90後95後員工該怎麼「管」？丨管理

文來自微信公眾號拆書幫（ID：chaishubang）

一朋友公司去年末招募了很多剛畢業的大學生，準備為年後各事業部發展提前做人才儲備工作。但是就是這短短的一兩個月，先後有多位部門負責人跟她抱怨新人們的各種不是——

連鎖片區經理說：「現在的新人都只想做自己喜歡的事情，他們根本不願意在下班後打掃店面，好像是逼著他幹了多麼丟臉的事情一樣...……我們這些人當年不都是這樣過來的！」

行政部經理說：「我覺得作為一個服務部門，要始終想著如何更好地為別人服務，可是誰想到那天跨部門會議，我剛說完這話，那個新來的小曹直接來了一句領導也要更好地為我們服務才行嘛，我當時臉都綠了，弄得我平常像給他穿小鞋似的！」

市場部經理說：「這幫小年輕啊，我反反覆復地跟他們說，跟客戶聯繫之前一定要把客戶資料都仔細看幾遍。他們倒好，隨便應付一下就跑到客戶那裡。等吃了一肚子癟後，回來還向我發牢騷，說我給他們安排了一個苦差事。」

……

聽朋友說到這裡，我倒是很理解這幫領導的感受：確實90、95後的員工從學校走向職場以後，他們鮮明的個性，跳躍的思想，一次次地挑戰了傳統的權威。但是作為一個企業組織，如果說各個崗位的硬技能如同房屋建築中的鋼筋，水泥沙石無疑就是必不可少的軟技能。那麼問題來了，面對這樣一群新人，是他們本身就沒有軟技能，還是我們沒有找到更合適的方法，去教會他們正確的軟技能呢？

《職場生存課》的書中，給出了一個可行的解決方案。

《職場生存課》如果想讓員工真正去關注關鍵軟技能行為表現，那你需要以下措施。l為具體行為表現設定明確的目標l根據目標，監控並衡量這些具體行為表現方面的績效l就這些行為表現，提供客觀的反饋和指導l在需要糾正的時候，查找不足並解決問題l尋找機會提升具體軟技能行為表現l識別並獎勵優秀的軟技能行為表現l基於優秀的軟技能行為表現識別高績效員工，為未來的重要任務，機遇和提職做準備。涉及關鍵軟技能行為表現的時候，你的員工需要明確地指導公司對他們每一步的期望和要求。他們還需要知道自己的績效是要被考核的，考核結果不合格會有真正的後果，而考核結果優秀也會有真正的回報。

就像人們常說的那句話，「你關注在哪裡，就會收穫在哪裡」。想要提升學員的軟技能，就需要具體的措施去鼓勵。清楚地告知大家，所需要的軟技能究竟是什麼，它有什麼具體的表現，可以通過哪些途徑習得，哪些人可以幫助他們學習此類技能，如果學習到了，可以獲得哪些獎勵機會；反之，若依然我行我素，會得到怎樣的結果。

如同我們的考勤制度一樣，其實員工遲到本身不一定會帶來嚴重的後果，但是造成的「影響」則牽連甚廣。若長期遲到，必然會被扣上一頂「工作態度不積極」，「缺乏職業精神「的帽子。企業也很聰明地用上了績效政策，不僅讓遲到者受到一定經濟懲罰，嚴重者還會面臨用工辭退的風險。這就是措施起到的一定引導作用。

但是，在我們的企業中，不是只依靠扣罰就能實現軟技能的提升。因為軟技能很多都是意識層面，如積極態度、主動學習、個人擔當、團隊合作等。這些詞語在各大企業員工手冊或者領導口中，我們經常能看到或聽到，但是很多人也僅僅只是看到、聽到，根本做不到。我們應該如何來破解？我們以企業最容易提出的」主人翁意識「為例，按照片段中提示的方法，加以應用為具體的措施：

*在企業內組織主人翁意識頭腦風暴會議，鼓勵全員提出具體的行為表現和績效措施。

*根據員工提出的意見，公司斟酌權衡之後，修改企業員工手冊，將」主人翁意識「明確化，書面化，並予以必要的視覺宣傳。

*建立主人翁意強化季，階段性納入績效考核計劃，具有清晰地監督主體和指導方法。

*公司組織相應主題培訓，從上至下加以灌輸這一理念。除幫助員工自我覺察之外，另一方面也可起到再次強化、糾正。

*舉辦主人翁意識成果展，利用圖片、視頻、專欄等方式在公司各大宣傳平台予以展示或競賽，形成話題效應。

*對表現行為明顯突出的個人和集體予以高調、公開地表彰，授予相應的精神和物質獎勵，並且將其納入未來晉陞的加分指標。

*對其優秀員工和事迹轉化並參與到公司新員工培訓項目，以此推動主人翁意識在企業的深耕循環。

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其它的軟技能是不是也能依葫蘆畫瓢呢？

其實，沒有誰天生就通情達理能力卓越。任何優秀的行為和舉止，都是反覆思考、反覆淬鍊的結果。如果企業想要加速團隊的蝶變，最有效的方法就是給他們一個看得懂，做得到的行動標籤。

因為企業想要的「優秀」，是用來複制的，而不是觀望的！