基層官兵對軍改的最大期盼：打破「中間層」利益集團!

04-27

****作者：九千里路，來源：微信公眾號軍旗獵獵軍旗獵獵****

軍隊的幹部制度，無論加上怎樣的政治光環，無非是人事制度的一種。這個人事制度包含但又不限於僱傭關係。

而任何一種僱傭關係，都存在用人單位與提供勞務者的博弈問題。雙方博弈的資本，就是所謂「議價能力」。

換句話說，用人單位可以提出要求，勞務提供者可以開出價碼。至於能不能實現自己的期望，要看雙方有無讓對方值得交換的對價。

需要指出的是，軍隊作為一個特殊的集團，並不是如普通追求盈利的公司一樣，分為僱主與僱員兩個階層。而是存在「頂層—中間層—基層」這樣的結構。

我們都知道，所謂改革，就是要打破舊的利益格局，實現體制的高效運行。在實際當中，就是要打破「中間層」的利益集團，讓資源向真正幹事的基層傾斜，以實現「錢花在刀刃上」的效果。

那麼，改革難在哪裡呢？

難就難在，「中間層」的某些利益集團，在為自己攫取利益的同時，還部分實現了一個功能。讓頂層的改革者投鼠忌器，難以抉擇。

這個功能就是：打壓基層的議價能力。

司法領域有句話：公力救濟是私力救濟的基礎。想要議價，必須有一種可以讓自己腰桿硬起來的東西。

軍人這種特殊的職責，決定了軍人必須將部分個人權利讓渡出去，而國家則給予軍人合理的補償。換言之，雙方互相支付對價，實現大體的公平公正。我們將其稱之為「讓渡—補償」制度。

然而，某些利益集團的存在，讓這一簡單的議價過程變得撲朔迷離。

在地方，勞資雙方各有其議價基礎。其中，勞方最根本，最基礎的議價資本，是其辭職或跳槽的能力。如果勞動合同或事實上的合同明顯失去公平性，變得對勞方單方不利的話，起碼可以通過辭職來結束這種狀態。資方也因此不可能太過分。

然而，軍隊特殊的性質，決定了軍人永遠不可能如企業僱員一樣擁有隨時辭職的權利。換句話說，即使要面對工作環境（邊疆高山海島）、管理模式（封閉式管理24×7工作制度）、勞動強度、危險因素的不如人意，也必須要履行自己的職責，決不能玩忽職守甚至臨陣脫逃。自行逃離部隊者，將會受到法律的嚴懲。

換句話說，廣大基層軍人，已經將跳槽和離職的能力、工作環境、部分人身自由、勞動強度、規避風險的能力等地方人員本可以享受的各種權利讓渡出來。國家也應當給予適當的補償。只有當這種補償大體合理公平的時候，才能營造純正的內部風氣，提供栓心留人的基本前提。

那麼這種補償是如何進行的呢？大家都知道，主要通過（相比地方人員提前）退休以及轉業（包含自主和安置）制度來實現。

先說退休，現行的政策適用于軍齡滿三十年或年齡滿五十歲的師團職幹部。考慮到軍隊金字塔形的人員結構，與基層官兵基本無緣。

那麼轉業呢？

先說安置。安置本是國家安排軍隊轉業幹部的最主要形式，是計劃經濟時代的殘留。是曾經保障軍人利益的根本制度。需要注意的是，在計劃經濟時代，幾乎所有社會資源都集中在「體制內」。當時的安置制度，保證了轉業軍人享有事實上的優越地位。整個國家幾乎可以說是依靠轉業制度，迅速建立起一套行政制度。軍人的政治和經濟地位同時也得到了根本的保證。

而在市場經濟條件下，隨著地方政府事務日趨繁雜和專業，以及更加獨立合理的人事制度（如國考）。地方政府部門和事業單位已經不再將轉業軍人作為任用的主要對象。而軍隊人員由於專業、思維、年齡等方面的限制，難以在地方政府真正的展開工作。換句話說，就是「邊緣化」的現象。

既然存在「邊緣化」的現象，那麼對勞方來說，怎樣才是最「理智」的行為？那就是趁年輕，早日離隊。現行的轉業政策，除團以上領導幹部，其他轉業幹部的待遇無實質性差別。換句話說，服役18年和剛畢業的年輕人，所得到的「補償」是大體等同的。甚至由於年齡的優勢，年輕人獲得「補償」質量更高。這就形成了一個「倒掛」或者說「倒懸」現象。

