邱清榮：從一篇熱帖談談股權激勵那些事兒

2017年2月22日，一篇名為《就算老公一毛錢股份都沒拿到，在我心裡，他依然是最牛逼的創業者》的文章刷屏，這篇文章剛發出沒多久就直接升上十萬加，點贊數已經到了四萬多，還有八千多人的讚賞。文章講的是北京展程科技有限公司技術負責人韓冬輝與大股東及CEO陳羽翔在2010年共同創業，做手游開發，開始沒有明確股權具體的分配，也沒簽署任何書面協議。韓冬輝一方面忍受低工資，一方面忘我投入，後來公司的遊戲有了幾千萬的利潤，韓冬輝的工資仍不高，僅分過100萬的紅利。現在，公司準備上市了，韓冬輝向陳羽翔提出分配股權一事，陳羽翔卻不想給了，而且答覆韓冬輝要麼僅拿工資繼續留任，要麼凈身出戶。韓冬輝的妻子Emily Liu為給老公找新工作就在網上發了這篇長文。陳羽翔回應稱公司有10%的期權池，但一直沒明確到個人，韓冬輝分到200萬紅利後工作狀態就不給力了，現在需要考慮如何給大家分配期權了。

這個故事是關於創業中股權激勵糾紛的典型案件，之所以流傳如此廣泛，主要是切合了今天「大眾創業，萬眾創新」的時代潮流和股權造富的美好夢想！筆者作為一名專門從事股權激勵諮詢服務的專業人員，很想就這個案例跟大家分享一下自己的觀點。

1、韓冬輝是聯合創始人還是員工？

韓冬輝的妻子Emily Liu 在文章中一直認為韓冬輝是展程科技的聯合創始人即合伙人，但在陳羽翔的回應中只提到了公司有為員工準備的10%的期權池，韓冬輝僅僅是可被激勵員工之一。可以看出來，這個故事既涉及到合伙人制問題，也涉及到股權激勵問題。這兩件事都是當前人們十分關心的，因此才有了《就算老公一毛錢股份都沒拿到，在我心裡，他依然是最牛逼的創業者》的廣為流傳。實際上合伙人制與股權激勵是既有聯繫又相互區別的兩種企業制度。從表面上看，無論是合伙人制還是股權激勵，其當事人都擁有公司一定數量的股份，可能大多數情況下，合伙人擁有的股份會比股權激勵對象持有的股份多一些，但這不是兩者的根本區別。根本區別在於，合伙人之間是合作關係，這種合作關係又分為人人平等的合作關係，阿里巴巴的合伙人制就是這樣的；另一種則是控制型合作關係，合伙人之間地位、權力並不完全平等，其中持有最多股份的合伙人控制著企業的經營管理大權，其他合伙人從屬於他，但對老大的經營管理決策有重大影響，自身也擁有較大的控制權。股權激勵對象仍然是員工，他與企業或老闆之間仍然是僱傭關係，股權僅僅是發放工資獎金的一種方式，股權激勵對象對企業的經營管理決策基本沒有什麼決定權，即使因股權激勵而帶來的股東權利也基本上被完全限制住。明白了合伙人制和股權激勵的這些區別，我們再來看看在本案中，韓冬輝的具體地位是什麼？

我可以斷定韓冬輝不是聯合創始人，僅僅是老員工。網上各方對案件事實敘述不一，基本事實很難搞清，我僅能以Emily Liu 和陳羽翔的文章為基礎來確認案情。從韓冬輝妻子的文章和陳羽翔的回應中反映出，韓冬輝與陳羽翔身份關係錯亂，前者認為是聯合創始人，後者認為是早期員工。從工商資料來看，北京展程科技有限公司含陳羽翔在內有五個股東，沒有韓冬輝的身影；另外，Emily Liu隻字未提在公司設立時韓冬輝有過任何貨幣、實物、知識產權或無形資產類的出資。從上述情況可以推斷出在設立公司時韓沒有出資，如出資了，在雙方發生衝突的情況下，Emily Liu絕對不可能不提。還有一種可能即韓冬輝出資了，但為了股權集中而由陳羽翔代持。在現在雙方發生衝突的情況下，如果有代持，Emily Liu一定會說的，這就不是譴責陳羽翔不兌現承諾的人品問題了，而是要追究其侵佔他人合法財產的違法問題了。但Emily Liu的文章並沒有說「代持」一個字。綜上可以斷定，在公司設立時韓冬輝沒有出資，他的身份是員工，不是股東，談不上是聯合創始人。創業時韓冬輝一股沒有，而陳羽翔卻持有全部股份，這也說明，韓冬輝和陳羽翔的實力差的不是一星半點，而是十萬八千里！把實力相差懸殊的兩個人說成是聯合創始人，很難令人信服。Emily Liu說韓冬輝是放棄互聯網名企優厚待遇和陳羽翔一起創業的，可是連一股都沒有，明顯有矛盾。顯然，Emily Liu的文章對自己的老公實力有誇大之處。確定韓、陳之間的關係是本案的關鍵！本案中，韓及妻子關心的是股權激勵帶來的利益，即由股權換來的錢，從未涉及關於公司經營管理的問題。從這裡也可以看出來，她們沒有真把自己當合伙人。合伙人不僅會考慮金錢問題，還要關切企業的發展戰略、運作機制等問題，從Emily Liu的文章中絲毫看不到這樣的高度和關切，只能使人感覺到她老公被欠薪了、待遇不公的打工者心態，因此韓冬輝絕對不是聯合創始人。

