老闆給員工發年終獎，是有講究的 | 方法論

一到年底，又是一輪「跳槽季」。員工年底跳槽，最讓老闆頭疼的就是年終獎的問題。員工在發年終獎前離職，可以不給年終獎嗎？當初約定在年終獎發放前離職就不給年終獎，員工反悔了，可以堅持不給嗎？年前資金緊張，年終獎可以年後再發嗎？

我們先來看看，法官們對這事兒怎麼看。

從過往案例來看，法官對年終獎發放認定的一般規則是：公司跟員工有約定的從約定，無約定但公司有規定的從規定。既無約定也無規定的，按公平合理原則處理。

針對以上問題和法官的判案思路，下文將詳細講述幾招實用技巧，讓老闆們擺脫年底發錢的困擾，安安心心過大年。

年終獎要麼不約定，約定就要夠細緻

年底總有人歡喜，有人愁。很多人都會感嘆年終獎少得可憐，吐槽發不發年終獎，發多少，完全看老闆心情。殊不知在法律上，老闆確實沒有強制義務給員工發年終獎。年終獎的發放由企業根據自身情況，自主決定，這意味著公司完全可以約定，「公司在當年度未盈利或虧損的，不發年終獎」。但「自由」約定不是「隨意」約定。

從過往司法案例看，在」年終獎「問題上，公司敗訴的主要原因在於對發放年終獎約定得太粗略，比如僅僅承諾年底（比如12月）給員工發年終獎，並沒有對發放條件和計算標準作出更為細緻的約定。

下面兩起案例形成鮮明對比：

案例一

在上海一中院審理的一起案例中，涉案公司僅規定員工有資格根據公司目標達成情況和員工個人業績拿年終獎，但並未明確年終獎計算依據，因此法院判定公司發全額年終獎。

案例二

相反，在上海二中院審理的另一起類似案例中，公司勝訴了，原因在於其在規章制度中規定員工完成全年12個月的工作才能拿年終獎，明確規定12月之前離職，公司不用給年終獎。

由此可見，公司沒有規定發放條件的，員工無需滿足任何附加條件就可以拿年終獎。如果沒有明確年終獎計算基數的，員工可以輕輕鬆鬆拿全額年終獎。

因此，要提醒各位老闆，要麼就不要書面約定年終獎，約定的話一定要明確發放條件和計算基數，否則員工鬧到法院去，公司很可能要按照往年的數額全額支付年終獎。

沒有約定的，按公司內部規章制度，但規章制度一定要公示

公司發年終獎一般有兩類依據，首先可以在勞動合同中約定，沒有約定的，也可參照規章制度，但規章制度必須要合法有效。根據《勞動合同法》第四條的規定，規章制度應當經職工代表大會或全體職工通過，完成公示，並告知員工，才算合法有效。因此，公司按照規章制度不發年終獎的，除了要證明員工未達成年終獎發放條件外，還要證明規章制度已履行民主程序。關於民主程序的重要性，同樣有兩起案例能很好地說明。

這兩起案例都是在上海浦東新區法院審理，並且涉案公司都在勞動合同約定「員工與公司的勞動關係在年終獎發放日前解除或終止的，員工不再被列入考核評定範圍，公司不再發放年終獎」，但結果卻大相徑庭。原因就在於敗訴的公司無法證明規章制度經民主程序制定，並且已公示並告知員工，要員工本人簽字確認才行。

因此，要提醒老闆的是，規章制度一定要走民主程序，否則一招不慎，滿盤皆輸。

年終獎發放條件要「公平合理」，否則白規定

很多老闆會問，既然發放條件可以自由規定，那可否規定「員工在年終獎發放前解除勞動關係，公司不發年終獎」。針對這個問題，先來看兩起案例：

案例一

某運輸公司根據《2017年年終獎獎勵發放辦法》的規定，認定員工趙某在12月31號前已經解除勞動關係，不被列人年終獎發放範圍。趙某不服，一路告到法院。法院認為，趙某離職是因為運輸公司違法解除勞動關係所致，並非本人原因最終。判定公司還是要發年終獎。

案例二

某互聯網公司未給離職員工陳某發年終獎，原因在於根據公司年終獎發放辦法，陳某在年終獎評定前已經因嚴重違紀被公司開除，不符合年終獎發放條件。陳某不服，申請仲裁。仲裁庭認為，公司對年終獎發放條件有明確約定，且員工因嚴重違紀被開除，公司解除勞動關係是合法的，所以支持公司不發年終獎。

由這兩起案例能看出，約定在年終獎發放前解除勞動關係是否有效，不能一概而論，關鍵看解除勞動關係的原因。解除勞動關係分兩種情形：

1、員工自己主動離職；

2、員工被辭退。

前一種情形可以作為約定不發年終獎的條件，但後一種情形得分情況討論。如果公司違反勞動法規定辭退員工，屬於違法解除，那麼公司不能以勞動關係解除為由不發年終獎。但如果員工有嚴重違反規章制度等過錯，被公司開除，公司可以依約定不發年終獎。

因此，年終獎發放條件要符合「公平合理」原則。對於老闆們的疑問，我們的建議是公司可以約定員工在發年終獎前主動離職，就不發年終獎，相對於約定員工只要解除勞動關係就不能拿年終獎而言，風險會小一些。

中小企業生存不易，留住「錢」和留住「人」是企業興旺的關鍵。想要留住人，歸根結底也是「錢」的事兒。因此，作為老闆，通過一些精巧的制度設計和風險規避方法，省下一些不必要花的「錢」，未嘗不是件好事。