這就是諸位戰友之所以關注轉業的核心問題所在：在不考慮自主制度的情況下，服役時間越長，反而越吃虧。

實際上，單純的看問題，是很容易解決的。只要建立起一個以服役年限為基礎的補償制度，再加上一定的調整係數，就可以合理的引導軍官長期服役。比如建立退役金與服役時間相掛鉤的制度，服役越久，退役金呈加速增加的趨勢。利益槓桿只要真正實行起來，就會產生對幹部的引導作用。這是最基本的管理常識。

然而，利益集團的存在讓這一簡單的常識產生了變化。事實上，不必諱言，利益集團權利尋租的根本，正是基於這種「倒掛」上。也就是大家口中所說的「想走的不讓走，不想走的逼著走」。

為了維持這種「倒掛」，利益集團必然反對一切解除「倒掛」的方案，堅持強化「倒掛」的做法。比如：

一、模糊不清的退出政策，讓年輕幹部陷於迷茫，讓兵齡較長的幹部陷於恐懼。年輕人只能看著自己的價值一點點貶值，年長些的都面臨著本領恐慌。

二、堅決反對買斷制和應金制。因為不管是買斷還是應金制，都必須建立在服役時間的衡量的基礎上。這將從根本上顛覆「服役越久越吃虧」的「倒掛」制度。當這種「倒掛」帶來的焦慮消失之後，權利尋租的空間將大大減少。何況一旦引入艱苦邊遠等調整係數，將明顯的對利益集團的裙帶們不利。

三、堅決反對縮短自主年限。這個展開說說。

自主擇業政策，本是國家為了緩解地方安置壓力，引導軍人自主就業的一種政策。注意，其推出的時間是一個「軍隊要忍耐」的特殊時期。相對地方的工資待遇，當時的軍隊的工資標準是相對較低的。

然而，部隊經過若干次漲工資（漲工資的事隨後再談），已經讓自主待遇水漲船高。事實上，除部分發達地區外，大部分安置人員的工資待遇根本比不上自主人員。更不用說自主人員自謀職業後的收入，以及有保障之後的心態優勢。總之，能夠自主與否，形成了一個巨大的「斷崖」。

對大多數兵齡十幾年的軍人來說，自主的誘惑是巨大的。但二十年這樣一個數字（軍改期間改為了18年，以下數字類推2年，編者注），決定了只有部分基層軍官能夠享受這一待遇。而這種「斷崖」現象，使得很多軍官的服役過程成為一場豪賭。越是接近自主年限，其投入的籌碼越多，越是輸不起。同時，越接近自主年限，越是容易「被轉業」，「賭輸」的可能性越大。

關鍵在於，這場賭局，其輸贏完全操縱於某些「中間層」手裡，每年都有一次開盤也就是權利尋租的機會。

這種賭局帶來一個副效應，就是最接近自主年限的時刻成為生死局。第19年成為最容易激化矛盾的一年。以至於不得不推出了這樣的政策：兵齡19年的在保證第二年自主的前提下下，可以不安排轉業。

然並卵，無非是生死局改到17、18年而已。

總結上面的分析，利益集團權利尋租的根本，就建立在「倒掛」和「斷崖」兩件事上。只要解決這兩個問題，就能使得「讓渡—補償」制度得到落實，讓改革推行下去。

可現實中，我們並沒有看到以上提出的各種方案。相反，種種完全相反的小道消息不斷的冒出，讓人心神不寧。這是怎麼回事呢？是利益集團已經強大到可以對抗改革了嗎？

其實，隨著郭徐集團的倒台，以習主席為核心的黨中央、中央軍委，已經得到全體官兵的擁護。郭徐集團的殘渣餘孽已經瑟瑟發抖，不可能正面對抗改革。但某些表面上的看法，使得很多人還有不清楚的認識，一段時間內難以下定決心。

其核心就是，某些舊的做法，表面上符合所謂的「大局觀」。

剛才提過，辭職是最根本、最基礎的議價能力。但軍人的工作性質決定了，在一定時間內，是必須要將此權利讓渡出去的。那麼，這個讓渡時間的長短就成為雙方博弈的焦點。對軍隊來說，培養一名軍官耗費巨大，若起不到應有的作用（核心就是在足夠長的時間內處於戰備狀態），是一種浪費和虧本，因此希望這一段時間儘可能的長。對軍官來說，這段時間過後才能獲得補償，同時獲得一定的議價能力，因此希望這段時間儘可能的短。正常情況下，將會形成一個清晰明確的「點」，即明確的最低服役年限。

