離職後重回老東家，有哪些事要提前考慮？

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話說天下大勢，合久必分，分久必合。身在互聯網科技圈的江湖中，你或許聽過不少離職員工和前東家的愛恨情仇。其中有一種「逆行」現象，很耐人尋味：員工離職後，輾轉工作了一段時間，又重新回到老東家任職。比如曾經從騰訊去了阿里，又回到騰訊任職開放平台部總經理的侯曉楠，還有出走金山創辦小米、重返金山董事會的雷軍。

拋開大佬們傳奇的職業生涯不談，作為「沉默的大多數」，普通公司僱員選擇與老東家再相逢的原因是什麼？背後又有哪些利弊，如何做出正確的決定？

一、到底有多少人想回老東家？

「還是老東家好，」動過這樣心思的人不在少數。

《第一財經周刊》曾引用過一家招聘平台的全行業調研數據，有 47.9% 的員工表示，如果有機會，願意回到原公司；也有 31.4% 的企業表示接納前員工再入職，60.8% 的企業視情況而定，只有 7.8% 明確不允許二進宮。

不過願意歸願意，真正成功回到老東家的人又有多少呢？可參考的是，騰訊曾公布過一份內部調查，顯示共有 200 多位前員工在 2014-2016 年期間被再次聘用，在騰訊總體員工規模中佔比不到 1%。而在流動性更大的阿里巴巴，已有超過 2000 名老員工被返聘。

離職員工再入職更常見於大中型企業，小企業的員工流失原因往往和公司業務瓶頸、工作穩定性有關；而大公司的業務、團隊規模大，可吸納人才迴流的空間也更大。

二、離職後成功回到老東家的員工，都分為哪些類型？

1、創業型

每年躊躇滿志地離開大廠創業的人不計其數，「再回首」的創業者有兩種情況。

一是創業成功，商業模式得到市場驗證，業務也恰好與老東家的商業版圖互補；於是被老東家以戰略投資或收購的形式收編麾下，順理成章地回去擔任負責人。比如喬布斯、支付寶出身的滴滴打車創始人程維，以及阿里出身的口碑網創始人李治國。

二是創業失敗，重新尋找就業機會，包括融資不順、團隊變故等。他們有的技術實力過硬，有的因為對市場理解更深，受到老東家的賞識，挖回公司甚至直接升職。

2、 業務或技術導向型

「老樹抽新芽」也是驅動候選人二進宮的常見誘因。比如老東家開闢了新的明星業務，市場更有前景，或者是技術上更有難度和挑戰性。

以 BAT 為例，在核心和非核心部門的集團資源和技術歷練可謂天壤之別。一部分通過校招進入BAT非核心部門的員工，當初可能正是因為如此而選擇離開；如果老東家恰好有新核心部門招人，足以吸引他們二進宮。

3、 文化導向型

有人的地方就有江湖，互聯網企業終究也是由機制和人治凝聚成的勞動關係組織。因此，未必需要喊什麼「一日XX人，終身XX人」的口號打雞血，任何企業都可上情下達、潛移默化地影響員工的價值觀，最終形成文化烙印。 長期習慣於某種工作氛圍的候選人，前東家的文化烙印很深；在跳槽時如果沒有做好充分評估和自我調適，很容易在 culture shock 下心生退意。

4、 被動型

最後一類人的二進宮，更多是出於無奈。常年的同質化工作導致他們的技術提升速度明顯落後於同齡人，或者未及時轉型和拓寬技術廣度，就業面狹窄，除了回到原公司，幾乎別無選擇。但這只是短期權宜之計，如果不主動做出改變，「被動選擇」這一柄達摩克斯之劍遲早要落下。

三、他們為什麼要下決心重返老東家？

100offer 有幸找到了幾位有過重返老東家經歷的候選人。從他們看似千差萬別的職場故事中，我們發現了一些促使人們選擇「逆行」的共同原因。

1、 良禽擇木而棲，老東家恰好有新的施展空間

現處百度 T7 的宇陽是一位 100offer 候選人。他從某名校計算機科學本碩畢業後就進入了百度，4年後作為某廣告業務條線的技術 leader 開始帶團隊。

工作的第 5 年半，宇陽期望去看看機器學習在廣告領域的實踐究竟怎麼玩，就跳槽去某電商，負責商品個性化推薦等功能的實現。但新團隊技術實力不如人意，讓他很失望。

在此期間，宇陽留心經營人脈，與老同事和HR都保持了聯繫。熬過了一年，正逢百度新建立了某電商廣告項目，從HR那裡得到消息的宇陽，發現自己的資歷背景與新項目正好匹配。於是，宇陽毫不猶豫地通過內推再次投身前東家懷抱。