明確了韓冬輝的員工身份，那麼他和陳羽翔之間的股權糾紛就是股權激勵糾紛。通過Emily Liu的文章和陳羽翔的回應可以認定，陳羽翔對韓冬輝等人有股權激勵的承諾，即至少10%的期權池。但這個期權池數額只有10%，而且是面向很多員工，可以推測出在陳羽翔眼裡韓冬輝的人力資本價值很低。股權激勵對象以其擁有的人力資本交換獲得公司股份，無論老闆大方還是小氣，都必須遵循等價交換原則，任何一方不遵守，都會導致勞動關係破裂。從這裡可以看出，在陳羽翔眼裡韓冬輝既不是聯合創始人，也不是很有價值的員工！如果陳羽翔看準了，向韓冬輝拒付股份的錯誤不算大，只要把股權對價給人家就行了；如果，陳羽翔看錯了，除了不夠誠信之外，還說明他看人不準、心胸狹隘，他不是一個合格的創業者、帶頭人，他也不會帶出一支魔力團隊，不會有大成就，不過就是個小商人而已。

2、股權激勵真的很有用！

在本案中，我們還能深刻體會到股權激勵的巨大作用。在Emily Liu的文章中顯示出：韓冬輝認為自己會擁有展程科技的股權，是公司的聯合創始人（實際上應是股權激勵對象），因此工作積極性非常高。這表現在已下幾方面。

（1）工作賣力

Emily Liu寫道：「老公偶爾會跟我聊起他們最初創業時候的事兒，說當時創新工場投了一批項目，半年以後就活了他們這一個，說他們就租了一個小公寓，一個月就拿三四千塊錢工資，幾個人吃也在公司，睡也在公司，說他那會兒他常常寫代碼到下半夜，往椅子上一靠就睡了，第二天睜開眼繼續寫。」

Emily也描述了老公的工作常態：「老公經常加班，晚上十點十一點是正常下班時間，……，他周末也不休息，……他領結婚證的時候都在打電話說面試的事兒，度蜜月的時候都帶著電腦，去景點的大巴上還在寫代碼。」

（2）不計短期報酬

Emily Liu的文章講到老公覺得會有股權，因此不計短期報酬。「老公創業之前在一個知名互聯網公司做開發，那個時候工資就有十幾K，但創業的這些年只拿幾K而已，所謂的獎金，基本也就算是補上了工資的差額罷了吧。老公跟我說，他是合伙人，不能開太高的工資，要以公司發展為主，現在他下面帶的人工資好多都比他高，但這是公司的需要」。

（3）清廉

Emily Liu的文章寫道：「老公負責後端，所以同時負責伺服器的採購，在家偶爾能聽到他打電話，感覺他從來都往死里砍價，往往把對方都逼得沒有餘地了才最終簽合同，我有時候跟他開玩笑，我說你何苦那麼為難人家，又不花你的錢，你少講點價拿點回扣多好。老公當時臉色就變了，說你這是逼我違法啊，做人得講原則的，而且你看，雖然我把對方利潤壓的那麼低，但對方是打心底里佩服我的，也願意交我這個朋友，就是因為我從來都不要回扣」。防範員工拿回扣是中國企業最頭疼的問題，很多民營企業想不出什麼好辦法，乾脆就把企業做成了家族企業，自家人最可靠，即使拿了回扣也是「肉爛在鍋里」。韓冬輝與陳羽翔沒有半點血緣關係，股權激勵使得他拒腐防變、清正廉潔！

股權激勵的作用就是要讓員工利益與企業利益高度捆綁共振，為了長遠利益，不計短期利益而兢兢業業為企業工作。韓冬輝不就是這麼做的嗎？

3、陳羽翔不給韓冬輝兌現股權的理由不能成立

陳羽翔以韓冬輝現在表現不給力了為理由不給韓冬輝股權，這是不對的，不管現在韓冬輝是什麼樣，要對他過去的付出有交代。這種情況下確實沒有必要再給韓冬輝兌現股份，但應當由陳羽翔按照公允價格將韓冬輝應得股份所對應的價款給予他。這樣做既不影響股權結構，又不失公允。如按Emily Liu的說法，陳羽翔就是徹底否認給予韓冬輝股權的承諾，那麼他不僅會拒付股份而且也不會給予金錢補償，他的行為無疑是不誠信的表現，是非常錯誤的。如果確實如此，那麼這裡體現出了中國很大部分商人的通病：缺乏誠信。缺乏誠信是股權激勵的死敵，因為股權激勵是建立在誠信基石上的大廈。股權激勵屬於長期激勵，風險高、回報周期長，激勵對象一般要先行付出很多，承擔很高的風險，因此非常需要老闆有誠信，能夠如實兌現股權或其權益。老闆失去了誠信，企業就無法推行股權激勵制度！

