HR如何看中興子公司42歲技術員工墜樓悲劇及互聯網行業30+即來的中年危機

得知這個悲劇故事時，我關注的是這幾個關鍵詞。

中興子公司，42歲，研發主管，南開MBA，北航本科，二胎，通知離職，跳樓。

中興子公司，其實是中興通訊下屬的中興網信科技有限公司。

當只提下屬子公司的傳播衝擊力不如母公司時，視線會被轉移到更加知名的母公司頭上。

人事工作市場化部分，在此可見一斑。

還有招聘廣告當作文案創作來寫，也是人事在往市場方向延展。

從多年招聘工作的角度看，42歲，研發主管，這樣的年齡和崗位放在一起，似乎不太和諧。

如果不是這個新聞事件，我印象中沒有看到42歲還是做研發主管的候選人簡歷。

特地搜索了下獵聘網，只設置3個條件，職位名稱，開發工程師；行業，互聯網/移動互聯網/電子商務；年齡40-45歲。

這樣設置條件下的簡曆數是1235份，全國範圍。

一個頁面顯示的30個人中，只有2個是工程師，一個資深硬體工程師，一個高級嵌入式工程師，一個採購主管，其他分別是經理，總監，架構師，專家，CTO，CEO等。也就是說，40-45歲的技術人群，粗略估計，應該有90%的人是應該做到經理或以上級別。

從業經歷中，不管是乙方時期，還是甲方時期，企業對技術開發人才的要求似乎都是25-30，或者還可以大2歲，也可以小2歲，但是35歲以後還是做工程師的候選人去幹嗎了？不止一個候選人在不同年份問過我，我無法給於回答。35歲如果不是做管理崗位，企業方招聘時可以通過設置篩選條件，簡歷都不會被看一眼。

或者在35歲前做到經理或更高級別；或者就走專家路線，首席工程師，專家這樣的抬頭，等級相當於經理或總監級別，但依然是在技術一線。

這2個方向的難度係數是一樣的，都是在往金字塔的上層攀爬，位置更少，自然需要人數也更少。

南開MBA，北航本科，不考慮英語，學歷背景可進外企的標準。

比起正在風口上的互聯網，新零售行業的從業人員學歷背景，屬於非常優秀的少數人群部分。

只是，區別與傳統IT行業，以互聯網為代表的軟體行業，對人員的學歷背景，越來越多公司已經越來越不在乎了。

單單學歷的光環，耀眼光環不再。

如果正在用著時下最熱門的技術做著開發的工作，那麼是不是名牌大學，甚至有沒有上過大學，都不是非常大的問題。只要企業不需要學歷背景裝點門面，保持血統，學歷就不是個事。

二胎，如果沒有父母可以依靠，甚至夫妻一方全職在家，是難以想像的勇敢。

生孩子不是問題，養孩子才是問題。

親自帶孩子意味著夫妻雙方必須犧牲一個，那麼唯一工作的人要養活一家四口，如果還有老人需要供養，這是無法想像的負擔。

如果老人能幫忙，肯幫忙，夫妻可以共同掙錢供養家庭，但是double的教育費用，還有分開2次的家長會，每天2份的課後作業輔導，每天下午2點半或3點半或4點放學後的活動安排，生病時的看護和陪伴。同時還有人到中年，父母已老，身體漸差，還要面臨看護陪伴生病老人的問題。普通家境，普通打工的身份，能負荷多久。

通知離職，應該就是企業辭退了員工。

企業和正式員工之間的分手，絕大多數是員工對企業提出的分手，企業對員工的約束也就1個月離職交界期，某些特殊員工要禁業的還必須給付對應的經濟代價才能讓禁業協議生效，而且還有期限的限制，限多久，支付多久。

少數企業方對員工提出的分手，勞動法為保護個人勞動者，對企業規定了離職補償等代價條款。隨著個人法律保護意識的日漸提高，企業在解除勞動合同賠償方面也越來越符合法律規範。

但是單單給了賠償，辭退工作做的還不到位。

就象城市拆遷會越到釘子戶一樣，即便按照勞動法相關規定算好賠償，還是有一部分員工會提出額外的補償要求。比起只是迫使別人換了住處的拆遷，辭退是斷了別人財路和活路的，所以需要給於更多的關注和安撫。

跳樓，可能和離職有關，也可能無關，但在解除勞動關係之前，而且發生在企業里，一定和企業有關。

企業，需要做離職員工關懷，平安妥善的處理不可期的分手問題。

通過這個事件，我再次想到中年危機這個概念。

中年危機，百度百科的解釋是：

中年危機，也稱「灰色中年」，一般高發在39～50歲，在40～65歲之間的男性身上，還被稱為「男人四十綜合征」。從廣義上來講，是指這個人生階段可能經歷的事業、健康、家庭婚姻等各種關卡和危機。