2、 追錯風口的代價

大多數時候，「風口」是一個看上去比實際更美的詞。有些一波三折的重返老東家經歷，就是為追風口所付出的代價。

100offer 曾經在《離開 BAT 去創業的人，後來怎樣了？》中，講述過一位候選人離開大廠追風口，卻創業失敗重返前東家的故事。除了追錯風口的人，還有選錯風口的人。比如 100offer 的高端獵頭接觸過的 Y 先生。他在真正的風口面前判斷失誤，最後通過「二進宮」實現了自我矯正。

X 和 Y 同是出身於某大廠的資深互聯網人，在 2013 年一起進軍 O2O 領域創立 A 公司。沒多久，Y 看中了某 B2B 領域的商機，按捺不住心中那股闖勁，從A公司單飛另起爐灶創業。但在單飛的半年內，Y 一直和前創業夥伴X保持聯絡。了解到 A 公司融資成功的近況，Y 後知後覺地意識到了該領域的巨大想像空間。最終 Y 決定破釜沉舟，放棄自己的創業公司，重回 A 企業當高管。

3、被體制和文化跨度過大的跳槽「閃了腰」

由於受企業文化衝突而選擇二進宮的案例不在少數。究其原因，一方面是員工自我預期管理不足，以及新公司在員工磨合期也缺乏溝通和引導。

比如前亞馬遜中國副總裁張思宏。他曾經離開亞馬遜去了樂視，那是他工作15年來第一次試圖從外企的環境「斷奶」，但「工作生活平衡、尊重個體」的外企文化已經深入骨髓。此後的第 5 個月，張思宏終於忍不住髮長文吐槽樂視「浮躁」的企業文化，離職重返亞馬遜。

如果說張的二進宮，代表了外企和民企的文化衝突，100offer 的候選人 R 先生，則代表了從互聯網大廠到創業公司的水土不服。

R 在畢業後加入了一家遊戲大廠，在技術導向、管理規範、業務成熟的環境下待了七八年。時間久了，他感受到了業務推進的瓶頸，想去有活力的地方拼一把。某 A 輪創業公司是他跳槽時聊的第一家公司，熱火朝天的工作氛圍讓多年身處安逸的他很受觸動，當即決定加入。

R 沒有想到的是，新公司的工作強度超過了 996，團隊內還出現了管理混亂的各種糟心事。兩個月後，R找老同事談妥了前東家另一事業群的工作，回到了讓他熟悉的環境中。

四、互聯網企業對離職員工再入職怎麼看？

企業對離職員工二進宮的看法，視其現處融資階段、規模、人才制度和企業文化而定。比如華為就是出了名地對二進宮抱有謹慎嚴苛的態度。

不過，如果著眼於互聯網大中型企業，大多數 HR 都對離職員工秉持著歡迎和包容的態度。究其根源，是互聯網行業發展到如今不過二十年歷史，沉澱下來的優質人才仍然非常稀缺，外部招聘新人的成本居高不下。

因此從 HR 角度來看，盤活「離職老員工」這筆人力資產也有不少好處。

首先是信息透明，招聘和培訓成本低。只要不是被開除的人員，前員工的技術水平和勝任力都是經過實際環境考核的，HR 從候選人的老同事、上級處可以很容易地獲得再次聘用的評估意見。員工願意回來，說明其對企業文化足夠認同，融入環境的磨合期也更短。

其次，員工的自我定位更清晰，預期也相對客觀穩定。沒有對比就沒有傷害，回歸的員工對人才市場有更清醒的認知，往往會傾向於在老東家任職更長時間，甚至表現更佳。騰訊2016年內部調查顯示，迴流員工的績效在鵝廠的社會招聘渠道中是最好的。

那麼，企業喜歡再招聘怎樣的前員工？

本質上，企業對二進宮員工的考核標準與其社招的價值取向一脈相承。100offer 的高端獵頭 Eva 就提到，一些大廠非常看好離職後有創業經歷的人。「即便創業以失敗告終，這群人仍然有更高的格局和抗壓能力，會站在老闆的角度換位思考，更能理解公司的決策。」

