如何對下屬進行培養、輔導和訓練（一）

在下屬成長發展的不同階段、不同的情境下，我們作為領導幹部要採用不同的領導模式。作為一名管理者，衡量你優秀與否不在於你自己單兵作戰能力有多強，而在於下屬在你手底下是否能得到迅速成長和發展，也在於整個團隊是否能出業績。所以，今天這門課程是我們作為領導幹部的必修課。

今天這門課程緣起於「管理十項」中第二部分「管理他人」中的「員工培養與輔導」。

說明一下，「管理十項」講師團講師結合長期學管理用管理的沉澱積累共同研發出了十項管理技能。其中的邏輯是，管理離不開人和事。管人方面包括管理自我、管理他人和管理團隊，管事則是指管理業務。

這是一天的課程，我們用一節課一個多小時來講，講的內容是核心部分。如果是一天的培訓的課程的話，培訓中會有更多的這種訓練，包括培訓前的測試摸底、案例分析、討論交流等。

上圖中大家可以看到我們非常熟悉的兩個元素，一個是技能，一個是態度。作為領導幹部管理下屬就管理這兩種東西：技能和態度。大家都看過一部電視連續劇叫《亮劍》，我們作為領導幹部要身兼兩職，既要做指揮員學李雲龍抓業務，提升下屬的技能，又要學趙剛做政委，做下屬的思想工作，那就是管理態度。人的素質分三個層次：技能、態度和才幹。技能是天底下所有人通過訓練都可以掌握的東西，後天可以習得叫技能。態度則是一個人對待自己手頭上的工作的一種思維一種理念。我們作為領導幹部都希望下屬態度是敬業負責、積極主動的。才幹是老爸老媽先天遺傳給我們的，那叫基因，再加上後天早期外界環境對我們的影響，形成我們自己一種獨特的東西，這叫才幹也叫天賦，它屬於性格的範疇。人在20歲的時候才幹將會趨於穩定（還有一種說法15歲的時候已經趨於穩定，我們更保守一點）。不少群友以往聽過我九型人格微課，九型人格本身就是九種才幹。說到培養，前提是下屬不存在才幹問題。也就是說我們在選人的時候，把合適的人放在了合適的位置上（不存在九型人格中8號當護士的問題）。

我們看一下下面表格當中，含有D1、D2、D3、D4。這是指我們的下屬接手一項工作從生手到熟手必然經歷的四個階段。D是英文單詞「development」的首字母縮寫。

D1階段，學習者。領導交代下屬一項工作，下屬還是一張白紙，什麼都不會，作為領導幹部，師傅帶徒弟手把手去教，那麼這種情況下下屬的狀態就叫學習者。我們來看一下下屬的技能幾乎是零。好了，問題產生，學習者這個階段，下屬的態度為什麼這麼積極？有群友回應「新鮮、好奇」，這是我們大家都能想到的一點，所謂「初生牛犢不怕虎」。還有一種情況，作為領導幹部，我們很清楚，下屬對我們的要求並不高，人家只渴望從我們身上得到兩樣東西，其一：態度方面渴望得到我們的理解、尊重、信任、關懷、鼓勵、肯定、欣賞；其二技能方面，渴望跟我們學到本事，能得到不斷的成長和發展。因此，跟領導跟上級學本事得到成長和發展，這是下屬的重要需求之一。領導要教我新的東西了，我又可以成長又可以發展了。態度自然是積極的。

D2階段，初作者。初期操作，簡稱初作者。這個時候領導教會了下屬，然後主管跟下屬講了，「小王，我教完了，你也學會了。別光聽，別光看了，從明天開始這項工作由你獨立操作」。我們看一下，初期操作，理論和實踐相結合。這時候下屬的技能一定會有所提升。這個時候請大家注意，看另外一個元素：態度，直線下降。新問題產生，為什麼初作者態度掉下來了？ 初期操作，會幹不熟，翅膀還嫩。好像學會了聽懂了，結果獨立操作的時候，問題都出來了。麻爪了，傻眼了。這這時候是碰壁，摔跟頭，鼻青臉腫，焦頭爛額，灰頭土臉、垂頭喪氣。作為領導幹部我們要清楚，這個階段是下屬最痛苦的時候。

D3階段，有經驗者。有經驗者是指獨立操作一項工作時間更久。這時候，技能更高。這一點大家不難理解，技能隨著時間的推移會不斷提升。這時候技能已經很高了，經驗已經比較豐富了。大家注意，這個階段的狀態，態度，是曲線。曲線代表什麼？波動不穩定。為什麼會出現波動不穩定？我們常見的有兩種情況。第一種情況，舉個例子，有一個產品經理，做產品分析報告，技能過硬、經驗豐富。某一天主管跟他講，「小王，明天省領導來視察，你給省領導做一下咱們產品的介紹」。這種情況下，下屬本能的反應可能是，「給這麼高層的領導做報告我從來也沒做過，你千萬別讓我做，我肯定不行！」大家體會一下，做報告這項技能，小王並不缺。在高層領導面前做報告，他緊張，這是人之常情。這時候我們清楚，他缺的不是技能，而是態度（信心）。還有一種情況，下屬做一項工作經驗已經很豐富。但是，前一段時間因為某個特殊情況，這件事他搞砸了。這時候主管領導再給他同樣的工作，這時候他出於本能會往後躲。「呦，經理，千萬別再讓我干著活，前兩天我就給您搞砸了！」一朝遭蛇咬，十年怕井繩。他還沒有從失敗的陰霾中走出來。這兩種情況，大家體會一下，下屬態度會出現波動。

D4階段，熟手。下屬一項工作到了D4階段要技能有技能，要態度有態度。如果下屬一項工作到了D4階段，領導幹部該做什麼了？沒錯，授權。這裡我們需要統一思想，我們對下屬培養、輔導和訓練的終極目的其實就為這兩個字「授權」。因為只有下屬能夠獨當一面，這項工作能夠徹底接手的時候，我們作為領導幹部才可以騰出時間和精力去做更有價值的事。再次強調，領導幹部對於下屬培養培養再培養，輔導輔導再輔導，訓練訓練再訓練，其實目的就為兩個字「授權」。只有授權才可以實現「水漲船高」。水是指下屬，船是指主管。

四個階段的狀態我們簡單回顧下。下屬接手一項工作從生手到熟手這四個階段的狀態分別是D1學習者、D2初作者、D3有經驗者、D4熟手。

這四個階段如同鷹成長的過程：雛鷹、展翅、高飛、翱翔。雛鷹，學飛的階段。老鷹教小鷹飛，我怎麼說你怎麼聽，我怎麼說你怎麼做。展翅，老鷹對小鷹講，「我教完了，你也學會了。別光聽，別光看了，你自己飛。」小鷹一撲楞翅膀還真飛起來了，但翅膀但嫩，平衡還把握不住，啪唧摔地上了。鼻青臉腫、灰頭土臉、垂頭喪氣。高飛，一飛衝天，上千米的高空。但高飛還不是最高境界。如果正常天氣沒問題，雷雨交加的時候，它心裡沒底了——這陣勢可沒見過！翱翔，飛翔在雲端之上，暴風雨也奈何不了它了。大家坐飛機有經驗，飛機起飛降落穿越雲層的時候受氣流影響是顛簸最厲害的時候。而飛越雲層在雲端之上時，是飛機飛行最平穩的時候。

接下來講因材施教的原則。（未完待續）

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