每一次員工辭職，都是在老闆心裡插一刀。

大師兄前段時間說：過完年，員工不是來提漲薪，就是來提辭職的。

這句話，讓我心有戚戚焉。

話說幾年前，我曾經有一段時間特別害怕受到員工發給我的郵件，擔心在「Hi Daniel」之後，緊跟著就是一句「大過年的，我想辭個職」。

員工辭職並不可怕，可怕的是猝不及防的離職。

前天你還在公司里表揚某某近期的工作表現非常棒，還給對方升了職漲了薪；

昨天你還在私下和友人說，過幾年要退二線了，想把某某當成接班人來培養；

結果今天，在你春風得意馬蹄疾時，他跑來告訴你說：抱歉老闆，我想辭職。

WHAAAAAAAT？？？！！！

類似這樣的情況，我曾經經歷過兩次。

第一次是在中秋節的假期；

第二次是周五晚上11點半。

兩次我都在距離公司一百多公里的外地，兩次我都在收到郵件後，坐著發獃了三個小時，感覺很無力。

如同我在《加薪也沒用，這才是員工離職的最大原因》中所說，在最一開始的認知中，我會覺得員工辭職是對我和公司的極大否定。

「我是不是哪裡做得不夠好？還不夠完善？」

「公司在別人眼中，是不是沒有發展前景？」

爾後，心理活動又發展到另外一個極端：「公司這麼用心培養你，你居然半路做了逃兵，這是一種背叛！」

直到一年多前，我的心態才漸漸回歸平靜，可以理性去看待員工辭職這件事情。

首先，員工辭職就是因為公司不好嗎？

固然有這方面的客觀因素，但也有很大一部分原因，是員工決策的不理性。

「每天工作好辛苦，我要辭職。」

「主管脾氣太差了，我要辭職。」

「家電行業沒前景，我要辭職。」

「上班地點太遠了，我要辭職。」

諸如此類的原因太多了，但是有沒有想過導致辭職的這些原因到底是否科學跟合理？下一份工作，就沒有這些問題了嗎？

傳統經濟學認為，人類都是很理性的，總會綜合身邊的所有因素，然後做出對自己最有利的選擇，在做決策的時候，也總會考慮到概率的因素，做出基於大概率可能性的判斷。但事實上，人類並沒有那麼理性，即使做成功一件事情的幾率是40％，做失敗一件事情的幾率是60％，也往往認為自己會是40％裡面的一份子。這種情況，叫做「小概率迷戀」。

因此在該不該離職這件事情上，多數人其實還是盲目的，過份樂觀的，以及拍腦袋的，想當然地認為下一份工作肯定會更好。

而且，人類也總是傾向於把複雜的問題簡單化。離職本來是一件比較複雜的事情，需要考慮的事情很多，例如本公司的發展狀況，本崗位的發展前景，人才市場的動態變化，本人的職業規劃等等，但人們卻總是傾向於用簡單的問題來代替這個複雜的問題，例如變成了主管對我好不好，公司有沒有雙休，下午茶時間有沒有零食等等，從而得出自己要離職的決定。

基於如上，許多辭職的決定，都是非理性的。即使知道這個決定不一定好，但也總抱著一種「夢想總是要有的，萬一實現了呢」的態度。

作為公司，我們必須要有這種認知，否則很容易產生自我否定的情緒。

但！老麥常說「行有不得，反求諸己」，儘管我們不能將員工的辭職完全歸咎到自己身上，但這類事件依然必須引起我們足夠深刻的反思。譬如：為什麼每次員工要辭職的時候，老闆（管理者）往往是最後一個知道的人？

原因很簡單，作為團隊管理者，你和員工關於職業生涯的溝通次數有多少？例如有沒有幫助對方去規劃未來三年在本公司的成長路徑，同時在工作過程中實時修改成長路徑？有沒有幫助對方去做自我的剖析，到底他適合做什麼，不適合做什麼？有沒有了解過對方最近的工作開不開心，有沒有什麼情緒？

我相信對於絕大多數人來說，都是幾乎沒有的，例如門徒俱樂部有一位同學，上一次跟直接上司做具體工作以外的溝通，都已經是一年前的事情了，更不用提什麼職業規劃。

然而人類不是機器人，他的想法總會隨著時間推移而發生變化，會困惑，會迷茫，會胡思亂想，會有認知偏差，會和公司的步調不一致，在這種情況下，假如我們不能通過日常的溝通去盡量保持和員工之間的信息通暢的話，那麼等來的就只會是離職談話。

