劉沐真：遊戲化管理五步法

世界範圍內，大部分偉大的公司實行的都是遊戲化管理，不是因為遊戲化管理更像遊戲，而是更符合人性、更有趣、更高效！

那為什麼目前大部分公司還是控制化管理呢？

這只是一個特殊時期，大部分公司沒有實施遊戲化管理的觀念和條件。

首先，大部分公司的領導層思維還停留在工廠時代，覺得員工就是機器，就是用來幹活的，其次，他們本人自我管理就是控制型，把自己弄的累的半死，效果雖然一般，但是他們覺得有效。

最後，從世界範圍內，有效遊戲化管理的方法太貴，都是大公司在做，比如寶馬的一個遊戲化管理諮詢案，收費在30萬-200萬人民幣之間，是大多數公司負擔比較困難的。即使負擔的起，很多遊戲化管理從業人員喜歡把遊戲化管理操作的更像遊戲，而不是更有效。其實這是「偽遊戲化管理」，來半成品都不是。

但遊戲化管理一定是未來管理的趨勢，這是人類的天性覺得的。

誰不想輕輕鬆鬆、快快樂樂工作，錢也賺的不少，還非常高效？

莫風今天就把本來講給私人弟子的遊戲化管理五步法免費分享給大家，不管任何公司，馬上就能用，並且十分有效。

第一步：自願選擇

遊戲化管理與控制化管理的重要區別就是，一個是自願、一個是強制，正常情況下，大家玩遊戲都是自願行為、玩家認可的遊戲、他不僅會投入時間、還會投入金錢。玩家去選擇玩遊戲而不願做其他事，很重要一點就是玩家在遊戲世界是相對自由的。

所以遊戲化管理第一步就要引導員工自願去做他崗位上的事，讓他根據任務特性自願選擇目標

有人覺得很難，好像範圍很大，其實範圍是很小的，範圍就是這個員工的「人物屬性」，員工只分兩種類型

1、上升型

比如他的經歷就是工資2000-3000，你讓他做一件他稍微努力就能完成的事，他的價值就能升到3000-4000，那他就非常願意做這件事。

2、穩定型

他工資是3000，只要讓他覺得這件事是他職責範圍內就行了，他也明白一個道理，不稱職就要失業，這是所有公司的基本原則，但是一個老闆願意用一大堆不稱職的員工，那隻能說明老闆傻X。

管理者安排任務就根據兩種員工的屬性安排就行了，有點挑戰的安排給上升型，並塑造這件事的好處和價值。很多管理者總覺得員工應該很自覺，你一個管理者來引導自願都做不好，這個管理者就是不及格，你會發現遊戲化管理的公司在初創期，都是在引導自願，之後公司就有了遊戲化的種子，管理越來越輕鬆，也容易把困難聚焦在解決問題上。

第二步：任務目標

第一步自願選擇做好後，剩下就比較簡單了，一個靠譜的員工後邊四步驟都可以省略，但這是極端的理想狀態，那麼靠譜的員工你也僱傭不起，正常情況下管理者和員工的信息在一定程度上是不對稱的。管理者要讓員工明白這件事公司需要達成什麼樣的目標，僅僅自願選擇，沒有任務目標，員工就會非常迷茫。

很多公司的員工每天很想努力，但是不知道應該做什麼，這就是管理者任務目標這塊沒弄好，如果管理者也很迷茫，那就是公司的戰略就不清晰。

第三步：任務條件

很多公司現在知道定目標了，但不給限定條件，員工一樣很迷茫，管理者需要給員工一個標準，在這個標準內是可以任意發揮的，這樣員工的創造性才容易被調動。

第四步：行動路徑

如果一個成手的員工，你給他任務目標、任務條件之後，他自己就有行動路徑，就能自己行動下去，即使遇到困難，他也能自己找「攻略」，同樣這種員工也是比較少見的，正常情況下，一個新任務，管理者能做就是給員工推薦攻略和分享經驗，但不要強制，選不選這種方法是員工自己的事情，當然他要對結果負責。

控制型公司的管理者，喜歡把自己覺得對的事情強行讓員工去模仿去做，這就會引起員工的反感，因為非自願。

第五步：即時反饋

莫風寫了這麼多遊戲化文章，說的最多的就是即時反饋，不管員工事情做的好與不不好，一定要給個動靜。進行鼓勵或者引導性批評，當然踩紅線是極端批評。這樣員工才會更清晰自己要做的事情，更有自信或者調整心態。最忌諱的就是大張旗鼓弄個任務目標，最後不了了之，也不批評也不表揚，這樣你讓員工做下一件事情的時候，他就沒有動力了。

其實一個公司形成自願選擇和即時反饋的風氣，那一定是一種輕鬆愉快的氛圍，如果能形成團隊「自反饋」的結果，你管理就一定會輕鬆，並且高效。自反饋指的就是員工會自己根據事情的發展，在配合團隊中自我修復。不去等著管理層的批評和表揚。

最坑的情況就是員工認識不到一件事情的價值，管理者即時反饋做的也差，員工拖拖拉拉做完，最後效果一般，員工的意思是，你看，一開始我就覺得這件事不行，你們非讓我做！

如果公司管理者能熟練掌握這五步法，你的管理水平一定會有所提升。員工也會覺得工作就像玩遊戲一樣輕鬆。

作者：劉沐真，遊戲化商業顧問(公眾號：muzhen1998)。