此外，在離職前有過重要項目成果、離職時交接順利，離職後善於經營老公司人脈並有明顯的成長，這樣的人回到公司都可能發揮更大的價值。

反之，在外兩三年卻沒有明顯技術提升，資質和潛力較差的；得罪過老同事和領導的；以及被競品用高薪挖走，難以體現忠誠度的，二進宮往往會以失敗告終。

同時，「三進兩出」的人也基本沒戲，除非你是具有很強專業能力的稀缺人才。對於試圖「三進宮」的人，HR 會尤其顧慮其穩定性和僱主忠誠度，並著重考察你之前的離職原因是什麼，畢竟人與人之間最基本的信任也是有限的。

五、和老東家「再續前緣」，需要注意哪些風險？

如果你在萬水千山走遍之後，仍想打道回府；那麼建議你在第二次簽協議之前，明確以下幾點，把潛在風險降到最低。

1、 確認老東家與你現階段求職需求匹配，管理好預期

和任一次決定該不該接受某個 offer 的道理相同，回去之前最重要的還是那三個字：想清楚。

你對下一份工作的期望，到底是追求成熟的技術沉澱，風口的潛力，還是穩定的環境？比起其他 offer，老東家的優缺點、績效指標、業務發展水平和文化氛圍，於你而言，信息的不對稱性已經降到了最低。此時，平衡好主觀因素就更為關鍵：你能否接受這些缺點，對下一份工作提出合理、健康的訴求？

100offer 的大客戶經理 Annie 舉例說到：「比如對薪資和 title 期望過高；幻想加入的新業務能一飛衝天；指望在離開的這段時間，公司已經消化掉了那些老問題，等等，都是不太健康的期望。你當下的訴求，前公司如果能滿足80%，就比較合適了。」

2、 明確新的彙報關係和組織架構

以阿里為例。由於阿里的流動性大，即便你回到之前熟悉的同一條業務線上，很可能因為時隔一年半載，你的直屬領導、同事都已經換了一批，但你直屬領導的上級卻是老面孔，甚至還和你關係很好；這等於是在給你的直屬領導出管理難題。

因此，在入職前一定要儘可能弄清新的人員架構和你的彙報關係，防止之前的人脈給你的新工作「埋雷」。

為了避免這樣的尷尬，成功二進宮的候選人，通常會基於之前在職的觀察，以及離職後對老東家的密切關注，提前選擇好自己看好的業務線和崗位。畢竟你曾經離開過，對於老團隊你肯定有過不爽，再進公司時不妨換一個更合適的新起點，重新經營人際關係。

3、 薪資漲幅和職級可能並不如意

這在二進宮大廠的人中尤其常見。我們的確見證過一些回老東家升職加薪的人生贏家，但如果兩次進出間隔不到一年，或從大企業離職去小公司，薪資漲幅過高，又回到老東家，老東家的 HR 很可能還是參考你離職前的原有職級和薪資開 offer。

理由很簡單，一些在互聯網熱潮中成功融資的創業公司，會為了爭奪人才而開出虛高的價位，但即便你依靠跳槽讓年薪「通貨膨脹」了十幾萬，實際的職級和技術水平卻沒有明顯提升，HR是不會突破公司的薪酬體系 offer 你的。

4、 如何避免在一段時間後，老問題再次暴露？

職業繾綣就是在常年不變又缺乏挑戰的工作環境和節奏中孕育出的。因此，為避免回到老東家後舊病複發，你需要給自己提前打好預防針。

當被問及是否擔心自己會變回原先的狀態時，2 個月內從創業公司重返大廠的R先生給了肯定的答覆。但緊接著，他說道：「我不後悔當時選擇離開舒適區，時間久了，同事們還是會有的離職，有的結婚，團隊越來越圖安逸。 但在此之前，我會把想做的事情做好。直到那時，再去尋找我的下個目標。」

在面對二進宮的可能性時，不少人會唯恐陷於「回去多沒面子」、「好馬不吃回頭草」的說辭，而止步於行動。但在 100offer 看來，你不可能通過跳槽尋找到一份完美的工作。所謂條條大路通羅馬，當你明確了職業訴求之後，回到老東家也未嘗不是一條值得奔赴的前路。

（為保護隱私，文中候選人姓名均為化名）