然而，一小撮利益集團的存在，讓這一問題複雜化了。這些利益集團，自覺不自覺的將這一期限儘可能的模糊化。表面上，是為幹部政策保留了彈性和餘地，這也是迷惑一些同志的地方。實際上，是為自己留下了上下其手的機會。通過釋放諸如「放開走留會讓人跑光」之類的論調，儘力維持這一年限的模糊性。

勞方的另一個議價能力，體現在其掌握的技術上。這種技術能力，往往以學歷證書等形式體現。隨著部隊整體文化素質的提高，這一議價基礎，變得越來越突出。一般來說，給予技術能力強的人員更好的待遇是一種常規。

那麼，怎樣消解這一議價能力呢？答案令人憤怒：那就是有意造成的專業不對口，各種限制條件讓這些技術優勢得不到發揮。當一個人感覺自己沒什麼實際作用的時候，自然會產生挫敗感，從而降低要價。當然，他會有強烈的用腳投票的傾向。

那麼，技術的缺失造成的缺口怎麼解決？一曰「外包」，二曰「特招」。

所以，我們可以看到，一邊是大量無所事事的拔草博士，另一邊是重新花錢尋求地方的技術支持；一邊軍醫大學畢業的高材生髮發大白片，一邊特招的地方醫學院畢業生填滿了中心醫院；一邊基層人員得不到培訓和提升的機會，一邊不斷的招入大量的新人，只為解決臨時性的問題。

這種行為，表面上是為部隊保留人才，引進人才。實際上，是要利用時間消解，有意的荒廢技術人員的專業能力。迫使技術人員就範，防止出現軟硬不吃的逍遙派。

議價能力之三，就是離開該單位之後的發展能力。倘若一個人有自信在地方上開創一番事業，那麼對不公正得現象，就自然不會忍耐。

那怎麼辦呢？首先是模糊不清，又明顯偏長的服役年限，讓大多數軍轉幹部年齡偏大。同時，讓這些幹部處於拖家帶口的狀態，降低其風險承受能力。同時，減少其受培育的機會，將其直接推到新的工作崗位，增加其適應的成本和時間。總之，是削弱其離開體制的生存能力。

表面看來，這些政策有利於增加「用戶粘性」，實質卻是極為打擊軍心士氣。特別需要指出的是，由於部分「好」單位與地方接觸更頻繁，轉業更加容易，實際上形成了對邊疆、基層、野戰軍人的不公，非常突出的推動了「老實人吃虧」的不良風氣。

議價能力之四，是「工」與「酬」的比較能力。只有比較公平的、傾向於「同工同酬」以及「不同工不同酬」的政策，才能激發勞動者的工作熱情。如何打壓？一是設置儘可能多的等級，層層疊疊，各單位管理模式不同，基層機關不同。同時缺乏合理的交流機制，即讓某些人過的舒服，又利用部分人員調動的需求製造權利尋租的機會；二是讓基層忙於瑣碎事務，一方面消磨時間，一方面推卸責任，又一方面讓基層處於動輒得咎的狀態，消磨志氣。三是讓各種名額成為稀缺資源。表面上是為了各單位穩定，防止人員向舒服單位集中。實際上是建立了一個不公平的篩子。

總之，利益集團為了保持和加強「倒掛」和「斷崖」，擺出一副「替上級得罪人」的架勢。努力模糊博弈焦點，拒絕三大民主。模糊博弈焦點，宣揚「博弈有害論」。將正常的「三大民主」與保持部隊集中統一對立起來。以實現小部分人的利益。只有建立以服役時間為基礎，充分考慮不同地區、不同單位、不同崗位的實際情況，真真正正的讓老實人不吃虧，讓付出與回報大體成正比，才能真正的純正風氣，才能真正的夯實強軍基礎。建立清晰明白的服役、轉業、交流、培育等一系列制度，才能真正的栓心留人。

作為一個普普通通的基層軍人，真真正正想要讓部隊變得更好。如此這種困局得以打破，真是國家之幸，軍隊之幸。否則，恐怕會墮入「軍戶化」的深淵。郭徐集團最大的惡，就是出於個人私利，放縱這種現象的存在。隨著時間的積累，頗有積重難返之勢。我堅信以習主席為核心的黨中央和中央軍委，一定可以掃清積弊，還全軍官兵一個朗朗晴天！