那麼這個時候關鍵的問題來了，我們要和員工談什麼呢？

我的建議是：

1、幫助他們認清自己，我在許多地方都安利過的C8HR職業能力測試，在職員工更應該做一做，能夠幫助你看清他們，以及幫助員工看清自己。就例如某些一直想要做管理，覺得自己現在做業務是屈才的人，到底是不是真的適合做管理？

2、在認清自己的前提下，幫助他們梳理在公司的發展軌跡，告訴他們公司的期望，以及公司對他們的評價和最近的看法。

3、詢問他們對公司近期的看法，是否有什麼意見和建議。

4、探討他們的情緒和壓力狀況，近期是否有遇到什麼難以解決的困難。

5、探討他們對於生活和工作的期望，對於自己未來的看法。

只要我們有經過類似這樣的溝通，我相信任何離職都不再會是一個surprise，即使有人已經萌生了辭職的想法，我們也會事先有所感知，而不至於在毫無準備的情況之下，一個不留神心裡就被捅了一刀。

最後，面對辭職，我們的態度應該是怎麼樣的？

1、請放平心態。

辭職不是分手，我們不要將其看成是員工的背叛，又或者逃兵，覺得自己在對方身上傾注了那麼多的心血，對方在還沒有創造足夠價值的時候就跑了對不起自己諸如此類。假如我們這麼想的話，其實就是陷進自利性偏差了。

當前時代企業和員工更像是一種互相投資的合作關係，你來了我盡全力培養你，你中途離場，那屬於我的投資失敗，怨不得別人，而且正如同我之前說過：一段關係的結束，有可能就是另外一段關係的開始，說不定對方出去創業或者當了客戶的買手，回過頭來下單給我們呢？所以在心態上，我們是首先要放平的。

2、請尋找原因。

對方為什麼會辭職？有些人喜歡在對方身上找原因，要麼覺得對方能力不行，要麼覺得對方心態不好，要麼覺得對方素質太差。

But！

假如這個人能力不行心態不好，那也是你自己招進來的，我們是不是要更多反思一下，是不是我的招聘系統出問題了呢？又或者，我的管理體系出現了問題呢？因此每一個員工離職之前，直屬上司都要和對方做一次面談，在一個輕鬆的環境中，在一片誠懇的氣氛下，請求對方告訴你離職的真實原因，並以此反思自身的管理工作是否有可以改進的地方，而不是一味地把責任歸咎於對方。

3、縮短交接期。

辭職是一件很容易造成人心浮動的事情。想當年我打工的時候，最喜歡乾的事情之一，就是捧著一個茶壺爬到同事的工位旁，神神秘秘地說：你知道嗎？XXX要辭職了！（現在回想起來真是閑得蛋疼）

不管再怎麼保密也好，世上沒有不透風的牆，有人辭職這種事情很快就會讓其他人知道，因此一個月的交接期實在是太長了，假如事先有做好文件歸檔和客戶歸檔工作的話，其實一個星期就足夠了。

4、請祝福對方。

假如對方要走，不要過份挽留，甚至借故不批，真的沒必要。既然事情已成定局，那麼祝福對方，假如有能力的話再幫對方做一次離職後的職業規劃，讓對方心裡念著你的好，說不定以後對方還給你介紹什麼客戶呢？

馬雲曾經說過：員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實：1）錢，沒給到位；2）心，委屈了。---這句話的出發點其實是提醒管理者要關注員工，然而客觀點說：哪份工作是不委屈的？至於錢，根據馬斯洛需求層次理論，它其實也不是最重要的，而是員工實現自我價值的一種體現，是成就感的一種量化而已。

因此在員工提出辭職的時候，我從來都不建議拿錢去挽留對方，假如對方看錢份上才留下，那再次辭職只是時間關係而已。作為管理者，我們應該去關注辭職事件的背後，例如員工成就感與價值的缺失，到底是公司的管理出現了問題？還是對方的步調跟不上公司的發展？還是對方其實是在一個錯誤的崗位上？

最後，我們也沒有必要去害怕員工的辭職，人來人往是職場上非常普遍的現象，招聘也從來都不是一步到位的事情，人力資源工作總是隨著公司的發展在一點一滴推進的，一個員工的離開，又何嘗不是另一個更加優秀的員工進入的機會呢？

以上，就是《外貿大牛的創業史》的第8篇，下一篇，我們來講一講裁員。

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