管理者如何表達對員工的尊重

導語：

　　全球競爭時代，如果一個企業想要在競爭中生存下來，就需要運用員工的智慧、創造力、知識。尊重員工，使其擁有主人翁意識。尊重，不僅僅是我們平常的一個禮貌稱呼、一個禮讓動作就能詮釋的，它有著更深層次的含義：信任，關愛，鼓勵，發展……恰恰這與我們公司的企業文化相呼應，在尊重的基礎上實現企業與員工的共贏。

1尊重員工是管理的基礎

　　管理者應該藉助於任何一個機會，表達對員工付出的尊重。尤其是對於一線員工來說，他們很少接觸到高層管理者，而是經常接觸到顧客，如果高層管理者不能夠及時肯定他們的貢獻，就會影響到員工們工作的情緒和結果。也許你會認為這不是什麼重要的事情，但對於這些經常被遺忘的人，認同的意義卻是非常深遠的。

　我曾經看到這樣一則故事：

　　有一次，一位經理去視察一家醫院，他看到一位工人在拖地板，就問這位工人，地板乾淨的時候是什麼樣子，這位工人解釋說：「乾淨就是你不但可以看到地板的反光，而且可以在地板上看到電燈泡的影子。」這次經歷提醒了這位經理，只有那些干具體工作的人才最清楚怎樣去滿足顧客。

　　要滿足顧客的期望，只有不斷提升員工的工作效率，激發員工的積極性和主動性,而影響員工積極性和主動性的就是「管理者-員工」之間的夥伴關係。作為夥伴，管理者不僅要關心員工現在正在做什麼，員工的感受和想法，還必須關心員工的自我價值感和成就感。當管理者對他們表現出不僅僅是關心他們工作任務本身，還關心其他東西的時候，他們就會信任管理者，也就會對這個企業更加忠誠，產出得更多。

正確地理解員工所承擔的任務，不管這項工作多麼簡單，讓管理人員幫助員工，使得員工完成這項任務後仍保持他們的自我價值的感覺。管理者的挑戰就在於如何去定義這項任務，使得員工們都明白這項任務對企業的整個事業是如何重要，藉由這樣的定義，管理者可以讓員工感受到尊重和付出的價值。

2貢獻創造價值

　　對於每一個員工來說，工作並不是按部就班，流水線上的步驟而已，工作應該是不可或缺的，極具價值和貢獻的。管理者對於員工工作的分配，僅僅向他們解釋如何像機器一樣按部就班去做是絕對不夠的，還必須向他們解釋為什麼要這樣做。舉個例子，迪士尼樂園的清潔工人，並不是簡單地做清潔，還承擔了讓顧客娛樂的演藝事業。迪士尼樂園的管理者同時還讓清潔工人明白，有時停止清掃向顧客微笑，並向他們傳遞快樂也是工作一部分。因為這項工作的最終目的不在於清掃，而是在於給顧客快樂。

　　把一項任務放在大局中考慮，突出工作的重要性，能夠體現出任務的品位和意義。沒有為這些任務賦予這些品位和意義，員工們只會機械地完成它，而不會富於創造性並儘力改進工作，或者不能對意外做出積極的反應。因此，尊重和自我價值的實現是創造積極而又高效率員工的關鍵。

　　我喜歡德魯克的一句話：「如果你把『功績』從你的辭彙表中抹掉，用『貢獻』取而代之，那麼你將在經營中獲得最佳的成果。貢獻能夠使你把工作重心放到合適到地方—客戶、員工和股東。」讓員工明白他們能夠做出獨特的貢獻是把他們組織起來並獲得成功的核心。

3授權員工去改革

企業要更具競爭力，最好的辦法就是更靈活，不斷革新。既然企業的靈魂是它的職員，那就意味著他們—尤其是第一線的員工，這些直接與顧客打交道的人—必須願意和能夠去革新。對員工表示尊重，賦予他們的工作以地位和意義是讓員工願意和能夠不斷革新的第一步，但是除了尊重員工之外，我們還需要授權員工去做改革和變化。

　　在一個充滿改革精神的企業里，管理者會傾聽那些與顧客最接近的員工的意見，然後授權他們去干。授權與改革是相輔相成，互相促進的。在我自己擔任總裁的期間，工作中給我最大的幫助是同事們所做出的改變的努力。我剛上任的時候，整整花了六個月的時間走訪所有的片區，傾聽一線人員的建議，觀察一線人員的做法，這些做法和建議最後成為公司快速成長的動力和依靠。

　　革新者的成功莫過於讓他們覺得自己是改革決策的擁有者。這種擁有無論是經濟上的回報，或者僅僅是額外的認同，都會讓他們感受到成功的喜悅。但它同時意味著革新者應承擔革新的責任。給革新者充分的空間，包容他們的錯誤，但與此同時，革新者必須在一定程度上承擔失敗的責任，正如他們接受成功的回報一樣。

　　美國著名管理學家麥格雷戈說：「企業這一組織系統，是因鼓勵人的行為才存在的。這一系統的輸入、輸出和由輸入轉化為輸出的過程，都靠人與人的關係和人的行為來決定。」因此，企業的核心是人，人才是企業的主體和根本。只有充分調動他們的積極性，企業才能財源滾滾，長盛不衰。

4能力三要素

「能力」(capability)這一非常靈活的詞語的真正涵義是什麼?為什麼我們可以依賴於員工自己去做改革，就是因為員工具有能力。如果深究下去，我們可以發現，能力這個概念可以分解為三個要素：資源、程序以及價值觀。也許我這樣劃分本身並沒有什麼科學性，但是可以表達我想要表達的思想，員工所具有的能力，構建了組織的資源、程序和價值觀。

　　員工本身就是一種資源，他們所具有的學識、經驗和解決問題的方法，可以帶給組織極大的幫助，甚至他們在實踐中累積的顧客資源、與供應商的關係、聯結家庭和社會關係的網路都是幫助企業的關鍵要素，而員工本身所具有的影響力更是可以使身邊的人快速成長的推動力。所以，有時候，我們常常聽到這樣的說法，只要找到合適的人，一切就迎刃而解。員工自身所具有的條件，使得員工能夠在工作環境中不斷釋放自己的經驗和知識，同時他們也在工作環境中不斷學習新的技能和知識，這樣不斷的交流和學習，讓員工更加適應工作環境，從而創造出更大的績效。

　　當員工把投入的資源(人員的工作、設備、技術、產品設計、信息、資金等等)轉移到具有更高價值的產品和服務中去的時候，企業就創造了價值。員工們完成這些轉移時所進行的互動、協調、交流和決策的模式就是程序。很多人會認為程序是一種規定，是工作的流程，但是我更願意理解為員工們自覺的行為選擇，因為程序簡單地說就是一種做事的方式。

　　在這個意義上，程序應該是一種非正式的選擇，是人們互動的方式，一種長久以來被證明是有效的、自覺不自覺遵守的組織文化。唯一能夠衡量程序的關鍵就是，如何把投入的資源轉換成具有更高價值的東西，因而程序就是員工創造更高價值的行為選擇。這樣的理解可以讓我們了解到，員工所具有的程序的能力，可以讓員工們創造出更大的價值，程序可以讓員工們知道確定的行為是什麼，同時如何讓自己的行為和組織的任務協調一致。

　　所以具有能力的員工，我們可以依賴他們來發展。在任何一個業務的展開中，組織所取得的成就在很大程度上歸因於它的人力資源。隨著時間的推移，組織的能力總會隨著它的程序和價值觀而累積起來，人們成功地一起完成每一項新的任務，接受每一項新的挑戰，進而獲得更有競爭力的人力資源。