底的績效考評會成為很多員工拖延反應問題的借口，甚至是到了年底評價時，管理者和員工可能已經忘了幾個月前發生過什麼。

第三個原因是，想讓整個公司以團隊工作為中心。傳統的績效考評因為要對每個人進行評估，然後排名，所以員工的關注點都在個人身上，不利於團隊之間的合作。

當然，也有很多高管擔心，公司的體系和流程是經過多年建立起來的，它的基礎就是績效考核，如果沒有這些數據，該怎麼評價員工的工作情況呢？文章中說，雖然新的方法未必能解決這些問題，但是績效考評也不一定能做到。

比如說，很多管理者希望通過績效考評，來給員工布置工作目標，這樣就能保證員工的目標和公司的目標方向一致。但是在傳統模式里，只有當業務目標一整年都不變的情況下，這種方式才可行。一旦員工負責的項目改變了，或者項目的進度、市場環境有變化，短期目標才是有效的。

再比如說，很多管理者希望用績效考評，找出績效差的員工，但其實傳統模式並沒有太大作用。首先，員工的績效評分本身波動就很大。有研究發現，根據員工前一年的評分，來預測他今年的分數，準確率只有大概30%，所以很難下結論說某個員工不合格。其次呢，就算是領導記錄了誰是表現差的員工，也得要等到年底才能給這個員工亮紅燈，拖延的時間太長了。

現在各個跨國公司都在積極尋找新的評價體系，比如普華永道就把體系改為，員工每年不會只得到一個評分，而是五項能力的綜合評分。這些新體系正在實行當中，以後效果怎麼樣我們還不知道。不過文章說，對於大多數組織來說，堅持傳統的績效管理是不可行的，至少管理者要仔細思考一下，公司現在的評價體系是不是真的能解決績效問題，為公司培養人才。

以上就是這篇文章對傳統績效考評的看法，供你參考。

本文源自：《哈佛商業評論》（績效管理新方向）

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