另外，即使韓冬輝等老員工沒有工作積極性了，也要分析一下原因。以他們的身份、能力、年齡和北京的消費水準，在月工資僅有2萬元的情況下就因為分過100萬或200萬項目紅利後人就沒有鬥志了？實在難以令人信服，這點兒錢在北京都買不起1居室了，怎麼能使人小富即安呢？我認為，恰恰是公司大部分的利益都集中在陳羽翔手中，其獲得了與自身付出不相符的利益，從而打擊了其他人的積極性。展程科技是一家互聯網企業，在對外融資前創始人陳羽翔佔了100%的股份，給員工才準備了10%的期權池，而且至今都沒有落實一股。經過幾輪融資稀釋之後，據說目前陳羽翔仍持有公司71.8%的股份，這在技術依賴性不強的傳統行業都是罕見的。對員工不重視，導致分配不公，漠視員工價值是打擊員工工作積極性最為殘酷的工具！

4、法律憑證不是萬能的！

這個案例引發了人們廣泛的議論，認為韓冬輝輸在沒堅持簽訂股權分配協議上，如果有了法律憑證，就不會出現今天的悲慘結果。我認為法律憑證對於保護股權激勵對象的權利確實十分重要。有一份詳細規範的股權激勵合同，可以把權利義務寫清楚，有保障。但是，對於股權激勵對象法律文件是把雙刃劍，一方面能保護員工的合法權益，但另一方面也會對員工提出苛刻條件，一般包括要完成高不可攀的業績目標，不得主動離職、不得侵害公司利益等要求。在現實中，勞資雙方經常會對業績目標完成情況發生分歧。例如在本案中，假如已簽署了給予韓冬輝大額期權的股權激勵合同，但陳羽翔認為韓冬輝工作不給力，也就是完不成績效考核指標，照樣可以把韓冬輝的期權廢掉。另外，法律文件代替不了對老闆的誠信考察。如果老闆不誠信，即使有法律文件，他也會雞蛋裡挑骨頭，找出種種理由阻撓兌現股份。如果雙方發生糾紛，通過法律途徑維權，其成本極高。因此，員工不要認為法律文件是萬能的，首要的是重視考察老闆的誠信和能力，誠信公正的老闆才是股權激勵的最好保障！

5、創業早期股權不宜分散，對嗎？

Emily Liu寫道：「老公說，他們CEO說，公司初創期股權不宜太分散，會不利於公司決策，只有股權集中公司才能迅速發展」。這種說法對於股權激勵是有道理的，員工直接持有公司股份，當對公司發展有不同意見時，確實可能影響到公司的決策。但並不是沒有方法解決這個問題。如果企業給了員工實股，可以成立一個持股平台，由它代持員工的股份，持股平台的控制權在創始人手裡，因此不會干擾公司決策權。如果不具備成立持股平台的條件，可以先簽訂股權激勵合同，約定激勵對象不得行使除分紅之外的股東權利，並且暫不進行工商登記。其實在本案中，陳羽翔給員工準備的是期權，即以一個預先確定的價格在未來的某個時間購買一定數量公司股份的權利，根本就不是實股，不需要工商登記，激勵對象也沒有任何股東權利，因此不會對公司的決策造成任何干擾。因發放期權而導致股權分散干擾公司的運營，這說法是沒有依據的。

如果創業者是聯合創業，大家都是合伙人，在這種情況下，應當按照公司治理結構的安排，分別由股東會、董事會、CEO行使不同的權力。合伙人作為股東，在股東會層面上對公司經營管理的重大問題當然享有決策權，這不僅不會導致公司分裂，議而不決，而且會集思廣益、群策群力，有利於科學決策。如果在合夥創業的情況下，某個合伙人把持別人的股份，不能允許別人參與經營管理決策，這叫什麼合夥創業？這不還是獨資企業嗎？誰願意和這樣的人合夥創業呢？

6、蛋糕做大了再分股權好，正確嗎？

Emily Liu寫道：「我問老公，那你們當初簽合伙人協議了么？老公說沒有啊，等公司大了再說吧，蛋糕做大了才有的分嘛」。這完全就是一個誤區，本末倒置了。對員工實施股權激勵的目的就是為了激勵員工在蛋糕很小甚至沒有蛋糕的情況下去做大蛋糕，而蛋糕已經做大了，哪個老闆還會給員工分蛋糕呢？如果老闆是以這樣的說辭對待員工的，那麼他一定是在忽悠人，千萬別上他的當。

從Emily Liu的《就算老公一毛錢股份都沒拿到，在我心裡，他依然是最牛逼的創業者》和陳羽翔的回應兩篇文章顯現出了合伙人制與股權激勵的很多問題。為避免創業路上和職業生涯中的煩惱，我建議老闆和打工者要清晰界定好自己和他人的關係，分清是合夥關係還是僱傭關係，在此基礎上，考察對方是否誠信，與誠信的人可以走下去，與不誠信的人儘早分開。

文/邱清榮 北京至本管理諮詢有限公司首席諮詢師