而在人力資源工作中，我發現30歲，已經是中年危機的開始年紀。

1。不止是開發人員，其他職能方向的崗位，年紀過了30歲，就業行情也越來越差。

2。 如果30歲還沒走上管理崗位，再想做管理也很難了；而還是做一線，比你小的管理者就會嫌棄太老了。

3。 30歲，如果在上海剛結婚，如果在二線城市可能孩子也有幾歲了，這可能是有家庭負擔和沒家庭負擔的分界線。

4。30歲後，身體開始出現新的癥狀，比如掉頭髮，比如熬夜恢復不過來，比如經常腰酸背痛，比如時不時有的口腔潰瘍，還有希望總結規律經驗以迴避透支時間的盲目蠻幹。

即便HR自己，又何不是身處中年危機其中。

我發現自己的下屬求職，薪資預期和我是一樣的；

我發現在行業薪資水平較高的互聯網行業，我的學歷背景，相關經驗，對公司產品的熟悉和熱愛，一貫吃苦耐勞的過往經歷，都會被年近40而抹煞掉，哪怕細分領域做的不錯的公司簡歷都看不上；

那些40歲以上的HRM和HRD，誰知道他們去哪裡了；

應對30+開始的中年危機，有出路嗎？

作為公司機器上的部分的個人，對公司的最大價值，不是曾經的經驗和輝煌，不是對企業的忠誠和熱愛，而是對企業眼下需要的滿足。

如果企業需要從java轉移到golong， 那麼就要和招聘人員搶時間，在可以招聘到位一個市場上別的公司成熟的golong工程師之前，實現自己的新技能學習並寫出程序；

如果企業需要從行政人事的架構，調整到人力資源三支柱模型的架構，那麼要儘快讓自己的優勢體現為三支柱里實際最受重視的一支；

你保證你有的，就是企業想要的，那麼企業就會永遠有你的位子。

這是快速學習能力。

又或者，工作只是你謀生的方式之一。

你作為斜杠中年，還能靠攝影收費，做健身教練掙錢，在在行上提供諮詢服務獲得收入，靠自媒體廣告盈利，出書收取版權費。。。。。。

祖上積德或者個人走運，早早擁有了幾套房，每月收收租金，早超過打工的所得。

這些工作之外的技能或資源，讓你的收入來源多樣化，從而不懼怕工作的風險和變卦。

這是收入來源早布局，多元化的能力。

在職場還是進行時的時候，做好個人的口碑積累。

多做一些，做的更好一些。

你做的惡，或者行的善，身邊一定有人會看見，只是大家未必都要說，或者是不一定馬上就說。

我自己的幾次職場轉折，都和別人的背書引薦有關係。

第一次從普通崗走向管理崗，當時是34歲，背書人是我獵頭時期的客戶公司的用人部門的領導；

第一次從管理1個人到管理一個組，當時只有不到1年半的管理經驗，背書人是曾經帶過我的領導；

第一次進入到全國性平台的互聯網公司，以37歲高齡，背書人是曾經的同事。

這是可以突破年齡限制的讓別人為你背書打call的能力。

關於中年危機，最早遇到這個說法的人群是，上個世紀90年代下崗潮時期的4050人員。

企業下崗，和辭退是一個道理，可能一次性買斷工齡給個幾萬十多二十萬，但是又沒到退休年齡，家裡的孩子可能讀中學也可能讀大學，都是用錢的時候。

有多少企業願意僱傭工廠里沒學歷，也無其他特長的中年向晚的人群？

謀生存的人，會降低身價，去做門衛，公司的或者小區的；

還有擺小攤做小買賣的；

還有創業開公司的。

這是歸零後重新開始的勇氣。

就算很難找到那些讓自己堅持下去的能力，但一定要有天無絕人之路的勇氣。

如果遭遇中年危機，被辭退，首先記得急於處理的是公司而不是你，好好研究下相關法律文件，哪怕付費找個律師諮詢諮詢，儘可能在補償上不虧待自己；

其次，儘快談下家，或者謀後路。如果下家更好，那是賺到了；下家不再風光，也要接受世界是年輕人的事實，抓住屬於自己的菜；實在無人接盤，自己做點小本生意也是一條生路。

最後，花更多的時間給家庭，更多支持那個沒有中年危機的人，同時嘗試適合自己的非職場生存和生活技能。

好好活著，30+後的日子，還很長很長。

中年危機，更多是一種自我警醒的感覺，我們都想要更加可控的人生。

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